Pengujian Formil dan Materiil Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja terhadap UUD 1945

PENDAPAT BERBEDA (DISSENTING OPINION) Terhadap putusan Mahkamah Konstitusi a quo, Hakim Konstitusi Arief Hidayat dan Hakim Konstitusi Anwar Usman memiliki pendapat berbeda (dissenting opinion) perihal pengujian formil dan materiil Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 245, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6573) terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dalam Perkara Nomor 103/PUU-XVIII/2020 dengan pertimbangan hukum, sebagai berikut. 491 [6.1] Menimbang bahwa alasan dalam pendapat hukum berbeda (dissenting opinion) terkait pengujian formil sebagaimana telah diputus dalam Perkara Nomor 91/PUU-XVIII/2020 secara mutatis mutandis berlaku pula untuk alasan pengujian formil dalam perkara ini. Dengan ditolaknya permohonan pengujian formil maka pendapat hakim terhadap konstitusionalitas pengujian materiil pada permohonan ini dapat terus dilanjutkan. Dalam pendapat berbeda (dissenting opinion) ini, kami tidak akan merespons semua dalil permohonan Pemohon secara rinci. Hanya beberapa dalil saja yang akan kami respons, yakni terkait dengan dalil yang menurut pendapat kami penting dan harus dikabulkan, terutama ihwal beberapa isu hukum ketenagakerjaan. Sebab, hal ini berkaitan erat dengan penghormatan (to respect), perlindungan (to protect), dan pemenuhan (to fullfil) hak konstitusional buruh, yakni terkait dengan Jangka waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (selanjutnya disingkat PKWT); Relasi Antara Perusahaan Alih Daya (outsourcing), Perusahaan Pemberi Kerja dengan Pekerja; Perihal Pengupahan; dan Pembayaran Pesangon Dalam Pemutusan Hubungan Kerja. Jangka Waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) [6.2] Menimbang bahwa Pemohon mendalilkan Pasal 56 ayat (3) UU Ciptaker yang menyatakan,”Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan perjanjian kerja.”bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menyatakan, “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum.” dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi: "Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja."; Secara umum, Pasal a quo mengatur ihwal PKWT yang selesainya pekerjaan didasarkan pada dua keadaan, yakni jangka waktunya selesai atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Kedua keadaan dimaksud merupakan indikator berakhirnya PKWT yang ditentukan berdasarkan perjanjian kerja. Logika hukum pembentuk undang-undang dalam menentukan parameter berakhirnya PKWT diatur dalam perjanjian kerja nampak awalnya dapat diterima. Sebab, pada dasarnya hubungan 492 kerja antara pekerja dan perusahaan berada dalam konstruksi hukum perjanjian yang secara konseptual menempatkan posisi antara pekerja dan perusahaan pada derajat yang setara. Akan tetapi dalam praktik, posisi pekerja selalu berada dalam posisi yang lemah dan tidak setara (unequal) apabila dibandingkan dengan perusahaan pemberi kerja. Hal ini lah yang mendorong adanya upaya perlindungan hukum terhadap pekerja dengan porsi yang lebih besar. Apabila ditilik lebih jauh, jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu yang didasarkan pada perjanjian kerja tanpa adanya batasan waktu minimal, berpotensi mengubah karakter pekerjaan dalam PKWT atau pekerjaan yang bersifat sementara menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau pekerjaan yang sifatnya tetap dan tidak didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan. Sebagai contoh, apabila jangka waktu berakhirnya PKWT tidak secara tegas dan jelas diatur dalam undang-undang, maka dalam membuat perjanjian kerja, boleh jadi suatu perusahaan membuat hubungan kerja yang permanen tetapi dengan konstruksi perjanjian kerja waktu tertentu, yakni 1 tahun, 3 tahun, 5 tahun, 10 tahun, atau bahkan lebih, sehingga hal ini berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum yang merugikan pekerja. Oleh karena itu, limitasi waktu bagi PKWT mutlak diperlukan. Suatu pekerjaan yang termasuk dalam kategori PKWT ditentukan jangka waktunya paling lama 2 (dua) tahun 6 (enam) bulan. Jangka waktu pekerjaan yang bersifat sementara yang dibuat melalui PKWT tidak boleh terlalu lama. Sebab, hal ini berpotensi mereduksi hak konstitusional pekerja yang membutuhkan kepastian akan jaminan keberlangsungan memperoleh pekerjaan. Apabila Jangka waktu 2 (dua) tahun 6 (enam) bulan sudah tercapai, tetapi pekerjaan yang bersifat sementara dimaksud belum selesai, maka dapat diperpanjang maksimal 