Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang

**(1) Upah terdiri atas komponen:** - Upah tanpa tunjangan; - Upah pokok dan tunjangan tetap; - Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau - Upah pokok dan tunjangan tidak tetap. **(2) Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap** sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b, besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap. **(3) Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok, tunjangan tetap, dan** tunjangan tidak tetap sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c, besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap. **(4) Komponen Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang akan** digunakan ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. **(5) Persentase besaran Upah pokok dalam komponen Upah sebagaimana** dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) untuk jabatan atau pekerjaan --- 638 tertentu, dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Bahwa ketentuan di atas telah secara eksplisit mengatur mengenai komponen upah yang meliputi upah tanpa tunjangan, upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap atau upah pokok dan tunjangan tidak tetap. Selanjutnya, terhadap komponen upah yang terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap besarnya upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Sementara terhadap komponen upah yang terdiri atas upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap, besarnya upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Berkenaan dengan dalil para Pemohon mengenai inkonstitusionalitas Penjelasan Pasal 94 dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 karena dianggap mereduksi hak pekerja untuk mendapatkan imbalan yang adil, khususnya terkait dengan tunjangan tetap yang tidak memperhitungkan kehadiran dan prestasi. Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah, jika besaran tunjangan yang bersifat “tetap” yang mengaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi kerja tertentu, maka besarannya akan menjadi dinamis/fluktuatif/ berubah- ubah sesuai dengan tingkat kehadiran atau prestasi yang berbeda dari waktu ke waktu. Sedangkan, jika tunjangan tetap dikaitkan dengan kehadiran atau prestasi kerja tertentu maka akan menghilangkan esensi dari tunjangan yang bersifat “tetap”. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, tidak terdapat persoalan konstitusionalitas norma dalam Pasal a quo yang mencederai hak pekerja/buruh atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta hak atas imbalan dan perlakuan yang adil dan layak. Hal demikian dapat dipahami karena tunjangan tetap merupakan salah satu komponen dari upah yang memiliki sifat “teratur” dalam penghitungannya. Ketiadaan penghitungan kehadiran dan prestasi kerja dalam penghitungan tunjangan tetap pun tidak kemudian menimbulkan upah yang tidak berkeadilan dan layak karena hal tersebut menjadi pertimbangan pengusaha dalam menentukan komponen yang lain di luar upah pokok dan tunjangan tetap. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas Penjelasan Pasal 94 dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 adalah dalil yang tidak dapat dibenarkan. --- 639 Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan dengan kehadiran dan prestasi kerja yang harus diperhitungkan dalam tunjangan tetap adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.9.9] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 95 dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 inkonstitusional karena telah mereduksi hak pekerja/buruh dalam konteks prioritas pembayaran upah dan hak-hak lainnya ketika perusahaan pailit atau dilikuidasi. Para Pemohon mendalilkan terdapat ketidakselarasan antara Pasal 95 ayat (2) dan Pasal 95 ayat (3) yang telah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023, di mana pada ayat (2) ditentukan bahwa upah pekerja harus didahulukan daripada semua kreditur, termasuk kreditur separatis (pemegang jaminan kebendaan). Sementara pada ayat (3) mengecualikan kreditur pemegang jaminan kebendaan dalam hal pembayaran hak lainnya. Dengan adanya ketidakjelasan ini, para Pemohon memohon agar Pasal 95 UU 13/2003 berlaku kembali. Berkenaan dengan dalil a quo, isu konstitusional yang perlu dijawab oleh Mahkamah adalah, apakah prioritas pembayaran upah dan hak lainnya bagi pekerja/buruh dalam kondisi perusahaan pailit atau dilikuidasi dalam Pasal a quo bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Bahwa sebelum Mahkamah mempertimbangkan dalil a quo, penting bagi Mahkamah untuk mengutip secara utuh norma Pasal 95 dalam Pasal 81 angka 36 dan Penjelasan ayat (1) UU 6/2023, sebagai berikut: **(1) Dalam hal Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan** ketentuan peraturan perundang-undangan, Upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya. **(2) Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan** pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur. **(3) Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan. Penjelasan ayat (1) Yang dimaksud dengan "didahulukan pembayarannya" yaitu pembayaran Upah Pekerja/Buruh didahulukan dari semua jenis kreditur termasuk kreditur separatis atau kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, tagihan hak negara, kantor lelang dan badan umum yang dibentuk pemerintah. Setelah Mahkamah mencermati secara saksama norma a quo, dalam kondisi perusahaan pailit maka berlaku kondisi pembayaran yaitu: pertama, upah --- 640 dan hak lainnya yang belum diterima pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya, sebelum pembayaran kepada semua kreditur. Kedua, hak lainnya dari pekerja/buruh didahulukan pembayarannya atas semua kreditur, kecuali kreditur pemegang hak jaminan kebendaan. Artinya, berdasarkan skala prioritas, jika terdapat utang berupa upah kepada pekerja/buruh, maka pembayarannya akan berada pada posisi pertama untuk didahulukan. Namun, jika terdapat utang berupa hak lainnya kepada pekerja/buruh, maka pembayarannya berada pada posisi kedua setelah pembayaran kepada kreditur pemegang hak jaminan kebendaan. Sehingga, terdapat perlakuan berbeda atas pelunasan utang berupa upah atau utang berupa hak lainnya. Bahwa selanjutnya untuk memahami secara komprehensif isu dalam Pasal a quo, penting terlebih dahulu bagi Mahkamah untuk menguraikan berkenaan dengan utang dan kreditor dalam Undang-undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (UU 37/2004) dan Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata). Utang merupakan kewajiban yang dinyatakan atau dapat dinyatakan dalam jumlah uang baik dalam mata uang Indonesia maupun mata uang asing, baik secara langsung maupun yang akan timbul di kemudian hari atau kontinjen, yang timbul karena perjanjian atau undang- undang dan yang wajib dipenuhi oleh debitor dan bila tidak dipenuhi memberi hak kepada kreditor untuk mendapat pemenuhannya dari harta kekayaan debitor [vide ### Pasal 1 angka 3 UU 37/2004]. Pada dasarnya, jika terjadi kepailitan pelunasan utang kepada para kreditor mengacu pada asas pari passu pro rata parte, yaitu para kreditor secara bersama-sama memperoleh pelunasan secara proporsional [vide ### Pasal 1132 KUHPerdata]. Artinya, pembagian harta debitor dibagi kepada kreditor berdasarkan besaran utang tertentu secara berimbang. Dalam kaitan ini, terdapat 2 (dua) kategori besar kreditor, yaitu kreditor preferen dan kreditor konkuren. Kreditor preferen terbagi menjadi kreditor separatis dan kreditor dengan hak istimewa. Kreditor separatis memegang hak jaminan kebendaan (hipotek, gadai, hak tanggungan, fidusia) atas harta debitur dan menduduki urutan tertinggi dalam pelunasan pembayaran, kecuali ditentukan lain. Kreditor dengan hak istimewa memiliki hak istimewa berdasarkan peraturan perundang-undangan [vide Pasal 1134, Pasal 1138, Pasal 1149 KUHPerdata]. Sedangkan, kreditor konkuren tidak memiliki hak istimewa dan hak jaminan kebendaan, sehingga tidak ada pelunasan yang didahulukan [vide Pasal 1132 KUHPerdata]. Berdasarkan skala prioritas atau --- 641 pemeringkatannya, maka urutannya adalah 1) kreditor separatis, 2) kreditor dengan hak istimewa (preferen), dan 3) kreditor konkuren. Bahwa berkenaan dengan pembayaran utang kepada pekerja/buruh berupa upah dan/atau hak lainnya dalam kondisi perusahaan pailit, Mahkamah telah mempertimbangkan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013, yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 11 September 2014 dengan pertimbangan hukum antara lain: “… Sementara itu, bagi pekerja/buruh upah merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup bagi diri dan keluarganya, sehingga menjadi tidak tepat manakala upah pekerja/buruh tersebut menduduki peringkat yang lebih rendah dengan argumentasi yang dikaitkan dengan risiko yang bukan ruang lingkup pertimbangannya. Adalah tidak adil mempertanggungkan sesuatu terhadap sesuatu yang ia tidak turut serta dalam usaha. Selain itu, hidup dan mempertahankan kehidupan, berdasarkan Pasal 28A UUD 1945 adalah hak konstitusional dan berdasarkan Pasal 28I ayat (1) adalah hak yang tidak dapat dikurangi dalam keadaan apapun, yang oleh karenanya berdasarkan ayat (4) dan ayat (5) pasal tersebut, negara dalam hal ini Pemerintah, harus melindungi, memajukan, menegakkan, dan memenuhinya dalam peraturan perundang- undangan yang sesuai dengan prinsip negara hukum yang demokratis; [3.16] … Oleh karena itu, dalam membuat kebijakan hukum, hak-hak pekerja/buruh tidak boleh termarginalisasi dalam kepailitan, namun tidak boleh mengganggu kepentingan kreditor (separatis) yang telah diatur dalam ketentuan hukum jaminan baik berupa gadai, hipotek, fidusia, maupun hak tanggungan lainnya. [3.19] Menimbang bahwa mengenai hak-hak pekerja/buruh yang lain, menurut Mahkamah, hal tersebut tidak sama atau berbeda dengan upah pekerja/buruh. Upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Adapun hak-hak lainnya tidaklah demikian, sehingga implikasi hukumnya adalah wajar bila terkait dengan pembayaran dimaksud hak tersebut berada pada peringkat di bawah kreditor separatis. Sementara itu, mengenai kewajiban terhadap negara hal tersebut adalah wajar manakala berada pada peringkat setelah upah pekerja/buruh. Argumentasinya adalah, selain berdasarkan uraian di atas, karena fakta yang sesungguhnya negara memiliki sumber pembiayaan lain, sedangkan bagi pekerja/buruh upah adalah satu-satunya sumber untuk mempertahankan hidup bagi diri dan keluarganya; Berdasarkan kutipan pertimbangan hukum di atas, Mahkamah mengabulkan permohonan para Pemohon dengan amar antara lain sebagai berikut: “Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia --- 642 Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai: “pembayaran upah pekerja/buruh yang terhutang didahulukan atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak-hak pekerja/buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, kecuali tagihan dari kreditur separatis”. Berdasarkan kutipan pertimbangan hukum tersebut di atas, Mahkamah telah menegaskan adanya kewajiban pelunasan utang kepada pekerja/buruh dengan membedakan perlakuan terhadap utang upah dan utang hak lainnya, seperti pesangon, uang penghargaan, tunjangan hari raya, dan uang penggantian hak atas cuti sepanjang hal tersebut dimuat dalam perjanjian kerja atau perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Dalam konteks Pasal a quo, frasa “hak lainnya” berada dalam penormaan berkenaan dengan pelunasan oleh perusahaan dalam keadaan pailit. Bahwa berdasarkan uraian tersebut di atas, perbedaan perlakuan pelunasan utang berupa upah dan hak lainnya kepada pekerja/buruh dapat dipahami sebagai upaya untuk memberikan kepastian hukum yang adil, tidak hanya bagi pekerja/buruh, juga bagi kreditor separatis pemegang hak kebendaan. Namun demikian, Mahkamah perlu menegaskan prioritas pelunasan utang berupa hak lainnya bagi pekerja/buruh dalam Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 agar tidak terdapat keraguan dalam pemeringkatan pembayaran utang berupa hak lainnya bagi pekerja/buruh dalam kondisi perusahaan pailit. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum di atas, sebagai bentuk perlindungan bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, serta kepastian hukum yang adil, menurut Mahkamah, norma Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 adalah bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur termasuk kreditur preferen kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan.” Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.9.10] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 97 yang dihapus oleh ### Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 menyatakan, “Ketentuan mengenai penghasilan yang --- 643 layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah” adalah inkonstitusional. Para Pemohon mendalilkan tidak terdapat kejelasan pendelegasian ke dalam peraturan pemerintah. Selain itu, penghapusan ketentuan Pasal 97 dalam Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 telah menyebabkan ketidakpastian hukum terkait dengan pengupahan yang mengakibatkan pengurangan perlindungan hak pekerja atas penghasilan yang layak yang merupakan bagian penting dari proses legislasi yang seharusnya tidak boleh diabaikan, karena berkaitan dengan kepastian hukum dan perlindungan terhadap hak-hak pekerja. Para Pemohon memohon agar Pasal 97 UU 13/2003 diberlakukan kembali. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah membaca secara saksama ketentuan norma a quo, dengan adanya perubahan UU 13/2003 oleh UU 6/2023 dilakukan sekaligus penataan letak norma dalam pasal-pasal yang baru sebagaimana hal tersebut termaktub, antara lain dalam Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 dan Pasal 88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang berkaitan dengan pengupahan, serta dalam Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang berkaitan dengan upah minimum. Berkenaan dengan hal tersebut, menurut Mahkamah dihapuskannya norma Pasal 97 UU 13/2003, adalah dapat dibenarkan. Oleh karena itu, tidak terdapat alasan bagi Mahkamah untuk memberlakukan kembali norma yang telah dihapus tersebut sebagaimana yang dimohonkan oleh para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon a quo adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.9.11] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 98 dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 inkonstitusional karena menyederhanakan peran Dewan Pengupahan hanya sebagai pemberi saran dan pertimbangan, tanpa kewenangan merumuskan kebijakan, sehingga mengurangi akses serikat pekerja untuk memperjuangkan kepentingan pekerja secara efektif. Para Pemohon juga mendalilkan perubahan tersebut dipandang sebagai upaya sentralisasi kewenangan dalam penetapan kebijakan pengupahan di tangan pemerintah yang berpotensi melemahkan peran partisipatif dari unsur di Dewan Pengupahan, khususnya serikat pekerja. Oleh --- 644 karena itu, menurut para Pemohon norma a quo bertentangan dengan Pasal 28 dan ### Pasal 28C UUD NRI Tahun 1945, dan memohon agar Pasal 98 UU 13/2003 diberlakukan kembali. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, penting terlebih dahulu bagi Mahkamah untuk mengutip norma Pasal 98 dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang menyatakan:

Upah ditetapkan berdasarkan: - satuan waktu; dan/atau - satuan hasil.

Upah berdasarkan satuan waktu sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 huruf a ditetapkan secara: а. per jam; - harian; atau - bulanan.

**(1) Penetapan Upah per jam hanya dapat diperuntukkan bagi** Pekerja/Buruh yang bekerja secara paruh waktu. **(2) Upah per jam dibayarkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha** dan Pekerja/Buruh. **(3) Kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak boleh lebih** rendah dari hasil perhitungan formula Upah per jam. **(4) Formula perhitungan Upah per jam sebagai berikut:** Upah per jam = Upah sebulan 126 **(5) Angka penyebut dalam formula perhitungan Upah per jam dapat** dilakukan peninjauan apabila terjadi perubahan median jam kerja Pekerja/Buruh paruh waktu secara signifikan. --- 614 **(6) Peninjauan sebagaimana dimaksud pada ayat (5) dilakukan dan** ditetapkan hasilnya oleh Menteri dengan mempertimbangkan hasil kajian yang dilaksanakan oleh dewan pengupahan nasional.

Dalam hal Upah ditetapkan secara harian, perhitungan Upah sehari sebagai berikut: - bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 (enam) hari dalam seminggu, Upah sebulan dibagi 25 (dua puluh lima); atau - bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 (lima) hari dalam seminggu, Upah sebulan dibagi 21 (dua puluh satu).

**(1) Upah berdasarkan satuan hasil sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14** huruf b ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati. **(2) Penetapan besarnya Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** dilakukan oleh Pengusaha berdasarkan hasil kesepakatan antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha. Dalam kaitan ini, ketentuan mengenai upah berdasarkan satuan waktu mencakup skema per jam, harian, atau bulanan. Upah per jam hanya diperuntukkan bagi pekerja paruh waktu dan harus didasarkan pada kesepakatan yang tidak boleh lebih rendah dari formula upah per jam yang telah ditentukan di atas. Formula ini dapat ditinjau jika terjadi perubahan signifikan dalam median jam kerja paruh waktu. Upah harian dihitung berdasarkan sistem waktu kerja, di mana perusahaan dengan sistem enam hari dalam seminggu, upah sebulan dibagi 25 (dua puluh lima), sementara perusahaan dengan sistem lima hari dalam seminggu upah sebulan dibagi 21 (dua puluh satu). Selanjutnya, untuk upah berdasarkan satuan hasil ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang disepakati antara pekerja/buruh dan pengusaha, yang kemudian menjadi dasar penentuan kompensasi. Berdasarakan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, ketentuan mengenai upah berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil yang diatur dalam ### Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertujuan memberikan fleksibilitas dalam sistem pengupahan, namun tetap menjamin mekanisme yang adil dan melindungi dan tidak merugikan hak pekerja/buruh dalam memenuhi penghidupan yang layak. Oleh karena itu, norma Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur mengenai penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil telah ternyata tidak menimbulkan ketidakpastian hukum dan pemaknaan ganda. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. --- 615 [3.15.9.2.3] Bahwa para Pemohon mendalilkan Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Upah Minimum Sektoral (UMS) dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dalam praktiknya dapat mengurangi perlindungan terhadap pekerja, sehingga negara tidak lagi memberikan perlindungan yang memadai terhadap hak-hak pekerja. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah terlebih dahulu mengutip norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyatakan:

**(1) Provinsi atau kabupaten/kota yang memiliki Upah minimum sebagaimana** dimaksud dalam Pasal 25 ayat (3) huruf a melakukan penyesuaian nilai Upah minimum setiap tahun. **(2) Penyesuaian nilai Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** dihitung menggunakan formula penghitungan Upah minimum dengan mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu. **(3) Indeks tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) yang disimbolkan** dengan  merupakan variabel yang mewakili kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/ kota. **(4) Formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat** **(2) sebagai berikut:** UM(t+1) = UM(t) + Nilai Penyesuaian UM(t+1) **(5) Nilai penyesuaian Upah minimum dalam formula penghitungan Upah** minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dihitung sebagai berikut: Nilai Penyesuaian UM(t+1) = {Inflasi + (PE x )} × UM(t) **(6) Simbol  sebagaimana dimaksud pada ayat (5) merupakan variabel yang** berada dalam rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol). **(7) Simbol  sebagaimana dimaksud pada ayat (6) ditentukan nilainya oleh** dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota dengan mempertimbangkan: - tingkat penyerapan tenaga kerja; dan - rata-rata atau median Upah. **(8) Selain pertimbangan sebagaimana dimaksud pada ayat (7), dalam** menentukan a dapat mempertimbangkan faktor lain yang relevan dengan kondisi ketenagakerjaan. --- 619 **(9) Jika nilai penyesuaian Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat** **(5) lebih kecil atau sama dengan 0 (nol), Upah minimum yang akan** ditetapkan sama dengan nilai Upah minimum tahun berjalan. **(10) Data yang digunakan untuk penghitungan nilai penyesuaian Upah** minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (5) bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.