1 (satu) tahun. Jika setelah melalui masa perpanjangan, pekerjaan dimaksud belum selesai, maka perusahaan pemberi kerja harus mengubah pola konstruksi PKWT menjadi PKWTT atau menjadi hubungan pekerjaan yang bersifat tetap. Selain itu, pekerjaan yang bersifat tetap atau rutin tidak boleh diakali dengan menggunakan konstruksi PKWT yang dalam praktik acapkali dilakukan untuk 493 menghindari PKWTT dengan pembaruan kontrak setiap tahunnya. Hal ini tentunya merugikan pekerja karena statusnya selalu sebagai pegawai kontrak (PKWT) dan tidak pernah menjadi pegawai tetap (PKWTT). Oleh karena itu, pada prinsipnya jangka waktu pekerjaan yang bersifat sementara atau akan selesai pada waktu tertentu adalah 2 (dua) tahun 6 (enam) bulan. Akan tetapi, apabila pekerjaan yang bersifat sementara dimaksud belum selesai, maka dapat diperpanjang maksimal 1 (satu) tahun. Jika setelah jangka waktu perpanjangan, pekerjaan dimaksud belum selesai, maka perusahaan pemberi kerja harus mengubah konstruksi PKWT yang bersifat sementara menjadi PKWTT yang bersifat tetap. Hal ini semata-mata untuk memberikan jaminan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja sebagaimana diatur di dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Selain itu, jangka waktu untuk PKWT ini harus diatur dalam undang-undang dan tidak boleh dalam peraturan pemerintah karena terkait erat dengan pengaturan hak konstitusional pekerja, sehingga tidak bisa hanya ditentukan oleh Pemerintah saja melalui instrument hukum Peraturan Pemerintah (PP), melainkan juga ditentukan oleh DPR dan Pemerintah melalui instrumen hukum undang-undang. Oleh karena Pasal 56 ayat (3) UU Ciptaker ini berkait kelindan dengan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU Ciptaker, maka pertimbangan hukum Pasal 56 ayat (3) UU Ciptaker, berlaku pula untuk Pasal 59 ayat 1 huruf b UU Ciptaker. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum di atas, dalil Pemohon beralasan menurut hukum sepanjang isu hukum terkait. Relasi Antara Perusahaan Alih Daya (outsourcing), Perusahaan Pemberi Kerja dengan Pekerja [6.3] Menimbang bahwa Pemohon mendalilkan Pasal 66 UU Ciptaker yang menyatakan, (1) Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis baik perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu. (2) Perlindungan pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. 494 (3) Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1), maka perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. (4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat. (5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (3) harus memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat. (6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perlindungan pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.”; bahwa menurut Pemohon Pasal 66 a quo bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan, “Setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.”, Pasal 28D ayat (1) yang menyatakan, “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum.”, Pasal 28D ayat (2) yang menyatakan, "Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.", Pasal 28G ayat (1) yang menyatakan, “Setiap orang berhak atas perlindungan diri pribadi, keluarga, kehormatan, martabat, dan harta benda yang di bawah kekuasaannya, serta berhak atas rasa aman dan perlindungan dari ancaman ketakutan untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu yang merupakan hak asasi.”, Pasal 28H ayat (4) yang menyatakan, "Setiap orang berhak mempunyai hak milik pribadi dan hak milik tersebut tidak boleh diambil alih secara sewenang-wenang oleh siapa pun.", dan Pasal 28 yang menyatakan, "Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang.”; Salah satu yang kentara dalam Pasal 66 UU Ciptaker ini adalah dihapuskannya ruang lingkup dan sifat perusahaan alih daya (outsourcing) yang semula diatur di dalam Pasal 66 UU Ketenagakerjaan. Berdasarkan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan, pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung 495 dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Selain itu, ketentuan pasal a quo juga mengatur ihwal persyaratan yang harus dimiliki oleh perusahaan alih daya. Pasal a quo juga mengatur suatu klausula yang sangat penting, yakni adanya peralihan hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan alih daya menjadi hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan pemberi kerja manakala ditemukan adanya jenis kegiatan yang bersifat pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, dikerjakan