**(1) Dalam hal nilai Upah minimum tahun berjalan pada wilayah tertentu** melebihi rata-rata konsumsi rumah tangga dibagi rata-rata banyaknya anggota rumah tangga yang bekerja pada provinsi atau kabupaten/kota, nilai penyesuaian Upah minimum dihitung dengan ketentuan: Nilai Penyesuaian UM(t+1) = PE x  x UM(t) **(2) Simbol  sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan variabel yang** berada dalam rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol). **(3) Simbol a sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan nilainya oleh** dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota dengan mempertimbangkan: - tingkat penyerapan tenaga kerja; dan - rata-rata atau median Upah. **(4) Selain pertimbangan sebagaimana dimaksud pada ayat (3), dalam** menentukan  dapat mempertimbangkan faktor lain yang relevan dengan kondisi ketenagakerjaan. **(5) Jika pertumbuhan ekonomi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bernilai** negatif, nilai Upah minimum tahun berikutnya ditetapkan sama dengan nilai Upah minimum tahun berjalan. **(6) Data yang digunakan untuk penghitungan nilai penyesuaian Upah** minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.

Hasil penghitungan nilai Upah minimum yang akan ditetapkan dapat dibulatkan ke atas hingga satu satuan rupiah. Berdasarkan ketentuan tersebut formula penghitungan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota menyesuaikan dengan nilai upah setiap tahun, dengan menggunakan formula penghitungan upah minimum yang mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu. Artinya, penyesuaian nilai kebutuhan hidup layak pada upah minimum yang akan ditetapkan tersebut secara langsung terkoreksi melalui perkalian antara upah minimum tahun berjalan dengan inflasi tahun berjalan. Upah minimum yang dikalikan dengan inflasi ini akan memastikan daya beli dari upah minimum yang tidak akan berkurang. Hal ini didasarkan pada jenis-jenis kebutuhan yang ada dalam kebutuhan hidup layak yang juga merupakan jenis-jenis kebutuhan untuk menentukan inflasi. Sehingga --- 620 penggunaan tingkat inflasi dalam perhitungan upah minimum pada dasarnya sama dengan nilai kebutuhan hidup layak. Dalam kaitan ini, PP 51/2023 telah menentukan penetapan upah minimum tidak semata-mata didasarkan pada pertumbuhan ekonomi atau inflasi, tetapi juga mencerminkan upaya untuk mempertimbangkan kemampuan pekerja dalam memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh. Selanjutnya, berkenaan dengan frasa “indeks tertentu” sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 51/2023, berdasarkan ketentuan Pasal 26 ayat (3) PP 51/2023, "indeks tertentu" disimbolkan dengan "" yang merupakan variabel yang mewakili kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota. Penetapan indeks ini dilakukan oleh dewan pengupahan provinsi atau kabupaten/kota, dengan mempertimbangkan faktor- faktor seperti tingkat penyerapan tenaga kerja dan rata-rata atau median upah. Selain itu, dalam penetapan indeks tersebut juga harus memperhatikan kepentingan kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan pekerja/buruh, serta prinsip proporsionalitas untuk memenuhi kebutuhan penghidupan yang layak bagi buruh. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah, untuk menghilangkan ketidakjelasan pengertian frasa “indeks tertentu” dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, maka perlu diberikan pemaknaan. Oleh karena itu, frasa “indeks tertentu” dalam Pasal 88D ayat (2) dalam ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “indeks tertentu merupakan variabel yang mewakili kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota dengan memperhatikan kepentingan perusahaan dan pekerja/buruh serta prinsip proporsionalitas untuk memenuhi kebutuhan hidup layak (KHL) bagi pekerja/buruh” sebagaimana amar Putusan a quo. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.9.2.5] Bahwa selanjutnya para Pemohon mendalilkan Pasal 88E dalam ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur mengenai penetapan upah minimum yang berbeda berdasarkan masa kerja, dapat menimbulkan multitafsir dan --- 621 ketidakpastian hukum. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting terlebih dahulu Mahkamah mengutip norma Pasal 88E UU 6/2023 yang menyatakan:

**(1) Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23** sampai dengan Pasal 35 dikecualikan bagi usaha mikro dan usaha kecil. **(2) Upah pada usaha mikro dan usaha kecil ditetapkan berdasarkan** kesepakatan antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh di Perusahaan dengan ketentuan: - paling sedikit sebesar 50% (lima puluh persen) dari rata-rata konsumsi masyarakat di tingkat provinsi; dan - nilai Upah yang disepakati paling sedikit 25% (dua puluh lima persen) di atas garis kemiskinan di tingkat provinsi. **(3) Rata-rata konsumsi masyarakat dan garis kemiskinan sebagaimana** dimaksud pada ayat (2) huruf a dan huruf b menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.

Usaha mikro dan usaha kecil sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 ayat **(1) harus memenuhi kriteria tertentu yang ditetapkan sesuai dengan** ketentuan peraturan perundang-undangan.

Usaha mikro dan usaha kecil yang dikecualikan dari ketentuan Upah minimum wajib mempertimbangkan faktor sebagai berikut: - mengandalkan sumber daya tradisional; dan/atau - tidak bergerak pada usaha berteknologi tinggi dan tidak padat modal. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 36/2021, ketentuan upah minimum bagi UMK juga telah ditentukan dengan formula khusus agar memastikan bahwa upah yang disepakati tidak akan berada di bawah ambang batas yang mengancam kesejahteraan buruh/pekerja, yakni paling sedikit 50% dari rata-rata konsumsi masyarakat di tingkat provinsi atau 25% di atas garis kemiskinan di tingkat provinsi. Menurut Mahkamah, norma Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 telah ternyata memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh di usaha mikro dan kecil (UMK) untuk memenuhi hak atas penghidupan yang layak. --- 631 Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.9.6] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 91 yang telah dihapus oleh Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan ### Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, dan memohon untuk memberlakukan kembali Pasal 91 UU 13/2003. Menurut para Pemohon, norma Pasal 91 UU 13/2003 yang telah dihapus mengatur kesepakatan pengupahan antara pengusaha dan pekerja/buruh yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang berlaku, dan jika kesepakatan tersebut bertentangan dengan peraturan perundang- undangan, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum. Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah mencermati keseluruhan norma Pasal 81 angka 32 UU 6/2023, jika dibandingkan dengan ketentuan dalam undang-undang sebelumnya, in casu UU 13/2003, benar norma Pasal 91 UU 13/2003 telah dihapus atau tidak berlaku lagi. Norma yang mengatur mengenai kesepakatan pengupahan antara pengusaha dan pekerja/ buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang berlaku sebagaimana diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus dengan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023. Dalam kaitan ini, penting bagi Mahkamah untuk menjelaskan norma yang terdapat dalam Pasal 91 UU 13/2003 yang sebelumnya menyatakan:

**(1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib** memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat. **(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga** kerja asing. **(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:** - direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan; - pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara asing; atau - tenaga kerja asing yang dibutuhkan oleh pemberi kerja pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi, perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu. **(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam** hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. **(5) Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi** personalia. **(6) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana** dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah. --- 83 1. Bahwa Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 menghapus Izin Tertulis dalam hal ini Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dari Menteri sebagaimana telah diatur dalam Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum diubah. Padahal adanya izin tertulis adalah agar penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal. Dalam artian TKA yang memiliki keahlian (Skilled) dalam bidang tertentu dengan maksud agar terjadi transfer pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) terhadap Tenaga Kerja Indonesia sebagai Tenaga Kerja Pendamping, oleh karenanya hal tersebut sangat memiliki korelasi dengan disyaratkannya juga agar TKA memahami budaya Indonesia, khususnya kemampuan berbahasa Indonesia, agar tidak terjadi hambatan dalam proses komunikasi, sehingga proses transfer pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) dapat berjalan sesuai harapan; 1. Bahwa dengan dihilangkan/dihapusnya izin tertulis penggunaan TKA dan diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) oleh Pemerintah, justru akan semakin memperlemah bahkan mereduksi peran dan tanggung jawab negara/pemerintah khususnya dalam melakukan fungsi pengawasan terhadap Pemberi Kerja dalam menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA), karena sesungguhnya dengan proses perizinan secara tertulis pemberi Kerja wajib memenuhi persyaratan yang telah ditentukan; 1. Bahwa patut diduga (potensial) atau sangat memungkinkan dengan dihilangkan/dihapusnya izin tertulis dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) dan diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), Pemberi Kerja dalam menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA), bisa saja menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA) non skill (unskilled Labour) secara masif, sehingga hal ini akan berdampak terhadap semakin kecilnya peluang bagi Tenaga Kerja lokal atau Tenaga Kerja Indonesia untuk mendapatkan pekerjaan di negerinya sendiri; 1. Bahwa dalam diskursus hukum administrasi negara, izin (vergunning) merupakan perkenan dari pemerintah berdasarkan undang-undang atau peraturan pemerintah yang disyaratkan untuk perbuatan yang pada umumnya memerlukan pengawasan khusus (S.J. Fockema Andreae, 1951: --- 84 311). Merujuk kepada ketentuan Pasal 1 angka 19 Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan (UU 30/2014), izin adalah keputusan Pejabat Pemerintahan yang berwenang sebagai wujud persetujuan atas permohonan warga masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; 1. Bahwa berdasarkan pengertian izin sebagaimana diuraikan tersebut, setidaknya ada dua hal penting yang perlu dicermati, yaitu: pertama, izin memiliki karakteristik sebagai hubungan hukum sepihak atau bersegi satu (eenzijdige rechtsbetrekking) antara pemberi izin (vergunningsorgaan) dan penerima izin. Sebagai hubungan hukum bersegi satu, tidak diharuskan adanya persesuaian kehendak (wilsovereenstemming) antara pemberi izin dengan penerima izin, artinya izin itu diberikan atau tidak, sepenuhnya ada pada pihak pemberi izin. Kedua, kedudukan hukum (rechtspositie) pemberi izin lebih tinggi daripada penerima izin. Pemberi izin dilekati kewenangan menerapkan atau membuat peraturan (wetgevende bevoegdheid) yang terkait dengan izin itu, termasuk penentuan syarat-syarat dan prosedur izin, yang harus dipatuhi penerima izin. Sebagaimana dikemukakan Sjachran Basah bahwa izin itu dikeluarkan untuk mengaplikasikan peraturan dalam hal konkreto. Dalam konteks itu, pemberi izin selaku organ yang dilekati kewenangan menerapkan atau membuat peraturan yang berkenaan dengan izin itu melekat (inherent) pula kewenangan penegakannya (handhaving). Dengan kata lain, ketika izin itu diberikan, pemberi izin dilekati kewenangan penegakannya, yang terdiri atas pengawasan dan penerapan sanksi. Pengawasan (toezicht) dilakukan sebagai langkah preventif agar syarat- syarat dan norma-norma perizinan itu dipatuhi oleh penerima izin, dan penerapan sanksi dilakukan ketika penerima izin melanggar syarat-syarat dan norma-norma perizinan itu; 1. Bahwa berdasarkan uraian tersebut, implikasi dihapusnya izin tertulis in casu IMTA dalam ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, berkonsekuensi pada hilangnya kewenangan Pemerintah untuk menerapkan atau membuat peraturan yang terkait perizinan TKA termasuk penentuan syarat-syarat TKA. Selain itu, Pemerintah juga kehilangan kewenangan untuk melakukan pengawasan dan --- 85 menerapkan sanksi bagi TKA yang melanggar ketentuan perizinan tersebut. Hal ini tentu mereduksi peran Negara in casu Pemerintah dalam memproteksi hak-hak pekerja/buruh lokal akibat potensi maraknya TKA; 1. Bahwa selain itu, dengan dihapusnya ketentuan izin tertulis, in casu IMTA, maka berimplikasi pula pada hal-hal sebagai berikut: - memberi ruang yang luas bagi pemberi kerja TKA untuk menempatkan TKA pada segala jenis jabatan dan pekerjaan di Indonesia tanpa batas; - Pemerintah malah mempersempit bahkan menutup kesempatan bagi 1 juta lebih tenaga kerja, dan angkatan kerja baru sebanyak 2,4 juta per tahun sebagaimana data yang dikeluarkan sendiri oleh Pemerintah; - memiliki potensi untuk mempermudah tenaga kerja asing masuk ke Indonesia. Aturan ini akan menghilangkan kewajiban bagi pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing memiliki izin tertulis dari menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban tersebut hanya digantikan dengan kewajiban memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing (RPTKA) yang disahkan oleh Pemerintah Pusat. Penghapusan izin tertulis dan hanya cukup memberikan pengesahan RPTKA membuka ruang terjadinya penyelewengan penggunaan TKA yang merugikan bangsa dan Negara, karena penggunaan TKA akan sulit dikontrol. Sebagai pemberi izin, pemerintah berwenang mencabut izin apabila terjadi penyalahgunaan oleh pemberi kerja TKA. Akan tetapi, sangat berbeda ketika Pemerintah hanya sekedar memberikan pengesahan atas RPTKA, maka pemerintah sendiri tidak lagi memiliki dasar pijakan hukum yang kuat dalam melakukan penindakan/penegakan hukum apabila terjadinya penyimpangan penggunaan TKA. Tentu hal ini justru mengindikasikan pembentuk UU secara nyata telah mereduksi kewenangan menteri atau pejabat yang ditunjuk untuk melaksanakan fungsi pengawasan dan penindakan bagi tenaga kerja asing yang akan masuk ke Indonesia; - banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia membuat --- 86 tanggung jawab negara dalam memberikan perlindungan kepada tenaga kerja warga negara Indonesia semakin menghilang. Hilangnya tanggung jawab negara untuk melindungi tenaga kerja warga negara Indonesia tidak sejalan dengan tujuan negara Indonesia sebagaimana termaktub di dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 dan tujuan pokok hukum ketenagakerjaan; 1. Bahwa apabila TKA masuk ke pasar kerja Indonesia dalam jumlah besar, maka bagi tenaga kerja warga negara Indonesia akan berpotensi kehilangan peluang pekerjaan dan semakin menipisnya kesempatan mendapatkan pekerjaan. Peluang pekerjaan dan kesempatan kerja bagi tenaga kerja warga negara Indonesia semakin terkikis Badan Pusat Statistik pada tahun 2020 telah merilis data yang dikeluarkan setiap bulan Februari dan bulan Agustus. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa jumlah pengangguran terbuka pada bulan Februari 2020 adalah sebanyak 6.882.200 juta orang, pekerja tidak penuh sebanyak 39.440.362 juta orang. Pekerja paruh waktu sebanyak 31.102.215 juta orang (Badan Pusat Statistik, 2020:3). Pemerintah seharusnya memperhatikan dan memberi tempat kepada orang-orang yang masih termasuk ke dalam pengangguran terbuka, pekerja tidak penuh, dan pekerja paruh waktu, bukan justru memberikan peluang pekerjaan dan kesempatan kerja yang seluas-luasnya bagi tenaga kerja asing; 1. Bahwa pada saat berlakunya Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum diubah yang masih mensyaratkan izin saja, banyak sekali pelanggaran terkait dengan isu TKA illegal. Apalagi apabila syarat izin tersebut ditidakan tentu akan menambah persoalan yang jauh lebih kompleks. Sebagai contoh, data Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker) mencatat Tenaga Kerja Asing yang terjaring kasus pelanggaran mencapai 1.521 pekerja sepanjang 2018. Jumlah ini meningkat 290% dari tahun sebelumnya yang hanya 390 pekerja. Kasus pelanggaran oleh TKA diantaranya mencakup: (1) bekerja di Indonesia tanpa memiliki Izin Mempekerjakan Tenaga Asing (IMTA), yakni mencapai 1.237 pekerja dan merupakan yang terbanyak dibanding kasus lainnya; (2) kasus pelanggaran tenaga kerja asing terbesar kedua adalah penyalahgunaan --- 87 jabatan yang melibatkan 104 pekerja. Atas tindakan pelanggaran TKA tersebut, sebanyak 1.511 pekerja telah diperintahkan keluar dari lokasi kerja dan 11 pekerja diberikan rekomendasi keimigrasian (Databoks, 2019); 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, tentu tidak sejalan lagi dengan tujuan bernegara Bangsa Indonesia. Sebagaimana tercantum di dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 adalah melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia. Potensi masuknya TKA yang dipermudah akan berimplikasi pada bertambahnya kuantitas jumlah TKA yang masuk ke Indonesia. Tujuan negara untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia sudah tidak relevan apabila tenaga kerja warga negara Indonesia tidak dilindungi oleh negaranya sendiri. Potensi banyaknya TKA yang masuk ke Indonesia akan mempersempit peluang kerja WNI, sehingga pada gilirannya akan menjadikan WNI semakin jauh dari kesejahteraan; 1. Bahwa berdasarkan penjelasan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, perlunya pemberian izin penggunaan TKA dimaksudkan agar penggunaan TKA dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja warga negara Indonesia secara optimal. Adanya kewajiban untuk memiliki izin tertulis tentu akan membuat tenaga kerja warga negara Indonesia menjadi terlindungi dan peluang kesempatan kerja tenaga kerja warga negara Indonesia tidak tergeser oleh TKA; 1. Bahwa berdasarkan uraian di atas, ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jelas sangat potensial melanggar hak warga negara untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak serta juga telah melanggar hak pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat **(2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;** 1. Bahwa selain itu, mengingat ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 telah dihapus oleh UU 6/2023, padahal subtansinya yang terkait dengan perincian RPTKA sangat penting untuk memperketat persyaratan TKA, maka sudah --- 88 seharusnya frasa “… rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat” dalam ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebagaimana telah diubah Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 harus dimaknai sebagaimana ketentuan Pasal 43 UU 13/2003; 1. Bahwa sebelum dihapus, ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 berbunyi:

**(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki** rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. **(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud** dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan: - alasan penggunaan tenaga kerja asing; - jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; - jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan - penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan. **(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi** instansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara asing. **(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan** tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri. 1. Bahwa permasalahan konstitusional selanjutnya adalah ketentuan Pasal 42 ayat (3) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang berimplikasi setidaknya pada dua hal; pertama, mengubah Izin Tertulis menjadi hanya sekedar pengesahan (RPTKA) sebagaimana dimaksud pada Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 6/2023; kedua, ketidakberlakuan izin diperluas, yang semula hanya bagi TKA sebagai Pegawai Diplomatik dan konsuler, kemudian ditambah dengan anggota direksi atau anggota dewan komisaris, TKA pemelihara mesin produksi --- 89 untuk keadaan darurat, TKA vokasi, TKA start up, kunjungan bisnis, dan TKA peneliti untuk jangka waktu tertentu. Dengan diperluasnya ketidakberlakuan izin tersebut, semakin nyata Pemerintah ingin melegitimasi Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018 tentang Penggunaan TKA yang sebenarnya bertentangan dengan UU 13/2003; 1. Bahwa berikutnya lagi adalah terkait dengan ketentuan Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023. Ketentuan a quo, tidak mengatur secara jelas mengenai kompetensi TKA yang dapat dipekerjakan di Indonesia. Tidak adanya pengaturan secara rinci berimplikasi pada tidak adanya lagi kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku. Hal tersebut tentu saja berpotensi pada mudahnya tenaga kerja asing untuk memasuki Indonesia tanpa adanya kompetensi yang jelas. Pasal tersebut berpotensi mempermudah pemberi kerja tenaga kerja asing dalam melakukan perekrutan tenaga kerja asing, dan pemberi kerja tenaga kerja asing tidak lagi memperhatikan standar kompetensi yang berlaku dalam perekrutan tenaga kerja asing. Hadirnya Pasal a quo menunjukkan adanya kesengajaan yang dilakukan pembentuk UU untuk menghapus kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing untuk memenuhi standar kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing mengenai pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia. Hilangnya kualifikasi tersebut berpotensi menyebabkan banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia yang tidak dibarengi dengan keahlian atau keterampilan tertentu (unskilled labour). Selain itu, hilangnya kualifikasi tenaga kerja asing tentang pemahaman budaya Indonesia berimplikasi pada tidak adanya kewajiban bagi tenaga kerja asing untuk bisa berbahasa Indonesia. Hal tersebut tentunya berpotensi menghambat transfer pengetahuan maupun transfer keahlian terhadap tenaga kerja warga negara Indonesia. Hal tersebut sangat berbahaya bagi kelangsungan tenaga kerja warga negara Indonesia. Negara telah sengaja mengurangi bahkan menutup lapangan kerja bagi tenaga kerja warga negara Indonesia. Dengan semakin mudahnya tenaga kerja asing masuk ke Indonesia yang tidak dibarengi dengan standar --- 90 kompetensi yang jelas maka berpotensi tidak terjadi transfer of knowledge bagi tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia berpotensi memiliki kualitas yang lebih rendah daripada tenaga kerja warga negara Indonesia transfer of knowledge dari tenaga kerja asing ke tenaga kerja warga negara Indonesia tidak akan terjadi karena tidak adanya kewajiban untuk mentaati ketentuan standar kompetensi yang berlaku; 1. Bahwa Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang tidak mengatur secara jelas mengenai kompetensi TKA yang dapat dipekerjakan di Indonesia berpotensi menimbulkan kerugian bagi tenaga kerja warga negara Indonesia dalam hal kehilangan kesempatan dan peluang mendapatkan pekerjaan bagi tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang belum tentu memenuhi standar kompetensi berpotensi dipekerjakan karena upah yang tidak terlalu mahal. Tenaga kerja asing akan menggeser tenaga kerja warga negara Indonesia di negaranya sendiri, sehingga kesejahteraan tenaga kerja warga negara Indonesia di negaranya sendiri akan terkalahkan oleh tenaga kerja asing yang datang dari luar negeri. Hal ini jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa tiap-tiap warga negara berhak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak serta setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum; 1. Bahwa problem konstitusional berikutnya terdapat dalam ketentuan Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 karena menghilangkan frasa “dan/atau jabatan-Jabatan tertentu” sebagaimana diatur dalam Pasal 46 ayat (1) UU 13/2003. Dengan dihilangkannya frasa tersebut, maka TKA tidak lagi dilarang untuk menduduki jabatan apa saja, kecuali personalia. Ketentuan ini jelas bertujuan mengokohkan keberadaan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan No. 228/2019 yang bertentangan dengan UU 13/2003, dan menutup peluang bagi TK WNI untuk menduduki jabatan tertentu disuatu --- 91 perusahaan. Hilangnya frasa tersebut telah mereduksi pembatasan yang sebelumnya sudah ditentukan yaitu tidak bisa menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu direduksi menjadi hanya dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia (vide Pasal 81 angka 4 yang mengubah Pasal 42 UU 13/2003). Pembatasan minimal tersebut juga berpotensi membuat tenaga kerja asing lebih dominan pada saat pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing. Potensi terlalu dominannya tenaga kerja asing di Indonesia tentu akan berdampak buruk bagi tenaga kerja warga negara Indonesia; 1. Bahwa berdasarkan seluruh uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ketentuan Pasal a quo jelas menciptakan ketidakpastian hukum, ketidakadilan dalam hubungan kerja dan mereduksi hak pekerja/buruh untuk mendapat pekerjaan yang layak sehingga bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2), 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 serta jelas-jelas mereduksi peran Negara dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil sebagaimana diuaraikan di atas, maka jelas dan nyata bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 sehingga sudah seharusnya norma-norma a quo dinyatakan sebagai berikut: - Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan: - alasan penggunaan tenaga kerja asing; - jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; --- 92 - jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan - penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.” - Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf a bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; - Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; - Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”; - Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”; C.2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 56 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 56 UU 13/2003 dengan menambahkan 2 ayat, yakni ayat (3) dan (4) sehingga Pasal 56 berbunyi sebagai berikut: **(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak** tertentu. --- 93 **(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada** ayat (1) didasarkan atas: - jangka waktu; atau - selesainya suatu pekerjaan tertentu. **(3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu** sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan perjanjian kerja. **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu** berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (3) mengakibatkan ketentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja; 1. Bahwa terhadap kategori jangka waktu, UU 6/2023 telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” sehingga tidak terdapat lagi batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu dan berpotensi menempatkan tenaga kerja ke dalam perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dengan jangka waktu yang lama bahkan seumur hidup; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo dan disertai dengan dihapuskannya batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu di UU 6/2023 mengakibatkan ketentuan terkait jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja sehingga akan menghadapkan secara langsung antara tenaga kerja dengan perusahaan untuk menyepakati jangka waktu dalam perjanjian kerja. Padahal, dalam praktiknya, tenaga kerja memiliki posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior) --- 94 sehingga dimungkinkan penentuan jangka waktu dalam perjanjian kerja cenderung didominasi oleh perusahaan dan berpotensi melemahkan kedudukan tenaga kerja; 1. Bahwa terhadap kategori selesainya suatu pekerjaan tertentu, Pasal 81 angka 12 yang memuat Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023 telah menentukan kategori pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu yakni: - Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; - Pekerjaan yang doperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; - Pekerjaan yang bersifat musiman; - Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih daam percobaan atau penjajakan; atau - Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap Oleh karenanya, ketentuan selesainya suatu pekerjaan tertentu yang menjadi dasar perjanjian kerja untuk waktu tertentu dalam Pasal a quo sudah memiliki dasar dalam Pasal 81 angka 12 yang memuat ketentuan ### Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023, sehingga tidak perlu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja yang justru menghadap-hadapkan secara langsung antara tenaga kerja dengan pengusaha, padahal dalam praktiknya, kedudukan tenaga kerja berada dalam posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang berada dalam posisi lebih kuat (superior) dalam penentuan perjanjian kerja; 1. Bahwa ditinjau dari segi historis, Guus Herrman van Voss mengungkapkan bahwa adanya ketimpangan posisi antara tenaga kerja dengan pengusaha ini disebabkan karena adanya kondisi dimana tenaga kerja harus menempatkan dirinya dibawah pengaruh pemberi kerja/pengusaha sehingga memaksa tenaga kerja untuk menerima kondisi kerja yang ditetapkan secara sepihak oleh kelompok kecil majikan penyedia kerja dan oleh karenanya diperlukan adanya perlindungan hukum bagi tenaga kerja (Agusmidah dkk, 2012); --- 95 1. Bahwa semangat kehadiran hukum ketenagakerjaan adalah untuk meniadakan ketimpangan hubungan antara tenaga kerja yang memiliki posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior) yang salah satunya disampaikan oleh ahli hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund yang berpendapat bahwa timbulnya hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya ketidaksetaraan posisi tawar yang terdapat dalam hubungan ketenagakerjaan (antara buruh dengan pengusaha). Karena itu, tujuan utama hukum ketenagakerjaan adalah agar meniadakan ketimpangan hubungan diantara keduanya. (Agusmidah, 2011); 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (4) membuka ruang pengaturan lebih lanjut terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP); 1. Bahwa di sisi lain, UU 6/2023 telah menghapuskan beberapa ketentuan berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu dalam Pasal 59 UU 13/2003 sebelum perubahan, seperti: - Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui. - Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. - Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. - Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. --- 96 1. Bahwa ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 yang sebelum perubahan seperti di atas justru memperlihatkan adanya perlindungan kepada tenaga kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu karena memberikan, (1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu, (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu. Konstruksi pengaturan yang seperti ini justru yang lebih konstitusional dan berkeadilan; 1. Bahwa dikaitkan dengan keberadan Pasal a quo sepanjang ayat (4), justru membuka ruang pengaturan yang lebih lebar terkait perjanjian kerja waktu tertentu dalam Peraturan Pemerintah (PP) dan berpotensi membuka ruang adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan tidak berkepastian hukum bagi tenaga kerja dibandingkan pengaturan ### Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama karena UU 6/2023 tidak memberikan batasan-batasan pengaturan yang cukup memberikan perlindungan terhadap tenaga kerja dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu; 1. Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (3) dan sepanjang ayat (4) berpotensi melemahkan perlindungan terhadap tenaga kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu; 1. Bahwa politik hukum dalam pembentukan UU 13/2003 ditujukan untuk memenuhi hak-hak dan pelindungan yang mendasar bagi tenaga kerja sebagaimana ditegaskan Mahkamah dalam putusan Nomor 67/PUU- XI/2013 yang menyatakan: Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan ketenagakerjaan dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak- hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang sama harus dapat mewujudkan --- 97 kondisi yang kondusif bagi pengembangan usaha. (Pertimbangan Mahkamah [3.16] paragraf 2 hlm. 40). 1. Bahwa dalam perkembangannya, perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak- hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. Hak generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa- bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018); 1. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha juga tercermin lewat pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap menyatakan: Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai --- 98 kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48). 1. Bahwa adanya tanggung jawab negara untuk melindungi hak tenaga kerja menjadikan hubungan ketenagakerjaan tidak berada dalam ranah hubungan keperdataan murni. Guus Herrman van Voss mengungkapkan bahwa hukum ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai bagian hukum keperdataan maupun hukum publik. Dengan demikian, terhadap perjanjian kerja dalam hubungan ketenagakerjaan berlaku aturan-aturan umum hukum keperdataan (perjanjian) maupun aturan-aturan hukum publik yang bersifat memaksa seperti tercakup dalam undang-undang ketenagakerjaan (Agusmidah, 2012); 1. Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 100/PUU-X/2012 pun juga menegaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata hubungan keperdataan, namun juga menyangkut kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara. Mahkamah secara lebih lengkap menyatakan: Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.10.3] paragraph 6 hlm. 62); 1. Bahwa jika dikaitkan dengan teori serta pertimbangan Mahkamah tersebut, maka keberadaan Pasal a quo menjadi tidak tepat karena akan menempatkan hubungan ketenagakerjaan semata-mata ke dalam hubungan keperdataan serta mereduksi peran aktif negara untuk memberikan perlindungan secara adil kepada tenaga kerja dalam hubungan ketenagakerjaan karena membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP yang cenderung lebih lemah bagi --- 99 tenaga kerja dibandingkan pengaturan Pasal 59 UU 13/2003 yang sebelum perubahan. Hal ini jelas bertentangan dengan Pasal 28I ayat (4) UUD NRI 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”; 1. Bahwa para Pemohon dalam permohonan a quo juga akan memohon kepada Mahkamah untuk membatalkan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 dan meminta agar ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 sebelum perubahan, kembali berlaku; 1. Bahwa dikaitkan dengan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak mendapatkan jaminan dan perlindungan yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP berpotensi membuka ruang perlakuan yang tidak adil dan layak bagi tenaga kerja dalam hubungan kerja sehingga --- 100 bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD yang menjamin hak setiap orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 dengan menghapuskan ayat (2) yang menyatakan: “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.” 1. Bahwa bunyi Pasal 57 setelah adanya perubahan oleh Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 selengkapnya berbunyi: **(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus** menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. **(2) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa** Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis menjadi tidak bisa dinyatakan secara hukum sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu; 1. Bahwa keberadaan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis tentu tidak memberikan kepastian hukum serta tidak memberikan bukti otentik bagi tenaga kerja di hadapan hukum untuk membuktikan perjanjian kerjanya dengan perusahaan. Oleh karenanya seharusnya ada implikasi hukum yang menguntungkan bagi pekerja/aburuh apabila pengusaha tidak membuat perjanjian kerja secara tertulis sebagaimana telah dilakukan dalam UU ketenagakerjaan sebelumnya in casu UU 13/2003; --- 101 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja pada posisi yang lebih lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama ketika terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu yang telah disepakati dalam perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memilki bukti otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan adanya akibat hukum ketika pengusaha membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara tidak tertulis sehingga kedepan berpotensi memperlonggar ruang bagi pengusaha untuk membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara tidak tertulis. Hal ini dalam penalaran yang wajar bisa dijadikan modus untuk terciptanya modern slavery; 1. Bahwa Pasal 57 UU 13/2003 yang sebelumnya, justru mengatur akibat hukum bagi perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis, yakni demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang justru lebih menguntungkan bagi tenaga kerja karena bisa dinyatakan sebagai tenaga kerja perjanjian kerja waktu tidak tertentu (atau disebut tenaga kerja tetap); 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya perlindungan hukum bagi tenaga kerja serta tidak mencerminkan adanya peran aktif negara untuk memberikan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis oleh pengusaha; 1. Bahwa adanya jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja yang melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, merupakan prinsip yang juga diakui oleh International Labour organization (ILO) sebagai badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) yang berupaya memastikan penghormatan atas standard-standar ketenagakerjaan (Poin I Rekomendasi Nomor R198 tentang Rekomendasi mengenai hubungan kerja yang dikeluarkan oleh ILO); --- 102 1. Bahwa guna mewujudkan jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja yang melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, ILO menekankan kepada negara anggotanya, termasuk Indonesia untuk: Menghapuskan hubungan kerja yang bias/tersembunyi contohnya dalam konteks hubungan kerja lain yang mungkin termasuk penggunaan bentuk- bentuk lain dari pengaturan secara kontraktual yang menyembunyikan status hukum sebenarnya, dengan memperhatikan bahwa hubungan kerja yang bias terjadi ketika pengusaha memperlakukan seseorang bukan sebagai pekerja dengan cara menyembunyikan status hukum sebenarnya sebagai pekerja, dan situasi tersebut dapat menimbulkan pengaturan kontraktual yang berakibat menghilangkan perlindungan bagi pekerja yang seharusnya didapatkan. (Poin I angka 4 Rekomendasi Nomor R198 tentang Rekomendasi mengenai hubungan kerja yang dikeluarkan oleh ILO); 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo dapat memunculkan adanya hubungan kerja yang bias/tersembunyi karena tidak adanya kepastian hukum dan bukti otentik bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tertulis untuk membuktikan hubungan kerjanya sehingga berakibat kepada hilangnya perlindungan bagi tenaga kerja; 1. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018); --- 103 1. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap menyatakan: Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak- hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48). 1. Bahwa ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 yang lama yang mengandung norma Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu justru lebih memberikan kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi tenaga kerja, karena menjadikan perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Dengan demikian ketentuan yang lama lebih konstitusional dan berkeadilan; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu --- 104 yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga warga negara (dalam hal ini tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan, (1) tenaga kerja yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;serta (2) secara hukum terhadap perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis tersebut tidak bisa dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dan oleh karenanya keberadaan Pasal a quo tidak memberikan jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum bagi tenaga kerja sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo berpotensi mengakibatkan tenaga kerja berdasar perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan layak dalam hubungan kerja ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja karena tidak memiliki bukti otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI yang menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa selain itu berdasarkan uraian di atas, oleh karena terlihat jelas bahwa ketentuan Pasal a quo juga telah mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan --- 105 pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”; 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 57 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 57 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 sehingga berbunyi sebagai berikut: --- 106 **(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk** pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut: - pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; - pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; - pekerjaan yang bersifat musiman; - pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau - pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. **(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk** pekerjaan yang bersifat tetap. **(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan** sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan,** jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang Pasal 59 ayat (1) huruf b telah mengubah ketentuan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU 13/2003 dengan menghapuskan frasa “dan paling lama 3 (tiga) tahun” sehingga Pasal 59 ayat (1) huruf b UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut: “Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama”; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan kategori pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama termasuk ke dalam pekerjaan yang didasarkan pada perjanjian kerja untuk waktu tertentu; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak memberikan batasan hukum dan kepastian hukum yang jelas, terkait lamanya pekerjaan yang termasuk ke --- 107 dalam kategori pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama, sehingga berpotensi mengakibatkan pekerjaan yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun bisa digolongkan sebagai pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama sehingga bisa didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang bagi pengusaha untuk menempatkan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dalam masa waktu yang cukup lama yakni lebih dari 3 tahun sehingga semakin mempersempit kesempatan bagi tenaga kerja untuk bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja tetap); 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang lebar bagi tenaga kerja yang sudah berstatus tetap yang didasarkan pada perjanjian kerja waktu tidak tertentu untuk beralih menjadi tenaga kerja kontrak karena adanya ruang yang lebar bagi pengusaha untuk menetapkan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dengan menafsirkan termasuk ke dalam pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; 1. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.”; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja untuk dapat dilakukan perpanjangan atau pembaharuan perjanjian kerjanya. Hal ini tentu bisa semakin memuluskan oknum para pengusaha yang dengan iktikad buruk memang ingin menjadikan pekara/buruh sebagai pekerja/buruh kontrak selamanya, karena hak-hak pekerja/buruh kontrak tentunya tidak sebanyak pekerja/buruh tetap; --- 108 1. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.”; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tidak adanya batasan jangka waktu dan batasan perpanjangan dalam perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu sehingga berpotensi mengakibatkan tenaga kerja dapat dikontrak berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut tenaga kerja kontrak) dalam waktu yang lama dan bahkan seumur hidup; 1. Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengatur bahwa “Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan perjanjian kerja” yang menempatkan penentuan jangka waktu ditentukan murni hanya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan tenaga kerja sehingga berpotensi merugikan tenaga kerja yang dalam praktiknya memiliki kedudukan lebih lemah (inferior) dibanding pengusaha; 1. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (5) UU 13/2003 yang menyatakan “Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.”; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan kewajiban bagi pengusaha yang ingin memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu untuk memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja dalam jangka waktu paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir, sehingga menghilangkan hak tenaga kerja untuk mendapatkan kepastian akan status pekerjaannya, apakah akan diperpanjang ataukah tidak diperpanjang sebelum berakhir masa pekerjaannya berdasarkan perjanjian kerja; --- 109 1. Bahwa adanya ruang pemberitahuan terhadap tenaga kerja terkait kepastian perjanjian kerjanya sebelum berakhir masa perjanjian kerjanya akan memberikan ruang kepada tenaga kerja untuk mempersiapkan diri untuk mencari pekerjaan lain jika pengusaha menentukan akan mengakhiri perjanjian kerjanya; 1. Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003 yang menyatakan “Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.”; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo tersebut mengakibatkan pengusaha memiliki ruang yang lebih leluasa untuk melakukan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu dengan tenaga kerja secara berulang kali tanpa batasan tertentu dan dalam jangka waktu yang menentu sehingga tidak memberikan adanya kepastian bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu; 1. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya perlindungan hukum yang adil bagi tenaga kerja dalam penentuan perjanjian kerja waktu tertentu karena tidak memberikan, **(1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan** batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga mencerminkan tidak adanya peran aktif negara untuk memberikan perlindungan dan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja dalam penentuan perjanjian kerja waktu tertentu sebagai bagian dari hubungan kerja; 1. Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan keberadaan Pasal 81 angka 12 yang memuat Pasal 56 ayat (4) UU 6/2023 yang mengatur bahwa “Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah.” sehingga membuka ruang lebar pengaturan --- 110 terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah; 1. Bahwa adanya ruang lebar bagi pemerintah untuk mengatur terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah, tanpa disertai dengan adanya ketentuan yang tegas dalam UU 6/2023 berkaitan dengan 1. batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang lebar bagi pemerintah untuk tidak mengatur atau bahkan tidak sepenuhnya mengatur terkait ketiga ketentuan tersebut sehingga tidak mencerminkan adanya perlindungan bagi tenaga kerja; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo juga mengindikasikan bahwa UU 6/2023 tidak mencerminkan adanya penegasan jaminan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mendapatkan kepastian akan 1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu dan lebih memilih menyerahkan pengaturannya secara leluasa lewat Peraturan Pemerintah (PP); 1. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018); --- 111 1. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap menyatakan: “Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak- hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48).” 1. Bahwa adanya kepastian hukum terkait frasa “Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama” serta adanya penegasan terkait, 1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu yang memberikan perlindungan dan kepastian hukum bagi tenaga kerja nyata-nyata sudah tercermin dalam ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo; 1. Bahwa dengan berlakunya kembali Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo justru dapat menghilangkan adanya kerugian konstitusional para Pemohon dan adanya tentunga menghilangkan adanya pelanggaran terhadap konstitusi; --- 112 1. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu, perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga warga negara (dalam hal ini tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu, perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga keberadaan Pasal a quo tidak memberikan jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum bagi tenaga kerja dan oleh karenanya bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu, perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga tenaga kerja berpotensi mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan layak dalam hubungan kerja dan oleh karenanya bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa selain itu, oleh karena terlihat jelas bahwa ketentuan Pasal a quo telah mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”; --- 113 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 59 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 59 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 dengan menambahkan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” pada ayat (1) huruf c sehingga Pasal 61 ayat (1) berbunyi: **(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:** --- 114 - pekerja/buruh meninggal dunia; - berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; - selesainya suatu pekerjaan tertentu; - adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau - adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. 1. Bahwa Keberadaan Pasal a quo menggunakan kalimat penghubung “atau” yang secara hukum mengandung sifat pilihan (alternatif) sehingga mengakibatkan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah satu kriteria yang sah bagi berakhirnya perjanjian kerja, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu (Lihat ### Pasal 56 ayat (1) UU 13/2003 yang mengatur bahwa perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu) tanpa perlu mempersyaratkan terpenuhinya kriteria lain, seperti berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo beserta penjelasannya juga tidak memberikan pengertian serta parameter yang jelas terkait frasa selesainya suatu pekerjaan tertentu sehingga tidak ada kepastian hukum terkait kapan suatu pekerjaan tertentu dikatakan telah selesai sehingga memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknainya; 1. Bahwa adanya ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknai frasa selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah satu syarat sah berakhirnya perjanjian kerja berpotensi membuka ruang bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja, baik yang berbentuk perjanjian kerja waktu tertentu (terhadap pekerja/buruh kontrak) atau berbentuk perjanjian kerja waktu tidak tertentu (terhadap pekerja/buruh tetap); 1. Bahwa, Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003 telah membagi perjanjian kerja waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian kerja waktu tertentu yang --- 115 didasarkan atas jangka waktu; atau (2) perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu. Terdapat 2 perbedaan diantara keduanya, (1) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu maka ukuran lamanya perjanjian kerjanya didasarkan atas jangka waktu, seperti 1 tahun atau 2 tahun; dan **(2) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas** selesainya suatu pekerjaan tertentu maka ukuran lamanya perjanjian kerjanya didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu, seperti dalam hal pekerjaan musiman; 1. Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tertentu, dengan terbukanya ruang leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu menjadi diberhentikan walau belum berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah disepakati dalam perjanjian kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan pekerjaannya; 1. Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tidak tertentu, terbukanya ruang leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (pekerja/buruh tetap) diberhentikan dengan alasan telah menyelesaikan pekerjaannya, padahal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat untuk pekerjaan yang sifatnya tetap, bukan dibatasi waktu tertentu; 1. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang tidak memberikan pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” tidak menciptakan kepastian hukum sehingga memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknai dan menggunakan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan oleh karenanya membuka ruang yang lebar bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerjanya tersebut dengan pekerja/buruh; --- 116 1. Bahwa di sisi lain, keberadaan pasal a quo yang tidak memberikan pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” juga berpotensi menimbulkan adanya ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang memuat Pasal 61A UU 6/2023 (Pasal 61A tersebut merupakan ketentuan baru yang disisipkan); 1. Bahwa Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 mengatur bahwa: Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh. 1. Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan ### Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 tersebut, maka pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir karena, (1) berakhirnya waktu perjanjian kerja; dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu. Syarat nomor 2 yakni selesainya suatu pekerjaan tertentu ini merujuk ke Pasal a quo; 1. Bahwa dikaitkan dengan keberadaan Pasal a quo, ketiadaan pengertian dan parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu diberhentikan walau belum berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah disepakati dalam perjanjian kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan pekerjaannya; 1. Bahwa terhadap kondisi di atas, maka pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu dapat mendapatkan 2 kondisi secara bersamaan, yakni, (1) diberhentikan perjanjian kerjanya dengan alasan selesainya suatu pekerjaan tertentu” sehingga berhak mendapatkan uang kompensasi sesuai Pasal 61A ayat **(1); dan (2) masih memiliki sisa masa kerja sehingga berhak mendapatkan** --- 117 uang ganti rugi sebesar sisa masa kerjanya sebagaimana dijamin dalam ### Pasal 62 UU 13/2003; 1. Bahwa UU 6/2023 tidak menghapuskan ketentuan Pasal 62 UU 13/2003 yang menyatakan bahwa; Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. 1. Bahwa Pasal 62 UU 13/2003 membuka 2 alasan diberikannya uang ganti rugi yang sifatnya pilihan, yakni, (1) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu; atau (2) berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1); 1. Bahwa, walaupun keberadaan Pasal a quo dalam UU 6/2023 telah dimasukkan dalam ketentuan Pasal 61 ayat (1), tetapi keberadaan Pasal a quo masih berpotensi mengakibatkan terpenuhinya syarat yang pertama, yakni berakhirnya hubungan kerja sebelum berkhirnya jangka waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu; 1. Bahwa, berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo berpotensi mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu ketika diberhentikan berdasarkan Pasal a quo, apakah akan mendapatkan uang kompensasi berdasarkan Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 ataukah mendapatkan uang ganti rugi berdasarkan pasal 62 UU 13/2003 sehingga membuka ruang bagi pengusaha untuk memilih menetapkan ketentuan yang menguntungkan perusahaan terhadap pekerja/buruh tersebut; 1. Bahwa pola yang menguntungkan perusahaan ini bisa terjadi dalam 2 kondisi, (1) pengusaha memilih memberikan uang kompensasi kepada --- 118 pekerja/buruh yang baru saja bekerja, karena uang kompensasi dihitung sesuai dengan masa kerja, sehingga lebih meringankan pengusaha dibandingkan memberikan uang ganti rugi yang dihitung berdasarkan sisa waktu/masa kerja;atau (2) pengusaha memberikan uang ganti rugi kepada pekerja/buruh yang sisa waktu kerjanya tingga sedikit karena uang ganti rugi dihitung berdasarkan sisa waktu/masa kerja sehingga lebih meringankan pengusaha dibandingkan memberikan uang kompensasi; 1. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo berpotensi, **(1) membuka ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri** perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu) dengan pekerja/buruh; dan (2) menimbulkan adanya ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023 sehingga tidak mencerminkan adanya, (1) jaminan pekerjaan yang layak bagi pekerja/buruh; (2) perlindungan hukum yang adil bagi pekerja/buruh; dan (3) perlakuan yang layak dalam hubungan kerja bagi pekerja/buruh, baik yang didasarkan atas perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu; 1. Bahwa perlindungan terhadap hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukkannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018); --- 119 1. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap menyatakan: “Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak- hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48). 1. Bahwa di sisi lain, keberadaan Pasal a quo juga memberikan adanya kepastian hukum akan adanya ruang pengakhiran perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu; 1. Bahwa dikaitkan dengan ketentuan Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003, telah membagi perjanjian kerja waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu; atau (2) perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu sehingga kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu menjadi ukuran berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu; 1. Bahwa, dalam Pasal 56 UU 13/2003 yang pertama atau sebelum diubah oleh Pasal a quo, justru tidak memasukkan kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu” sebagai salah satu syarat berakhirnya perjanjian kerja --- 120 sehingga mengakibatkan adanya kekosongan hukum pengakhiran perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesianya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan; 1. Bahwa, berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo justru memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut; 1. Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan. Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1) ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu); serta (2) menimbulkan ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam ### Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak mewujudkan terciptanya pekerjaan yang layak bagi pekerja/buruh dan oleh karenanya Pasal a quo bertentangan secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1) UU 13/2003”; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan. Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1) --- 121 ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu);serta (2) menimbulkan ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan ### Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo menimbulkan tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi pekerja/buruh dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan ### Pasal 28D ayat (1) UUD NRI sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1) ### UU 13/2003”; 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan. Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1) ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu); serta (2) menimbulkan ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan ### Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1) ### UU 13/2003”; --- 122 Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara ### Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003 1. Bahwa keberadaan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 61A di antara Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003 yang menyatakan: **(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana** dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh. **(2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan** kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam** Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas (1) berakhirnya jangka waktu dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu maka wajib diberikan uang kompensasi dari pengusaha; 1. Bahwa perjanjian kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu” wajib memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan; 1. Bahwa berakhirnya hubungan kerja karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu” membuka ruang berakhirnya hubungan kerja dalam kondisi tenaga kerja masih berada dalam jangka waktu perjanjian kerja/belum berakhir jangka waktu perjanjian kerjanya dengan perusahaan; 1. Bahwa di sisi lain, Pasal 62 UU 13/2003 telah mengatur adanya kewajiban bagi perusahaan untuk membayar ganti rugi sebesar upah tenaga kerja yang dihitung sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja jika perusahaan tersebut mengakhiri hubungan kerja dengan tenaga --- 123 kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja; 1. Bahwa Keberadaan pasal a quo mengakibatkan adanya 2 kondisi hukum yang berbeda yang dialami tenaga kerja ketika berakhir hubungan kerja karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, yakni memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai masa kerja tenaga kerja di perusahaan yang bersangkutan atau memperoleh uang ganti rugi dari perusahaan sebesar upah sebesar sisa masa kerja sesuai perjanjian kerja; 1. Bahwa adanya 2 kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan ### Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya pekerjaan yang layak bagi tenaga kerja sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan ### Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) ### UUD NRI 1945; 1. Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun --- 124 masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan ### Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo mencerminkan adanya perlakuan yang tidak adil serta tidak layak bagi tenaga kerja dalam hubungan kerja sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat **(2) UUD NRI 1945;** C.3. Pekerja Alih Daya (Outsourcing) Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 18 yang mengubah ketentuan ### Pasal 64 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 sehingga berbunyi: **(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan** kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis. **(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan** sebagaimana dimaksud pada ayat (1). **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan** pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa istilah “pemborongan pekerjaan” atau “penyediaan jasa pekerja/buruh” dalam Pasal 64 UU 13/2003 disebut dengan istilah outsourcing. Istilah ini pertama kali dikenal melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/ PUU-I/2003 dalam perkara permohonan Pengujian UU 13/2003 terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Dalam putusan tersebut para pihak menggunakan istilah outsourcing untuk menyebut pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa pekerja/buruh. Mahkamah Konstitusi pun dalam pertimbangannya juga menegaskan adanya pengaturan outsourcing dalam Pasal 64- 66 UU 13/2003 yang menjelaskan keberadaan dan batasan dari outsourcing; --- 125 1. Bahwa istilah outsourcing kemudian menjadi istilah yang selalu digunakan ketika membahas pasal 64 UU 13/2003. Hal ini juga nampak dalam Putusan MK No 27/PUU-IX/2011 (Permohonan pengujian Pasal 59 dan ### Pasal 64 UU 13/2003 terhadap UUD NRI 1945). Didik Suprijadi sebagai Pemohon menguraikan: “...Outsourcing di dalam Pasal 64 menunjukkan adanya dua macam outsourcing, yaitu outsourcing mengenai pekerjaannya yang dilakukan oleh pemborong dan outsourcing mengenai pekerjanya yang dilakukan oleh perusahaan jasa pekerja. Outsourcing yang pertama mengenai pekerjaan, konstruksi hukumnya yaitu ada main contractor yang mensubkan pekerjaan pada sub contractor. Sub contractor untuk melakukan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor yang membutuhkan pekerja. Disitulah sub contractor merekrut pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor. Sehingga ada hubungan kerja antara sub contractornya dengan pekerjanya.” 