oleh pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerjaan. Namun demikian, ketentuan dimaksud yang semula diatur dalam Pasal 66 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan, tidak dimuat lagi dalam ketentuan Pasal 66 UU Ciptaker. Pertanyaannya, apakah dengan tidak dimuatnya pasal 66 ayat (1) dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan menyebabkan Pasal 66 UU Ciptaker bertentangan dengan UUD 1945? Untuk menjawab pertanyaan ini perlu diuraikan terlebih dahulu tafsir gramatikal Pasal 66 UU Ciptaker. Dari ketentuan pasal a quo, tidak terdapat perbedaan ruang lingkup pekerjaan antara perusahaan alih daya (outsourcing) dan perusahaan pemberi kerja. Hal ini tentunya merupakan suatu kebijakan hukum terbuka (opened legal policy) pembentuk undang-undang. Meskipun merupakan kebijakan hukum terbuka (opened legal policy), namun kebijakan ini masih dapat diuji konstitusionalitasnya. Ketentuan Pasal 66 UU Ciptaker dapat ditafsirkan bahwa pengusaha atau perusahaan pemberi kerja dapat dengan bebas menggunakan pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Artinya, pengusaha dapat melakukan alih daya (outsourcing) terhadap seluruh jenis pekerjaannya, termasuk pekerjaan pokok atau inti (core business) kepada perusahaan outsourcing. Desain ini lah yang berubah dari Pasal 66 UU Ketenagakerjaan. Pada dasarnya perubahan kebijakan politik hukum pembentuk undang-undang merupakan domain dari pembentuk undang- undang. Akan tetapi, desain perubahan politik hukum pembentuk undang-undang harus berorientasi pada pemberian prioritas perlindungan dan kesejahteraan pada pekerja. Apabila desain Pasal 66 UU Ciptaker lebih memberikan perlindungan dan 496 kesejahteraan bagi pekerja, maka tidak bermasalah tatkala pekerjaan pokok atau pekerjaan yang berkaitan langsung dengan proses produksi dilakukan oleh perusahaan alih daya. Akan tetapi, apabila desain Pasal 66 Ciptaker merugikan pekerja, maka yang harus diberlakukan adalah kebijakan politik hukum yang paling menguntungkan pekerja. Dalam desain Pasal 66 UU Ketenagakerjaan, apabila pekerja perusahaan alih daya yang seharusnya mengerjakan pekerjaan bersifat penunjang seperti pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha tenaga pengaman (security), usaha jasa penunjang di bidang pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyedia jasa angkutan pekerja, ternyata mengerjakan pekerjaan yang bersifat pokok yang terkait dengan core business perusahaan pemberi kerja, maka secara otomatis hubungan kerja pekerja dengan perusahaan alih daya beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan pemberi kerja. Hal ini dilakukan tentunya semata-mata untuk memberikan penghargaan yang lebih kepada pekerja yang berhasil meningkatkan skill dan keahliannya sehingga dipandang mampu mengerjakan pekerjaan yang bersifat pokok. Oleh karena itu, menurut kami Pasal 66 UU Ciptaker tidak memberikan perlindungan dan penghargaan yang memadai terhadap pekerja yang telah meningkatkan skill dan keahliannya dalam hubungan kerja sehingga pasal a quo bertentangan dengan UUD 1945. Dengan demikian, permohonan Pemohon beralasan menurut hukum sepanjang isu hukum terkait. Perihal Pengupahan [6.4] Menimbang bahwa Pemohon mendalilkan Pasal 89 dan Pasal 90B ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) UU Ciptaker mengatur tentang Pengupahan. Pasal 89 UU Ciptaker menghapus Pasal 89 UU Ketenagakerjaan berdampak UMSP dan UMSK menjadi hilang. Selain itu, Pasal 90B ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) tentang UMP dan UMK tidak berlaku bagi buruh yang bekerja pada perusahaan berskala mikro dan kecil, serta besar upah pada perusahaan berskala mikro dan kecil hanya ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan buruh. Penghapusan Pasal 89 dan penambahan Pasal 90B ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) serta–karena saling terkait- Pasal 88, Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, Pasal 497 90 (dihapus), Pasal 90A, Pasal 91 (dihapus), Pasal 92, Pasal 92A, Pasal 94, Pasal 95, Pasal 97 (dihapus), Pasal 98 Bagian Kedua Bab IV UU Cipta Kerja bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), Pasal 28H ayat (4), dan Pasal 33 ayat (1) UUD 1945. Norma pengupahan dalam UU Cipta Kerja tidak menjamin hak setiap buruh atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; tidak memberi jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum bagi setiap buruh; tidak menjamin dan memberi hak kepada setiap buruh untuk bekerja serta menda