1. Bahwa Pasal 64 UU 13/2003 menjadi dasar hukum adanya perjanjian secara tertulis antara perusahaan dengan pekerja untuk menjamin agar pekerja mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, namun dengan keberadaan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal UU 13/2003 justru mereduksi jaminan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak sehingga menjadi terancam; 1. Bahwa bekerja hakikatnya merupakan kewajiban dasar manusia dan kerja bagian kodrati dan integral dari kehidupan manusia, oleh karena itu negara harus menjamin para pekerja untuk dilindungi hak-haknya dalam bekerja. Dalam konteks ini, jaminan perlindungan dilaksanakan dengan memberikan dan menjamin perlindungan pekerja dalam hubungan kerja (antara pekerja dengan pemberi kerja); 1. Bahwa dalam prinsip dasar hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha, maka negara berkewajiban untuk lebih mengutamakan perlindungan kepada pekerja/buruh. Keterlibatan negara (pemerintah) --- 126 dimaksudkan untuk menciptakan hubungan perburuhan/ketenagakerjaan yang adil dan menjadi bagian dari fungsi tugas pemerintah; 1. Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap menyatakan: “Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak- hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong dalam hak-hak sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” [Pertimbangan Mahkamah (3.13.1) hlm. 48]. Sebagaimana disampaikan oleh Kranenburg tentang teori tentang Negara kesejahteraan bahwa tujuan Negara sebagai berikut: 1. Negara bukan sekedar pemelihara ketertiban hukum belaka, tetapi secara aktif mengupayakan kesejahteraan warga negaranya; 1. Negara harus benar-benar bertindak adil terhadap seluruh warga negaranya; 1. Negara hukum bukan untuk penguasa atau golongan tertentu saja, tetapi untuk kesejahteraan seluruh warga negara di dalam negara. Hal senada juga dapat dilihat dalam Pembukaan UUD NRI 1945 alinea IV, dimana tujuan negara Kesatuan Republik Indonesia yaitu: 1. Melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia; --- 127 1. Memajukan kesejahteraan umum; 1. Mencerdaskan kehidupan bangsa; 1. Ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. 1. Bahwa dengan demikian upaya negara untuk melindungi pekerja merupakan bagian dari upaya untuk mewujudkan tujuan bernegara Indonesia yaitu “melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia”. Pekerja yang juga merupakan penduduk dan warga negara haruslah dijamin hak-haknya agar tidak dilanggar oleh pemberi kerja/perusahaan pemberi kerja. Termasuk dalam hal ini dilindungi dari segala macam perbudakan dan perilaku kolonialisme dalam dunia kerja; 1. Bahwa perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh diperkuat melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, yakni “Menurut Mahkamah, pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan atas hak-hak pekerja buruh, dan penggunaan model outsourcing tidak disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan, hak-hak pekerja/buruh.” [Pertimbangan hukum Mahkamah (3.18), hlm. 43]. 1. Bahwa meskipun Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 64 UU 13/2003 tetap mengatur pengaturan terkait dengan In House Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan pemborongan/melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, akan tetapi ayat (2) Pasal a quo justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)” dan ayat (3) Pasal a quo menambahkan “Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”. --- 128 1. Bahwa konstruksi Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengalihkan pengaturan lebih lanjut penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan pemborongan/melalui perjanjian alih daya di tangan pemerintah melalui Peraturan Pemerintah berpotensi membuka ruang adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan tidak berkepastian hukum karena tidak terdapat indikator yang jelas sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah yang secara hierarkis lebih rendah dari kedudukan undang-undang; 1. Bahwa Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para Pemohon sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Pasal 81 angka 18 yang memuat ### Pasal 64 ayat (2) dan ayat (3) UU 6/2023 seperti pemberian cek kosong kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut berkaitan dengan penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan perjanjian alih daya. Implikasi aturan tersebut, pertama membuat pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah terhadap sebagian pekerjaan yang dapat di alih daya menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh ketidakpastian hukum. Kedua, jenis sebagian pekerjaan yang dapat di alih daya juga tidak jelas sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah. Ketiga, pengaturan ini merupakan bukti konkrit bahwa pemerintah tidak memprioritaskan perlindungan terhadap pekerja/buruh yang bekerja dalam perjanjian alih daya. Pekerja/buruh bekerja dalam ketidakpastian atas hukum dan perlindungan dari pemerintah. Keempat, diberikannya peluang bagi pemerintah untuk membentuk peraturan turunan yaitu peraturan pemerintah tidaklah solutif karena pembuatan peraturan pemerintah selama ini nir partisipasi publik. Ruang untuk partisipasi publik dapat memberikan masukan atas peraturan pemerintah selama ini tidak ada dan tidak diberikan. Atas dasar hal tersebut Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para Pemohon sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Adapun Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menegaskan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi --- 129 kemanusiaan. Tidak adanya jaminan kepastian hukum serta jaminan perlindungan pekerja outsourcing menghilangkan hak warga negara untuk memperoleh hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Selanjutnya, ### Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum karena pekerja outsourcing akhirnya menjadi pihak yang tidak mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum; 1. Bahwa dengan demikian, menurut para Pemohon Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 telah melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D Ayat (2) UUD 1945, sehingga seharusnya dinyatakan bertentangan dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum sepanjang tidak dimaknai terdapat batasan yang jelas mengenai sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah; 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 64 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan pekerja alih daya (outsourcing) maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 64 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang- Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang- Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945; --- 130 Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal 65 UU 13/2003 sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal a quo mengatur selengkapnya sebagai berikut: **(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain** dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. **(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain** sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: - dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; - dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; - merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan - tidak menghambat proses produksi secara langsung. **(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus** berbentuk badan hukum. **(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada** perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang- kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. **(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana** dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri. **(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana** dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya. **(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat** didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian --- 131 kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59. **(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat** **(3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja** pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/ buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan. **(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan** sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/ buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja. 1. Bahwa Mahkamah Konstitusi dalam putusannya nomor 27/PUU-IX/2011 memberikan pemaknaan terhadap Pasal 65 ayat (7) UU 13/2003 yang dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat. Pasal 65 ayat **(7) pengaturan dan maknanya menjadi:** “Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu (sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/ buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”. 1. Bahwa dengan adanya Putusan MK 27/PUU-IX/2011, hal ini menegaskan bahwa konstruksi hukum Pasal 65 yang mengatur mengenai batasan, syarat kerja, dan perlindungan hak-hak outsourcing adalah ketentuan yang konstitusional; 1. Bahwa substansi Pasal 65 UU 13/2003 dapat dikualifikasikan sebagai In House Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan pemborongan pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang Bersifat Penunjang (bukan pekerjaan pokok), yang dikerjakan di lokasi perusahaan pemberi pekerjaan dengan tanpa menghambat proses produksi secara langsung; --- 132 1. Bahwa dalam konsep In House Outsourcing pekerja mengerjakan pekerjaan di luar proses atau di luar alur produksi, seperti: - Pembuatan pallet atau box siap pakai yang pengerjaannya dilakukan di tempat tersendiri di dalam lokasi perusahaan pemberi pekerjaan yang tidak berhubungan dengan kegiatan utama; - Perawatan gedung perusahaan dan/atau perawatan pertamanan perusahaan; - Penyediaan makan para pekerja oleh perusahaan catering; - Ekspedisi hasil produksi oleh perusahaan expedisi; - Antar jemput pekerja oleh perusahaan transportasi; dan - Pengantaran dan/atau pengambilan surat-surat, dan lain-lain oleh perusahaan kurir. 1. Bahwa untuk dapat melaksanakan In House Outsourcing, harus memenuhi berbagai persyaratan guna memberikan perlindungan terhadap pekerja/buruh dari perusahaan pemborong pekerjaan, seperti: - Harus dibuat perjanjian pemborongan pekerjaan secara tertulis antara perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan pemborong pekerjaan; - Di dalam perjanjian tersebut wajib memuat ketentuan yang menjamin terpenuhinya hak-hak pekerja dalam hubungan kerja sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan kepastian hubungan kerja (job security), syarat-syarat kerja (working condition), jaminan sosial (social security), perlindungan pengupahan (wages protection) dan kebebasan berserikat (Freedom of Association); - Perusahaan pemborong pekerjaan wajib memberikan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja kepada pekerja/buruh sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; - Perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat perjanjian kerja secara tertulis dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan sesuai dengan --- 133 ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Bahwa dalam konsep In House Outsourcing, harus ada mekanisme pemberian sanksi berupa peralihan hubungan kerja pekerja/buruh dari perusahaan pemborong pekerjaan kepada perusahaan pemberi pekerjaan, apabila terbukti: - perusahaan pemborong pekerjaan tidak berbentuk badan hukum (bukan PT); - pekerjaan yang diborongkan ternyata tidak terpisah dan merupakan kegiatan utama; - pekerjaan yang dikerjakan merupakan proses produksi secara langsung yang apabila tidak dikerjakan oleh pekerja dari perusahaan pemborong pekerjaan berakibat proses produksi tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya; - perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh pekerja pada perusahaan pemborong pekerjaan lebih rendah dari yang diterima oleh pekerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau bertentangan atau tidak sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku; 1. Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 akan berimplikasi pada: - hilangnya batasan cara menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait dengan perlindungan bagi para pekerja; - semua jenis pekerjaan bisa diborongkan tanpa dibatasi core atau non core; - tidak adanya kualifikasi batas menghambat atau tidak menghambat proses produksi; - tidak perlu lagi syarat harus berbadan hukum bagi perusahaan pemborongan pekerjaan; - tidak ada lagi sanksi hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke pemberi pekerjaan. --- 134 1. Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 jelas bertentangan dengan konsep In House Outsourcing karena menjadikan outsourcing ini tidak mendapatkan jaminan serta perlindungan dari perusahaan berkaitan dengan sistem kerjanya. Dengan dihapusnya Pasal 65 ini, pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan akan digantikan oleh pekerja dari perusahaan pemborong pekerjaan; 1. Bahwa selain itu, adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah membuat ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh karena bisa saja di-outsource seumur hidup, sebab sebenarnya dalam ketentuan Pasal 65 ayat (7) diatur bahwa “Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”. Dengan dihapusnya Pasal a quo basis outsourcing dengan batasan waktu sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU 13/2003 menjadi hilang pula; 1. Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 ini perumusannya jelas mengabaikan Putusan MK 27/PUU- IX/2011 dimana dalam putusan MK tersebut terutama Pasal 65 ayat (7) dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 karena jaminan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan menjadi tidak terwujud mengingat tidak adanya batasan dan syarat kualifikasi yang dapat dilakukan outsourcing dalam bekerja. Selain itu juga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 karena tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi sistem kerja outsourcing serta berpotensi tidak diperlakukan sama antara outsourcing dengan pekerja lainnya; dan juga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, pekerja outsourcing menjadi tidak mendapatkan jaminan untuk bekerja serta mendapat imbalan dan --- 135 perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja karena kualifikasi pekerjaan yang di-outsourcing-kan tidak jelas dan tidak ada batasan; 1. Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 juga mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”; 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 65 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang- Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan --- 136 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 1. Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 mengatur: **(1) Hubungan Kerja antara perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh** yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu. **(2) Pelindungan Pekerja/Buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat** kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab Perusahaan alih daya. **(3) Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh** berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1), perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. **(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk** badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat. **(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus** memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat. **(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelindungan Pekerja/Buruh** sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa dengan diberlakukannya ketentuan a quo perusahaan atau pengguna jasa dapat dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing --- 137 untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal pekerjaannya. Dengan diubahnya Pasal 66 a quo, maka tidak ada lagi batasan bagi pekerjaan pekerja outsourcing. Dengan demikian, bisa saja semua jenis pekerjaan di outsourcing kan dan tidak hanya terbatas untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi; 1. Bahwa padahal di Pasal 66 UU 13/2003 khusunya di dalam penjelasan telah ditegaskan sebagai berikut: Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh. Dengan diubahnya Pasal a quo maka batasan jenis pekerjaan/kegiatan yang bisa dioutsourcing-kan menjadi tidak ada. Hal ini tentu sangat berbahaya bagi pekerja/buruh karena berpotensi mendapatkan pekerjaan dan upah yang tidak layak sehingga jelas bertentangan dengan UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU 13/2003 dihilangkan dalam UU 6/2023. Padahal berdasarkan Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) bisa saja diberlakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (PPJP) asal mensyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian PPJP yang melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Dengan hilangnya huruf b ini, maka jelas Negara tidak lagi memberikan perlindungan hukum kepada pekerja/buruh; 1. Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf d UU 13/2003 juga dihilangkan dalam UU 6/2023. Dengan dihilangkannya huruf d dari ayat (2) Pasal 66 UU 13/2003 tersebut, Negara memberikan keleluasaan tanpa batas --- 138 kepada perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan PPJP untuk tidak membuat perjanjian dengan kewajiban memuat pasal-pasal dalam UU 13/2003. Dikaitkan dengan Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003, jika persyaratan yang termuat dalam huruf d dari ayat (2) Pasal 66 tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan PPJP beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan; 1. Bahwa hilangnya Pasal 66 ayat (4) UU 13/2006 berdampak pada perlindungan pekerja. Pasal tersebut merupakan perlindungan Negara bagi pekerja/buruh yang terikat hubungan kerja dengan PPJP. Apabila PPJP melakukan penyimpangan terhadap ketentuan yang diatur dalam ### Pasal 66, maka perusahaan pemberi pekerjaan terkena sanksi berupa perubahan status hubungan kerja pekerja/buruh dari PPJP kepada perusahaan pemberi pekerjaan. Dengan hilangnya pasal tersebut, maka secara nyata Negara melepas tanggung jawabnya dalam memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh yang dijamin oleh UUD 1945; 1. Bahwa diubahnya pasal 66 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya ketentuan yang mengatur hak yang sama bagi pekerja outsourcing (sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh). Hal ini berpotensi melanggar ### Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang mengatur bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur bahwa setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 juga mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”; --- 139 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang menghapus beberapa ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 66 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] C.4. Cuti Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003, sehingga berbunyi sebagai berikut: **(1) Pengusaha wajib memberi:** --- 140 - waktu istirahat; dan - cuti. **(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud ayat (1) huruf a wajib** diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi: - istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; dan - istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. **(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib** diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus. **(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3)** diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. **(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1),** ayat (2), dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. **(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan tertentu sebagaimana** dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah." 1. Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo nyata-nyata telah bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945; 1. Bahwa Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, pada dasarnya merupakan jaminan hak konstitusional bagi setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan pada satu sisi, dan pada sisi yang lain merupakan kewajiban negara c.q. Pemerintah untuk menyediakan/memberikan pekerjaan dan --- 141 penghidupan yang layak bagi kemanusiaan terhadap setiap warga negara Indonesia; 1. Bahwa Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum”, pada dasarnya merupakan landasan konstitusional untuk menjamin hak setiap orang mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; 1. Bahwa Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”, pada dasarnya merupakan jaminan konstitusional bagi setiap orang untuk dapat bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 menyebutkan bahwa, "Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah", pada dasarnya merupakan landasan konstitusional pembebanan tanggung jawab negara cq. pemerintah dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia; 1. Bahwa berkaitan dengan hal tersebut, MK dalam putusannya, menjelaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara [vide Putusan MK nomor 100/PUU-X/2012, 3.10.3 Paragraf 1 hlm. 61]. Hal ini, menurut MK meskipun tanggung jawab untuk melindungi, memajukan, dan memenuhi hak asasi manusia itu oleh konstitusi ditegaskan menjadi tanggung jawab negara, khususnya pemerintah, hal itu bukan berarti bahwa institusi atau orang-perorangan di luar negara tidak wajib menghormati keberadaan hak-hak tersebut. Sebab, esensi --- 142 setiap hak yang dimiliki seseorang selalu menimbulkan kewajiban pada pihak atau orang lainnya untuk menghormati keberadaan hak itu [vide Putusan MK nomor 13/PUU-XV/2017 3.13.2 hlm. 49]; 1. Bahwa selain menegakkan konstitusi, pelaksanaan pengaturan mengenai hukum ketenagakerjaan dalam hal ini berkaitan dengan istirahat, cuti, beserta upah cuti merupakan upaya pemenuhan hak asasi manusia yakni hak atas perlindungan sosial bagi pekerja/buruh [vide, Naskah Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial International Labour Organization]; 1. Bahwa 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat **(2) UU 13/2003 sehingga tidak lagi mencakup Pasal 79 ayat (2) huruf c** dan huruf d, sedangkan ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 masih mengatur keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d menimbulkan ketidakpastian hukum; 1. Bahwa Pasal 84 UU 13/2003 berbunyi “Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh” pada dasarnya masih memberlakukan ketentuan hak atas upah penuh bagi pekerja/buruh yang menjalani hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang; 1. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003 di dalam Pasal 79 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003, menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas upah penuh selama menjalani hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang, karena di satu sisi pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan upah penuh selama menjalani hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang sebagaimana diatur dalam Pasal 84 UU 13/2013, namun di sisi lain Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 sudah tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana disebut di dalam Pasal 84 UU 13/2003; 1. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003 di dalam Pasal 81 angka 25 6/2023 yang mengubah ketentuan --- 143 ### Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003 menurut para Pemohon berpotensi besar menjadikan tidak diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana poin nomor 3 di atas [vide Pasal 28D ayat (2) UUD 1945]. Dalam hal ini, MK dalam putusannya menegaskan bahwa [vide Putusan MK nomor 67/PUU-XI/2013, 3.19, Paragraf 1 hlm. 44], "Upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat **(2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah** hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja." 1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf b UU 13/2003 sehingga berbunyi, "istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu" menurut para Pemohon berpotensi tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh yang bekerja di pengusaha/perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, sebagaimana diberlakukan secara nasional bagi penyelenggara negara/pemerintahan [vide, Keppres 68/1995] Hal ini jelas menunjukkan diskriminasi terhadap warga negara yang oleh konstitusi dijamin kedudukannya sama di hadapan hukum dan pemerintahan; 1. Bahwa selain menimbulkan ketidakpastian hukum, menurut Pemohon ### Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 sehingga menjadi Pasal 79 ayat (5) UU 13/2003 yang berbunyi “Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama” mereduksi hak pekerja/buruh untuk memperoleh istirahat panjang atas dedikasi dan loyalitas pekerja/buruh terhadap pengusaha, yang pemberian hak atas istirahat panjang tersebut seharusnya menjadi kewajiban pengusaha; --- 144 1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena di dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 sehingga terdapat ayat (5) tidak lagi menggunakan kata “wajib”, melainkan menggunakan kata “dapat”, yang dalam hukum perundang-undangan konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif, melainkan fakultatif, sehingga tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk mendapat hak atas istirahat panjang; 1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 yang tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh berpotensi menimbulkan kesewenang-wenangan pengusaha dalam memberikan hak atas istirahat panjang kepada pekerja/buruh, sedangkan pekerja/buruh dalam praktik hubungan kerja selalu memiliki posisi tawar yang lemah di hadapan pengusaha, sehingga negara cq. pemerintah harus berperan aktif dalam mengatur pemberian jaminan hak atas istirahat panjang kepada pekerja/buruh dengan cara mewajibkan kepada pengusaha; 1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 nyata-nyata bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945, sehingga menurut Pemohon seharusnya dinyatakan bertentangan dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum. 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan Cuti, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 79 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; --- 145 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945; C.5. Upah Dan Upah Minimum 1. Bahwa esensialnya hubungan pekerjaan setelah adanya revolusi industri- paradigma berkontrak adalah tanpa batas sebagai bentuk (unrestricted freedom of contract) sebagai pengaruh aliran filsafat politik ekonomi dan ekonomi yang liberal pada abad kesembilan belas; 1. Bahwa perekonomian, berkembang aliran laissez faire yang dikemukakan oleh Vincent de gournay seorang fisiokrat yang menyatakan: “laissez faire, laissez passer, le monde va alors de lui meme” yang artinya biarlah orang berkata, biarkan berlalu, dunia akan tetap berputar selalu. Kemudian semboyan ini kemudian dimaknai “biarlah orang berbuat seperti yang mereka sukai tanpa campur tangan pemerintah”. (Ridwan Khairandi, Itikad Baik dalam Berkontrak di Berbagai Sistem Hukum, FH UII Press, 2017); 1. Bahwa semboyan laissez faire mengilhami adam smith seorang juris yang menyatakan prinsip non intervensi oleh pemerintah terhadap kegiatan ekonomi dan bekerjanya pasar (Peter Gilles, Business Law, Sydney: The Federation Press, 1993); Perkembangan laissez faire dan kebebasan berkontrak, filsafat utilitarian dari Jeremy Bentham tentang ideologi free choice; 1. Bahwa Jeremy Bentham dan Adam Smith sangat berperan besar perkembangan laissez faire dan keduanya merupakan penganut filsafat individualisme yang sangat terpengaruh oleh pemikiran Immanuel Kant. Dimana kesemuanya menyatakan bahwa aspek kebebasan individu dilepaskan dari segi etika dari yang dianjurkan oleh filsafat hukum alam (natural law); --- 146 1. Bahwa dengan adanya revolusi industri teori hukum kontrak konsep individualisme sangat menjadi pedoman dengan pembagian individualisme sebagai mekanisme sosial dan sebuah nilai. Sebagai suatu mekanisme sosial dikaitkan bagaimana Negara mengontrol warga negaranya melalui adanya pasar bebas (free market economies) dari implementasi free choice dan administrasi. Sebagai suatu nilai, Thomas Hobbes dan John Locke yang menyatakan suatu prinsip moral dan sebagai prinsip yang diinginkan manusia untuk bebas dan memilih tujuan yang baik; 1. Bahwa pandangan atas Free Will ini mengasumsikan kebebasan itu akan menjadi suatu keadilan karena masing-masing pihak memiliki posisi tawar (bargaining position) yang seimbang (A.G. Guest, Chitt on Contract, Volume I-General Principle (London: Sweet & Maxwell, 1977). Akan Tetapi, kenyataannya para pihak tidak selalu memiliki posisi tawar yang seimbang (Konrad Zweight dan Hein Kotz-1992); 1. Bahwa James Mill dan Bentham sebagai penganut utilitarian menyatakan harus ada democratic idea yang esensinya terwujud menjadi hanya dengan demokrasi dapat dijamin harmoni kepentingan yang diperintah dengan yang diperintah. Berdasarkan itu terdapat adanya otonomi individu (autonomous), independen (independent) dan sejajar (equal); 1. Bahwa dari prinsip individualisme itu, baik dari sisi mekanisme sosial dan nilai, termanifestasikan menjadi seorang buruh memilih apa yang ia kerjakan, dia berkehendak bekerja dan ia harus menyiapkan diri untuk bekerja. Di lain sisi, seorang investor bebas memilih untuk menabung dan bebas untuk menanamkan modalnya dan hak untuk menentukan tingkat bunga yang ia tawarkan; 1. Bahwa sebagai mekanisme sosial dan nilai, prinsip individualisme yang termanifestasi menjadi adanya kebebasan berkehendak sebagai suatu prinsip, atas realitas ketidakberimbangan posisi, maka prinsip dasar kebebasan berkehendak ini bergeser menjadi kebebasan kepatutan. Untuk kepentingan keadilan semua pihak, maka Negara membatasi kebebasan; --- 147 1. Bahwa John Rawls dalam teori kesamaan posisi (awal) mengatakan” Ketimpangan sosial dan ekonomi mesti diatur sedemikian rupa sehingga dapat diharapkan memberikan keuntungan semua orang”. Pengaturan yang sedemikian rupa itu artinya harus ada keseimbangan kepentingan pekerja dengan pengusaha yang dimuat dalam perundang-undangan. Kepentingan pekerja adalah terpenuhi kebutuhan hidup dirinya beserta keluarganya secara layak. Sedangkan kepentingan pengusaha adalah kelangsungan usaha dari perusahaan agar dapat berjalan terus. Dengan demikian, dikatakan bahwa keadilan sosial itu sebaiknya diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau dengan kata lain hukum positif itu harus memperhatikan keadilan; 1. Bahwa sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori nilai lebih yang mempertentangkan kelas antara kelas proletar dengan borjuis. Menurut Marx, hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi suatu barang. Sedangkan di sisi lainnya, kapitalis selalu berusaha menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi penggunaan buruh; 1. Bahwa hubungan pekerjaan adalah suatu perjanjian yang dilandasi oleh syarat adanya kehendak (wills) dan kesepakatan dari masing-masing pihak para pihak serta hal tertentu. Dua syarat tersebut diatas menjadi syarat subjektif dan objektif dalam suatu perjanjian yang dapat membatalkan (voidable/vernietigebaar) dan/atau batal demi hukum (Null and void/Nietig); 1. Bahwa untuk memastikan adanya kepatutan, maka Negara hadir untuk memastikan berlangsungnya prinsip itikad (bona fide, good faith) baik dalam suatu relasi pekerjaan yang tidak berimbang yang berbentuk adanya peraturan perundang-undangan (legislasi) agar hubungan pekerjaan antara pekerja dengan pemberi pekerjaan. Hal mana prinsip ini dianut oleh semua sistem hukum (civil law maupun common law dan hukum Islam); 1. Bahwa mukadimah Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM) menyatakan “pengakuan atas martabat alamiah dan hak-hak yang sama --- 148 dan tidak dapat dicabut dari semua anggota keluarga manusia adalah dasar kemerdekaan, keadilan dan perdamaian di dunia”; 1. Bahwa Pasal 23 Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM) mengatur tentang kebebasan untuk mendapatkan pekerjaan, syarat-syarat kerja yang menguntungkannya yang bunyinya sebagai berikut: 1. Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil dan menguntungkan serta berhak atas perlindungan dari pengangguran. 1. Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama. 1. Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya. 1. Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja untuk melindungi kepentingannya. 1. Bahwa sebagai Negara peserta (state party), wajib memenuhi penuh hak ini meliputi bimbingan teknis dan kejuruan serta program latihan, kebijakan dan teknik untuk mencapai perkembangan ekonomi, sosial dan budaya yang mantap dan kesempatan bekerja secara penuh dan produktif sebagaimana diatur dalam Pasal 6 DUHAM yang bunyinya sebagai berikut: 1. Negara-negara Peserta Perjanjian ini mengakui hak untuk bekerja, yang meliputi hak setiap orang atas kesempatan memperoleh naskah dengan melakukan pekerjaan yang secara bebas dipilihnya atau diterimanya dan akan mengambil tindakan-tindakan yang layak dalam melindungi hak ini. 1. Tindakan-tindakan yang diambil Negara Peserta Perjanjian untuk mencapai realisasi penuh hak ini meliputi bimbingan teknis dan kejuruan serta program latihan, kebijakan dan teknik untuk mencapai perkembangan ekonomi, sosial dan budaya yang mantap dan --- 149 kesempatan bekerja secara penuh dan produktif berdasarkan kondisi yang menjamin kebebasan politik dan ekonomi yang fundamental bagi tiap individu; 1. Bahwa Pasal 7 DUHAM meminta agar negara peserta memastikan Negara Peserta mengakui hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga sesuai dengan ketentuan yang telah diperjanjikan. Dimana Pasal 7 DUHAM ini berbunyi “Negara-negara Peserta Perjanjian mengakui hak setiap orang akan kenikmatan kondisi kerja yang adil dan menyenangkan, yang menjamin, terutama: - Pemberian upah bagi semua pekerja, sebagai minimum, dengan: i. Gaji yang adil dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama lainnya tanpa perbedaan apapun, terutama wanita yang dijamin kondisi kerjanya tidak kurang daripada kondisi yang dinikmati oleh pria, dengan gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama; ii. Penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarganya sesuai dengan ketentuan-ketentuan dalam Perjanjian; - Kondisi kerja yang aman dan sehat; - Persamaan kesempatan untuk setiap orang untuk dipromosikan pekerjaannya ke tingkat yang lebih tinggi, tanpa pertimbangan lain kecuali senioritas dan kecakapan; - Istirahat, santai dan pembatasan dari jam kerja yang layak dan liburan berkala dengan upah dan juga upah pada hari libur umum. 1. Bahwa pengakuan atas hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga merupakan amanat konstitusi sebagaimana termaktub dalam tujuan pembangunan Indonesia dalam pembukaan UUD Republik Indonesia 1945 yang menyatakan “melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum ....”. --- 150 1. Bahwa selain dalam pembukaan, Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 juga menjamin pekerja/buruh yang merupakan warga negara mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, “Tiap- tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” yang dikukuhkan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yaitu: “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”. 1. Bahwa pemenuhan atas standar penghidupan yang layak sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 bersamaan dengan makna yang terkandung dalam Pasal 11 ayat (2) International Covenant on Economic Social and Cultural Rights yang berbunyi: “Negara-negara pihak pada kovenan ini mengakui hak setiap orang atas standar kehidupan yang layak bagi dirinya dan keluarganya, termasuk pangan, sandang, perumahan yang layak dan atas perbaikan kondisi penghidupan yang bersifat terus menerus. Negara-Negara pihak akan mengambil langkah-langkah yang layak untuk memastikan perwujudan hak ini, dengan mengakui, untuk maksud ini sangat pentingnya arti kerjasama internasional yang didasarkan pada perbaikan sukarela” 1. Bahwa Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28 ayat (2) UUD 1945 merupakan jaminan hak konstitusional bagi setiap warga negara untuk mendapatkan pekerjaan, standar pekerjaan yang layak guna mencapai standar penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Konstruksi hukum inilah yang kemudian seharusnya dipedomani dalam merumuskan aturan mengenai pengupahan. Apabila menyimpang dari konstruksi tersebut maka dipastikan melanggar konstitusi/UUD 1945. Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 sehingga berbunyi sebagai berikut: **(1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi** kemanusiaan. --- 151 **(2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah** satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. **(3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)** meliputi: - Upah minimum; - Struktur dan skala Upah; - Upah kerja lembur; - Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu; - Bentuk dan cara pembayaran Upah; - Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan - Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya. **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam** Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 berbunyi, “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” dan disertai penjelasan bahwa Yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua; 1. Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 berbunyi “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” dan tanpa disertai penjelasan; --- 152 1. Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 jelas melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat **(1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945, karena jika Pasal 81 angka 27** UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 tersebut berlaku dapat berakibat pada tidak adanya perlindungan bagi pekerja/buruh atas haknya memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak; 1. Bahwa pengertian penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak tersebut pada mulanya dilekatkan dalam penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 sebelum diubah yaitu jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/ buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua, sedangkan penjelasan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 diubah menjadi Cukup jelas, sehingga tidak lagi menjelaskan mengenai apa yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak tersebut; 1. Bahwa pasca ditetapkannya Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003, maka pengertian, standar, kriteria mengenai penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak menjadi tidak lagi diatur di dalam UU 13/2003 jo. UU 6/2023, sehingga tidak ada lagi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi para Pemohon untuk mendapatkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak, dan oleh karenanya Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 telah mereduksi hak konstitusional Pemohon sebagaimana telah dijamin Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; 1. Bahwa diaturnya penjelasan mengenai pengertian, standar, kriteria penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak di dalam Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 tersebut merupakan bentuk keterlibatan/kehadiran Negara cq. Pemerintah dalam menjamin pemenuhan hak atas pekerjaan --- 153 dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan hak untuk mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena bagaimanapun juga Konstitusi (UUD 1945) tidak mengatur dan menjelaskan secara detail mengenai apa yang dimaksud dengan penghidupan yang layak itu; 1. Bahwa Mahkamah dalam Putusan No. 13/PUU-XV/2017 Paragraf [3.13.1] hlm. 48 menyatakan pendapat hukumnya bahwa hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan, maka pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan tersebut membutuhkan peran aktif negara. Demikian kutipan pendapat hukum Mahkamah selengkapnya: “Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak- hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” 1. Bahwa dengan tidak lagi diaturnya pengertian, standar, kriteria penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak di dalam Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 berakibat pada hilangnya peran aktif negara untuk memenuhi hak konstitusional warga negara dan/atau setiap orang sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; 1. Bahwa selanjutnya terkait dengan konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003, jelas --- 154 juga bertentangan dengan UUD NRI 1945 karena menghapuskan peran Pemerintah Daerah dalam menetapkan upah minimun; 1. Bahwa Pasal 18 ayat (1), Pasal 18 ayat (2), Pasal 18 ayat (5), dan Pasal 18 ayat (6) UUD 1945 menentukan susunan pemerintahan dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia tidak hanya Pemerintah Pusat saja, melainkan juga Pemerintahan Daerah Provinsi dan Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota yang masing-masing mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas pembantuan, dalam rangka menjalankan otonomi seluas-luasnya, kecuali urusan pemerintahan yang ditentukan sebagai urusan Pemerintah Pusat, yang dalam pelaksanaan otonomi dan tugas pembantuan tersebut Pemerintahan Daerah berhak menetapkan peraturan daerah dan peraturan-peraturan lain; 1. Bahwa berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (UU 23/2014) yang merupakan salah satu penjabaran lebih lanjut dan/atau pelaksanaan Pasal 18 ayat (7) UUD 1945 dan merupakan peraturan umum (lex generalis) di bidang Pemerintahan Daerah menentukan urusan pemerintahan absolut yang sepenuhnya menjadi kewenangan Pemerintah Pusat meliputi: (a) politik luar negeri; (b) pertahanan; (c) keamanan; (d) yustisi; (e) moneter dan fiskal nasional; dan (f) agama [vide Pasal 9 ayat (2) dan Pasal 10 ayat (1) UU 23/2014]; 1. Bahwa urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan pada dasarnya tidak terkualifikasi kedalam urusan pemerintahan absolut yang mutlak hanya diselenggarakan oleh Pemerintah Pusat saja, melainkan juga menjadi urusan pemerintahan yang diselenggarakan oleh Pemerintahan Daerah (konkuren), yang dalam UU 23/2014 disebut sebagai urusan pemerintahan wajib yang tidak berkaitan dengan pelayanan dasar [vide ### Pasal 12 ayat (2) huruf a UU 23/2014]; 1. Bahwa Pasal a quo yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003 sehingga berbunyi, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” hanya memberikan --- 155 atribusi kepada Pemerintah Pusat dalam penetapan kebijakan pengupahan, sehingga ketentuan tersebut mereduksi kedudukan dan peran Pemerintahan Daerah yang secara konstitusional berdasarkan UUD 1945 juga berhak menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan dengan asas otonomi seluas-luasnya; 1. Bahwa dengan ketiadaan peran Pemerintahan Daerah dalam penetapan kebijakan pengupahan maka secara otomatis pula berdampak pada kerugian hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh pengupahan dalam perwujudan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, karena Pemerintahan Daerah-lah yang tentunya mengerti dan memahami kondisi sosial-ekonomi serta permasalahan di Daerah sebagai dasar/pertimbangan dalam penetapan kebijakan pengupahan; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat **(2) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 18 ayat (1), Pasal 18 ayat (2),** ### Pasal 18 ayat (5), Pasal 18 ayat (6), dan Pasal 18 ayat (7) UUD 1945 secara bersyarat (conditionally unconstitutional) sepanjang tidak dimaknai “Pemerintah Pusat, Pemerintahan Daerah Provinsi, dan Pemerintahan Kabupaten/Kota bersama-sama menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. 1. Bahwa selanjutnya Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 juga mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003. Di dalam ketentuan ### Pasal 88 ayat (3) beberapa ketentuan diubah diantaranya ketentuan mengenai struktur dan skala pengupahan yang proporsional dan upah untuk pembayaran pesangon. Padahal kedua aturan tersebut sangat penting dalam melindungi hak pekerja/buruh dalam mendapatkan upah yang layak. Selain itu, ketentuan ayat (4) juga ikut dihilangkan, padahal ketentuan tersebut sangat penting terkait dengan dasar penentuan Upah Minimum yang harus berbasis pada kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi; --- 156 1. Bahwa mengingat perubahan dalam ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 a quo sangat fundamental dan mengubah konstruksi sistem pengupahan secara mendasar, maka para Pemohon memohon agar Mahkamah bisa membatalkan keseluruhan Pasal a quo. Namun demikian para Pemohon juga menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan ### Pasal 88 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] --- 157 Konstitusionalitas Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal- pasal baru di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F 1. Bahwa diantara Pasal 88 dan 89 UU 6/2023 terdapat beberapa pasal- pasal baru, diantaranya yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F sehingga berbunyi sebagai berikut:

**(1) Pemohon adalah pihak yang menganggap hak dan/atau** kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya undang-undang, yaitu: - perorangan warga negara Indonesia; - kesatuan masyarakat hukum adat sepanjang masih hidup dan sesuai dengan perkembangan masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia yang diatur dalam undang-undang; - badan hukum publik atau privat; atau - lembaga negara. **(2) Pemohon wajib menguraikan dengan jelas dalam** permohonannya tentang hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1). **(3) Dalam permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (2),** Pemohon wajib menguraikan dengan jelas bahwa: - pembentukan undang-undang tidak memenuhi ketentuan berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; dan/atau - materi muatan dalam ayat, pasal, dan/atau bagian undang- undang dianggap bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Ketentuan di atas dipertegas dalam penjelasannya, bahwa yang dimaksud dengan “hak konstitusional” adalah hak-hak yang diatur dalam UUD 1945. Dengan demikian, agar seseorang atau suatu pihak dapat diterima sebagai Pemohon yang memiliki kedudukan hukum (legal standing) dalam permohonan pengujian undang-undang terhadap UUD 1945, maka terlebih dahulu harus menjelaskan dan membuktikan: - kualifikasinya dalam permohonan a quo sebagaimana disebut dalam Pasal 51 ayat (1) UU MK; --- 312 - hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dalam kualifikasi dimaksud yang dianggap telah dirugikan oleh berlakunya Undang-Undang yang diuji; - kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional Pemohon sebagai akibat berlakunya Undang-Undang yang dimohonkan pengujian. 1. Bahwa selanjutnya melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 006/PUU-III/2005 dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 11/PUU- V/2007 dan putusan-putusan selanjutnya, Mahkamah telah berpendirian kerugian hak ditentukan dengan 5 (lima) syarat, yaitu: - adanya hak dan/atau kewenangan Pemohon yang diberikan oleh UUD 1945; - hak dan/atau kewenangan tersebut oleh Pemohon dianggap dirugikan oleh berlakunya peraturan perundang-undangan yang dimohonkan pengujian; - kerugian tersebut harus bersifat spesifik (khusus) dan aktual atau setidak-tidaknya potensial yang menurut penalaran yang wajar dapat dipastikan akan terjadi; - adanya hubungan sebab-akibat (causal verband) antara kerugian dimaksud dan berlakunya peraturan perundang- undangan yang dimohonkan pengujian; - adanya kemungkinan bahwa dengan dikabulkannya permohonan maka kerugian hak seperti yang didalilkan tidak akan dan/atau tidak lagi terjadi. 1. Bahwa berdasarkan seluruh uraian tersebut, maka menurut Pemerintah perlu dipertanyakan kepentingan para Pemohon apakah sudah tepat sebagai pihak yang menganggap hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya ketentuan yang dimohonkan diuji, juga apakah terdapat kerugian konstitusional para Pemohon yang dimaksud bersifat spesifik (khusus) dan aktual atau setidaknya bersifat potensial yang menurut penalaran yang wajar dapat dipastikan akan terjadi, dan apakah ada hubungan sebab akibat --- 313 (causal verband) antara kerugian dan berlakunya Undang-Undang yang dimohonkan untuk diuji. 1. Bahwa menurut Pemerintah tidak terdapat kerugian yang diderita oleh para Pemohon, yang didasarkan pada: - Bahwa para Pemohon tidak terhalang-halangi dalam melaksanakan aktivitas maupun kegiatannya, yang diakibatkan oleh berlakunya ketentuan yang diuji, hak-hak Pemohon sama sekali tidak dikurangi, dihilangkan, dibatasi, dipersulit maupun dirugikan oleh karena berlakunya ketentuan a quo yang diuji. Pemohon masih tetap memperoleh hak pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil atas pekerjaan, kebebasan berkumpul dan mengeluarkan pendapat, serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin oleh UUD 1945. - Bahwa potensi kerugian para Pemohon akibat berlakunya ketentuan a quo yang diuji sebagaimana didalilkan oleh para Pemohon dalam permohonannya, menurut Pemerintah hanya merupakan asumsi dan bukan merupakan kerugian yang bersifat aktual atau senyatanya (konkrit) dialami ataupun diderita oleh para Pemohon. Para Pemohon sama sekali tidak sedang mengalami kerugian yang bersifat potensial oleh berlakunya ketentuan a quo. - Bahwa oleh karena tidak terdapatnya hubungan sebab akibat (causalitas) antara berlakunya ketentuan a quo yang diuji dengan dalil kerugian para Pemohon tersebut, maka terhadap dalil para Pemohon menjadi tidak benar dan tidak beralasan hukum. Berdasarkan uraian tersebut di atas, oleh karena tidak terdapat kerugian konstitusional dari Para Pemohon, maka menurut Pemerintah para Pemohon tidak memiliki kedudukan hukum (legal standing), dan adalah tepat jika Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi secara bijaksana menyatakan permohonan para Pemohon tidak dapat diterima (niet ontvankelijke verklaard). --- 314 III. Keterangan Pemerintah Terhadap Pokok Permohonan Para Pemohon Bahwa terhadap pengujian materiil UU 6/2023 tersebut dapat Pemerintah jelaskan hal-hal sebagai berikut: A. Tenaga Kerja Asing (TKA) Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 42 UU 13/2003, secara substansial mempermudah proses rekrutmen dan penempatan Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia. Pemberi kerja yang menggunakan TKA tidak lagi diwajibkan memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk, melainkan hanya perlu memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA). Kekhawatiran muncul karena perubahan ini tidak secara jelas menguraikan kriteria keterangan yang harus dimasukkan dalam RPTKA, sebagaimana yang diatur secara tegas dalam UU 13/2003. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: 1. Bahwa Pasal 81 angka 4 Pasal 42 UU 6/2023, yang mengubah ### Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 terkait penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) dengan memberlakukan pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), tidak menghilangkan persyaratan penggunaan TKA oleh pemberi kerja. Pemerintah menegaskan bahwa sebelum RPTKA disahkan, dilakukan penilaian kelayakan oleh Pemerintah terhadap RPTKA yang diajukan oleh Pemberi Kerja, termasuk verifikasi kesesuaian kualifikasi dan kompetensi calon TKA dengan persyaratan jabatan yang akan diduduki oleh calon TKA. 1. Bahwa proses pengesahan RPTKA harus memperhatikan berbagai ketentuan, seperti TKA hanya dapat dipekerjakan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu sesuai dengan kompetensinya. Pemberi kerja dilarang mempekerjakan TKA --- 315 pada jabatan yang mengurusi personalia dan pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan TKA. Selain itu, pemberi kerja wajib membayar dana kompensasi atas setiap TKA yang dipekerjakannya dan harus menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA untuk alih teknologi dan alih keahlian dari TKA, serta melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA. Keseluruhan proses penilaian kelayakan ini menunjukkan peran aktif Pemerintah dalam melakukan hak uji atau assesment sebelum memberikan persetujuan pengesahan RPTKA kepada pemberi kerja. 1. Bahwa terkait pengecualian pengesahan RPTKA bagi beberapa kategori, seperti direksi atau komisaris, pegawai diplomatik, jenis kegiatan produksi yang terhenti, vokasi, start-up, kunjungan bisnis, dan penelitian. Pengecualian tersebut sebagai upaya untuk memfasilitasi dan mendorong investasi serta pembangunan ekonomi nasional. Selain itu, pembatasan jabatan tertentu untuk TKA tetap diatur dalam UU 6/2023, yang mengacu pada standar kualifikasi jabatan dan syarat jabatan yang dijelaskan dalam International Standard Classification of Occupation (ISCO) dan Klasifikasi Baku Jabatan Indonesia (KBJI). 1. Bahwa perubahan nomenklatur pengesahan RPTKA menggantikan izin tertulis penggunaan TKA untuk menghindari kesalahan penafsiran dengan perizinan berusaha yang didasarkan pada Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia (KBLI) yang dilaksanakan melalui perizinan berusaha berbasis resiko (online single submission/OSS). Bahwa pengesahan RPTKA tetap memperhatikan persyaratan, penilaian kelayakan, jangka waktu, pengawasan, dan sanksi terhadap penggunaan TKA yang melanggar prosedur peraturan perundang-undangan. 1. Dengan demikian terhadap dalil para Pemohon yang --- 316 menyatakan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: ### Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, yang mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4), telah mengubah peraturan terkait jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Sebelumnya, ### Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 secara tegas membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun, dengan satu kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu) tahun. Namun, dengan perubahan tersebut, batasan waktu dalam PKWT tidak lagi jelas. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa para Pemohon gagal memahami kontruksi hukum ### Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023. - Bahwa diubahnya ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 oleh UU 6/2023 tidak menghilangkan pemberian jaminan kepastian hukum atas pengaturan batasan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT. Hal tersebut secara tegas diatur dalam Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat **(2) jo. angka 15 Pasal 59 ayat (4) UU 6/2023, sebagai** berikut: ### Pasal 56 ayat (2) Perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud --- 317 pada ayat (1) didasarkan atas: - jangka waktu; atau - selesainya suatu pekerjaan tertentu. ### Pasal 59 ayat (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan, jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah. - Bahwa berdasarkan ketentuan a quo di atas yang mengatur jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT, pada prinsipnya pengaturan tersebut telah sejalan dengan konsepsi hukum perjanjian yang berlaku secara universal, yakni Pasal 1320 KUHPerdata yang mengatur bahwa syarat terjadinya suatu perjanjian, meliputi (a) kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya, (b) kecakapan para pihak untuk membuat suatu perjanjian, (c) adanya suatu pokok persoalan tertentu yang diperjanjikan, dan (d) suatu sebab yang tidak terlarang. Ketentuan Pasal 1320 KUHPerdata kemudian diadopsi dalam UU 13/2003, dimana ketentuan Pasal 52 UU 13/2003 mengatur bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar (a) kesepakatan kedua belah pihak, (b) kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, (c) adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan (d) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. - Bahwa penentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja wajib diatur untuk memperjelas kapan “dimulai” dan “berakhirnya” suatu pekerjaan berdasarkan PKWT. Hal ini sangat diperlukan, utamanya apabila di kemudian hari terjadi perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha terkait pelaksanaan PKWT. Dengan demikian, penentuan batasan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja justru memberikan perlindungan dan --- 318 kepastian hukum bagi pekerja/buruh dalam pelaksanaan PKWT serta dapat menjadi alat bukti bagi pekerja/buruh apabila terjadi perselisihan dengan pengusaha. - Bahwa terkait dengan pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah, telah sesuai dengan prosedur pembentukan peraturan perundang-undangan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2022 tentang Perubahan Kedua Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan (selanjutnya disebut UU PPP), di mana untuk melaksanakan undang-undang sebagaimana mestinya dan hal-hal yang bersifat teknis diatur dalam peraturan pemerintah. - Bahwa UU 6/2023 mendelegasikan pengaturan PKWT berdasarkan syarat jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu dalam Peraturan Pemerintah sebagaimana ketentuan Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat **(4) UU 6/2023 yang mengubah Pasal 56 ayat (4) UU** 13/2003. Dalam konteks ini, maka Pemerintah diberikan wewenang untuk mengatur batasan PKWT berdasarkan syarat jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. Pengaturan ketentuan ini merupakan bagian dari upaya perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh PKWT sehingga syarat jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu dalam PKWT harus sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, dalam hal ini Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP --- 319 35/2021). - Dengan demikian terhadap dalil para Pemohon yang menyatakan Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat **(4) UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan** ### Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa pemberlakuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh yang dipekerjakan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang dibuat secara tidak tertulis oleh perusahaan kehilangan hak hukumnya untuk mendapatkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Dampaknya menciptakan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh karena selain tidak dapat memiliki bukti otentik perjanjian kerja di hadapan hukum, posisi pekerja/buruh akan sangat lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama terkait pelanggaran jangka waktu yang telah disepakati. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa pada prinsipnya perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan sebagaimana dimaksud dalam ### Pasal 51 ayat (1) UU 13/2003. Sebab untuk menentukan kekuatan hukum suatu perjanjian, tidak terletak pada bentuknya, yaitu secara tertulis atau lisan, melainkan harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata jo. Pasal 52 UU 13/2003. --- 320 - Bahwa UU 13/2003 mengatur perjanjian kerja dapat dibagi menjadi 2 (dua) bentuk, yaitu PKWT dan PKWTT. Untuk PKWTT dapat dibuat dalam bentuk tertulis atau lisan. Sedangkan untuk ketentuan PKWT dalam Pasal 51 ayat (2) UU 13/2003 dipersyaratkan harus secara tertulis, hal ini bertujuan untuk memberikan perlindungan dan kepastian kepada pekerja/buruh dalam hal PKWT dilakukan secara tertulis. Pengaturan perjanjian PKWT harus dibuat tertulis juga diatur kembali dalam ketentuan Pasal 81 angka 13 ### Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 57 UU 13/2003 yang menyebutkan bahwa PKWT dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin, dan apabila ada PKWT dibuat secara lisan berarti tidak memenuhi ketentuan sebagai PKWT sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 51 ayat (2) UU 13/2003 dan ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 57 UU 13/2003. - Bahwa dengan dicantumkannya ketentuan perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 57 UU 13/2003, justru menguntungkan dan memberikan kepastian kepada pekerja/buruh dalam hal pembuktian pada saat terjadi perselisihan. - Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang menyatakan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat para bahwa Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: --- 321 ### Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 khususnya pada ayat (3), berpotensi merugikan pekerja/buruh dengan menghapus ketentuan yang memungkinkan perpanjangan atau pembaharuan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT). Hal ini terlihat dari penghapusan ayat (3) yang sebelumnya memperbolehkan perpanjangan atau pembaharuan PKWT. Sementara pada ayat **(4), batasan jangka waktu dan perpanjangan dalam PKWT yang** didasarkan pada jangka waktu dihilangkan, memungkinkan pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup. Penghilangan kewajiban pengusaha untuk memberitahukan maksud perpanjangan PKWT kepada pekerja dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana diatur dalam ayat (5), menghapus hak pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian terkait status pekerjaannya sebelum berakhirnya masa kontrak. Pada ayat (6), aturan yang memberikan ruang luas bagi pengusaha untuk melakukan pembaharuan PKWT tanpa batasan dan dalam jangka waktu yang tidak ditentukan juga memberikan ketidakpastian bagi pekerja/buruh. Dengan demikian, pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 berpotensi mencegah pekerja/buruh mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak dan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa penghapusan ketentuan Pasal 59 ayat (3) dan ayat **(5) UU 13/2003 yang mengatur perpanjangan jangka waktu** PKWT oleh UU 6/2023 tidak menghilangkan esensi pengaturan pembaharuan atau perpanjangan jangka waktu PKWT. Pelaksanaan atas perpanjangan jangka waktu PKWT pada prinsipnya tetap harus didasarkan pada kesepakatan antara kedua belah pihak, yakni pengusaha dan pihak pekerja/buruh yang membuat PKWT. Hal ini --- 322 sejalan dengan penjelasan Pemerintah sebelumnya di atas, yakni bahwa perjanjian kerja termasuk diantaranya PKWT pembuatannya harus memenuhi unsur-unsur ketentuan Pasal 52 UU 13/2003 yang mengatur bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar (a) kesepakatan kedua belah pihak, (b) kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, (c) adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan (d) pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. - Bahwa menurut Pemerintah, para Pemohon telah keliru memahami pengaturan PKWT dalam ketentuan Pasal 81 angka 15 Pasal 59 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan ### Pasal 59 ayat (4) dan ayat (6) UU 13/2003, di mana menurut para Pemohon dengan dihapuskannya ketentuan a quo pekerja/buruh berpotensi pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup. Bahwa pada dasarnya pengaturan PKWT dalam UU 6/2023 ditujukan kepada pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (vide Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat **(1) dan ayat (2) UU 6/2023). Lebih lanjut ketentuan Pasal** 81 angka 15 Pasal 59 ayat (3) UU 6/2023 mengatur PKWT yang tidak berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023 demi hukum menjadi PKWTT. - Bahwa pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu diatur dalam UU 6/2023 dan PP 35/2021. Mengenai jenis dan sifat pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama adalah pekerjaan yang penyelesaiannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun. Dalam hal ini PKWT dapat dibuat kurang dari 5 (lima) tahun dan apabila pekerjaan tersebut --- 323 masih belum selesai karena sesuatu sebab/alasan, maka PKWT dapat diperpanjang. Berkaitan dengan hal ini juga ada batasannya, yaitu bahwa PKWT yang disepakati pertama dan perpanjangannya tersebut tetap tidak boleh lebih dari 5 (lima) tahun, begitu juga PKWT yang jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya, maka ruang lingkup dan batasan pekerjaan tersebut dinyatakan selesai, harus dicantumkan secara jelas dalam PKWT. Begitu pula dengan lamanya waktu penyelesaian pekerjaan tersebut harus dicantumkan. Jadi batasan waktu PKWT dalam PP 35/2021 merupakan konsekuensi hukum dari UU 6/2023 yang mengatur prinsip tidak dapat dibuat untuk pekerjaan yang bersifat tetap (hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang bersifat sementara). - Bahwa dengan mendasarkan pada ketentuan a quo, UU 6/2023 pada prinsipnya tetap memberikan batasan- batasan jangka waktu terhadap pelaksanaan hubungan kerja dalam bentuk PKWT. Dengan adanya batasan- batasan tersebut, maka terhadap kekhawatiran para Pemohon yang menyatakan praktek PKWT dalam UU 6/2023 berpotensi pelaksanaannya dilaksanakan seumur hidup tidaklah tepat. - Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang menyatakan Pasal 81 angka 15 Pasal 59 UU 6/2023, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: --- 324 Bahwa 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 menambahkan pengaturan mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja. Bahwa klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu" yang dimuat dalam Pasal a quo menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT), sebab bagi pekerja tetap yang dipekerjakan dipekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat diakhiri hubungan kerjanya oleh Perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai, sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan, misalnya masih memiliki sisa masa kontrak. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa para Pemohon keliru memahami konstruksi hukum ketentuan Pasal 81 angka 16 Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023 yang memuat klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu", di mana para Pemohon mengkaitkan klausul a quo berlaku juga terhadap perjanjian kerja dalam hubungan kerja PKWTT. Bahwa untuk memahami teks ketentuan ### Pasal 81 angka 16 Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023 tidak dapat dilepaskan dari keberadaan ketentuan Pasal 81 angka 12 Pasal 56 khususnya ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023, yang mengatur bahwa perjanjian kerja terbagi atas 2 (dua) jenis, yakni PKWT dan PKWTT, di mana PKWT mensyaratkan antara lain terhadap klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu". Bahwa berdasarkan ketentuan a quo sangat jelas menerangkan terhadap klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu" pemaknaanya --- 325 ditujukan bagi perjanjian kerja dalam bentuk PKWT, sehingga terhadap pemahaman para Pemohon yang mengartikan berakhirnya perjanjian kerja PKWTT dapat disebabkan atas "selesainya suatu pekerjaan tertentu" merupakan pemahaman yang keliru dan tidak berdasar hukum. - Bahwa pengakhiran PKWT sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT bukanlah perbuatan yang dilarang oleh UU bidang ketenagakerjaan, baik dalam UU 13/2003 maupun UU 6/2023. Pada dasarnya terciptanya hubungan kerja didasarkan atas kesepakatan kedua belah pihak, yang melibatkan pengusaha dan pekerja (vide Pasal 52 UU 13/2003), sehingga jika dikemudian hari terdapat salah satu pihak memilih untuk tidak bersepakat dalam melanjutkan hubungan kerjanya, maka pengakhiran PKWT sebelum berakhinya jangka waktu sangat dimungkinkan dapat terjadi. - Bahwa meskipun UU bidang ketenagakerjaan tidak melarang pengakhiran hubungan kerja PKWT sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT, pada prinsipnya UU bidang ketenagakerjaan tetap mengatur pemberian perlindungan bagi pihak-pihak yang dirugikan atas dampak pengakhiran hubungan kerja PKWT sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT berupa pembayaran uang ganti rugi sebagaimana yang telah diatur dalam ketentuan Pasal 62 ### UU 13/2003. - Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang menyatakan Pasal 81 angka 16 Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan ### Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan --- 326 demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa jika Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang merubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 dikaitkan dengan pasal baru, yaitu Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan baru yaitu Pasal 61A, maka pekerja kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu", hanya akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP. Padahal, jika berpegang pada sistem UU 13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak menerima upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya, perusahaan menurut Pasal 62 UU 13/2003 wajib membayarkan upah dari sisa masa kontrak pekerja bersangkutan dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan sesuai ketentuan undang-undang, dan bukan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam undang- undang. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa para Pemohon keliru memahami ketentuan Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023 dan Pasal 62 UU 13/2003. Kedua pasal tersebut mengatur 2 (dua) hal yang berbeda, yakni pemberian uang kompensasi bagi pekerja/buruh yang berakhir PKWTnya dan pembayaran ganti rugi apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhinya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT. - Bahwa ketentuan kewajiban pemberian uang ganti rugi atas pengakhiran PKWT sebelum berakhirnya jangka --- 327 waktu PKWT ketentuannya diatur dalam Pasal 62 UU 13/2003 yang menyatakan, bahwa “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.” Ketentuan Pasal 62 UU 13/2003 tersebut tidak mengalami perubahan atau dicabut oleh UU 6/2023, dengan demikian dalam hal pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT yang diputus perjanjian kerjanya oleh pengusaha sebelum berakhirnya PKWT, pekerja/buruh a quo tetap berhak memperolah uang ganti rugi sebagaimana yang diatur dalam Pasal 62 UU 13/2003. - Bahwa UU 6/2023 tidak menghapus ketentuan pemberian ganti rugi sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 62 UU 13/2003, di samping itu UU 6/2023 juga mengatur pemberian uang kompensasi sebagaimana yang diatur dalam ketentuan Pasal Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023. Dengan demikian, merujuk pada kedua ketentuan tersebut, pengaturan hak dan kewajiban dalam pemberian uang ganti rugi dan kompensasi masih tetap berlaku. - Bahwa diaturnya besaran pemberian uang kompensasi ke dalam Peraturan Pemerintah (vide Pasal 15 s.d. Pasal 17 PP 35/2021) tidak menghilangkan substansi pengaturan kewajiban pemberian uang kompensasi oleh pengusaha kepada pekerja/buruh PKWT dalam UU 6/2023. Hal ini, sesuai dengan prinsip pembentukan peraturan perundang- undangan, suatu undang-undang hanya mengatur hal-hal yang sifatnya secara umum. Penjabaran hal-hal yang bersifat teknis diatur dalam peraturan pelaksana. Sehingga --- 328 dalam undang-undang a quo disepakati pengaturan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam peraturan pemerintah (vide Pasal 81 angka 17 Pasal 61A ayat (3) UU 6/2023). - Dengan demikian, terhadap dalil para Pemohon yang menyatakan Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena** itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. C. Alih Daya Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan ketentuan ### Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang telah menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003, yaitu: 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi menghilangkan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1) pengaturan alih daya melalui peraturan pemerintah merupakan pemberian “cek kosong” karena jenis pekerjaan yang akan dialihdayakan menjadi kabur dan tidak jelas sehingga tidak ada kepastian hukum, 2) bukti konkrit pemerintah tidak memprioritaskan perlindungan kepada pekerja/buruh, dan 3) peraturan pemerintah bukan solusi karena disusun tanpa melibatkan partisipasi publik. 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang telah menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 menyebabkan konstruksi hukum Pasal 65 UU 13/2003 berpotensi merugikan --- 329 hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1) batasan, syarat kerja, dan perlindungan hak alih daya menjadi hilang, 2) semua jenis pekerjaan dapat diborongkan tanpa dibatasi core dan non core, 3) tidak ada lagi persyaratan berbadan hukum bagi perusahaan pemborongan pekerjaan, dan 4) hilangnya sanksi hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke pemberi kerja. 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 telah mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1) sistem ketenagakerjaan yang menukar atau mengganti pekerja yang berstatus tetap dengan pekerja perusahaan alih daya sehingga menciptakan perbudakan modern, 2) semua jenis pekerjaan dapat di alih daya, 3) tidak ada persaman hak antara pekerja/buruh alih daya dengan pekerja/buruh perusahaan atas PK, PP atau PKB atas perlindungan upah dan kesejahteraan dan syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa para Pemohon keliru memahami kontruksi hukum ### Pasal 81 angka 18 Pasal 64, angka 19 Pasal 65, dan angka 20 Pasal 66 UU 6/2023. - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 18 Pasal 64 UU 6/2023 secara tegas telah mengamanatkan “penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan diatur dalam Peraturan Pemerintah” sehingga sudah sangat jelas mengenai jenis kegiatan atas pelaksanaan sebagian pekerjaan yang dapat dialihdayakan akan ditetapkan oleh Pemerintah yang artinya dengan penetapan tersebut pemerintah akan membatasi tidak semua jenis pekerjaan dapat dialihdayakan. Hal ini bertujuan memberikan kejelasan kepada perusahaan dalam mengalihdayakan suatu pekerjaan kepada perusahaan alih daya hanya dapat --- 330 dilakukan terhadap pekerjaan-pekerjaan tertentu. Dengan konsep alih daya sekarang akan memberikan manfaat kepada pekerja/buruh berupa kesempatan kerja yang lebih luas, mendapatkan pengalaman kerja untuk memasuki pasar kerja yang lebih baik, dan memberikan peluang kerja sebagai pekerja tetap sekaligus memberikan manfaat kepada pengusaha untuk fokus menjalankan bisnis utama, peluang mengembangkan usaha, dan peluang memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada pekerja/buruh. Dengan demikian justru pengaturan a quo memberikan perlindungan yang lebih baik kepada pekerja/buruh. - Bahwa berdasarkan UU PPP, konsultasi publik merupakan salah satu syarat formil yang harus dilalui pemerintah dalam pembentukan peraturan perundang-undangan, konsultasi publik dalam UU a quo secara tegas diatur dalam Pasal 96 ayat (1) yang menyatakan “Masyarakat berhak memberikan masukan secara lisan dan/atau tertulis dalam setiap tahapan Pembentukan Peraturan Perundang- undangan”. Hasil kegiatan konsultasi publik menjadi bahan pertimbangan dalam perencanaan, penyusunan, dan pembahasan Rancangan Peraturan perundang-undangan. Hal ini sejalan dengan putusan Mahkamah Konstitusi No. 91/PUU-XVIII/2020 tanggal 25 November 2021 yang pada pokoknya konsultasi publik harus memenuhi partisipasi yang bermakna (meaningful participation) yang terdiri dari right to be heard, right to considered and right to be explain (hak untuk didengar, dipertimbangkan, dan dijelaskan). Bahwa berdasarkan uraian tersebut terhadap dalil para Pemohon yang menyatakan peraturan pemerintah bukan solusi karena disusun tanpa melibatkan partisipasi publik adalah tidak benar. --- 331 - Bahwa dalil para Pemohon yang menyatakan UU 6/2023 tidak mengatur pembatasan pekerjaan bagi perusahaan yang akan menyerahkan pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain adalah tidak benar karena sejatinya UU a quo telah mengatur pembatasan pekerjaan bagi perusahaan yang akan menyerahkan pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain. Pembatasan tersebut terkait dengan kriteria pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Singkatnya UU 6/2023 justru alih daya dibatasi untuk sebagian pelaksanaan pekerjaan yang diatur dalam peraturan pemerintah. - Bahwa dalil para Pemohon yang menyatakan semua jenis pekerjaan dapat diborongkan tanpa dibatasi core dan non core adalah tidak benar, pengaturan alih daya sebagaimana diatur dalam Pasal 81 angka 20 Pasal 66 UU 6/2023 lebih mengedepankan perlindungan dan kepastian terpenuhinya hak-hak bagi pekerja/buruh tanpa membedakan jenis usaha yang sebelumnya dalam UU 13/2003, pasal tersebut yaitu Pasal 65 dan Pasal 66, dibedakan dalam implementasinya. - Bahwa dalam pengaturan alih daya sebagaimana diatur di dalam Pasal 81 angka 20 Pasal 66 ayat (3) UU 6/2023 justru memberikan penegasan bahwa perjanjian kerja harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya sepanjang obyek pekerjaannya masih ada (Transfer of Undertaking Protection of Employment Right/TUPE) (vide Putusan Mahkamah Konstitusi No. ### 27/PUU-IX/2011). - Bahwa pengaturan pemborongan pekerjaan telah diatur dalam Pasal 1601b KUHPerdata yang mengatur perjanjian bisnis (perdata) antara pemborong dengan pemberi tugas (pemberi pekerjaan). Sedangkan alih daya dalam UU --- 332 6/2023 lebih menekankan pada aspek perlindungan antara pekerja/buruh dengan perusahaan alih daya. - Bahwa hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada PKWT atau PKWTT. Bahwa di dalam PKWT atau PKWTT telah diatur pelindungan pekerja/buruh antara lain upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), dan hak atas kompensasi pengakhiran hubungan kerja serta perselisihan yang terjadi diselesaikan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Dengan demikian, perlindungan pekerja/buruh pada perusahaan alih daya sama dengan pelindungan pekerja/buruh pada perusahaan non alih daya. - Bahwa dalil para Pemohon yang mengatakan tidak ada lagi persyaratan berbadan hukum bagi perusahaan pemborongan pekerjaan adalah tidak benar. UU 6/2023 telah mengatur bahwa perusahaan alih daya yang mempekerjakan pekerja/buruh harus berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh pemerintah pusat (vide Pasal 81 angka 20 ### Pasal 66 ayat (4) UU 6/2023). - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang mengatakan bahwa Pasal 81 angka 18 Pasal 64, angka 19 Pasal 65, dan angka 20 Pasal 66 UU 6/2023 bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. --- 333 D. Cuti Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003, dengan tidak mengubah ketentuan ### Pasal 84 UU 13/2003 yang masih mengatur keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003 menimbulkan ketidakpastian hukum atas upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau istirahat panjang, sehingga mengakibatkan: 1) ketidakpastian hukum pekerja/buruh hak atas upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau istirahat panjang, 2) pekerja tidak mendapat hak atas pengakuan, jaminan, perlindungan dan kepastian hukum, dan 3) sehingga berpotensi pekerja/buruh tidak mendapat penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: 1. Bahwa dalil para Pemohon yang menyatakan ketidakpastian hukum pekerja/buruh hak atas upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau istirahat panjang, dengan tidak mengubah ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 yang masih mengatur keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003 adalah tidak benar. Para Pemohon tidak cermat dalam membaca/memahami UU 6/2023 karena ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 telah diubah dalam ketentuan Pasal 81 angka 26 Pasal 84 UU 6/2023 sehingga berbunyi sebagai berikut “Setiap Pekerja/ Buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, ayat **(3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat Upah** penuh”. 1. Bahwa dengan diubahnya ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 dalam ketentuan Pasal 81 angka 26 Pasal 84 UU 6/2023 maka terdapat kepastian hukum atas pemberian upah penuh selama pekerja/buruh melaksanakan cuti tahunan atau istirahat panjang. --- 334 1. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang mengatakan ketentuan Pasal 81 angka 25 Pasal 79 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. E. Upah dan Upah Minimum 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003, yaitu: - Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (1) UU 6/2023 yang menghilangkan penjelasan mengenai penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak, sehingga tidak ada lagi pengakuan, jaminan, pelindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi para Pemohon untuk mendapatkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak, perubahan tersebut menghilangkan peran aktif negara untuk memenuhi hak konstitusional warga negara. - Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (2) UU 6/2023 mengatribusikan kebijakan pengupahan sepenuhnya pada pemerintah pusat tanpa peran pemerintah daerah. Para Pemohon berpendapat bahwa hal ini melanggar prinsip otonomi daerah dan hak konstitusional pekerja/buruh karena menghapus peran pemerintah daerah dalam menetapkan upah minimum. - Bahwa mengingat perubahan dalam ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 a quo sangat fundamental dan mengubah konstruksi sistem pengupahan secara mendasar, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum), para Pemohon --- 335 memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 88 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: 1. Bahwa perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat **(1) UU 6/2023 yang menghapus penjelasan Pasal 88 ayat** **(1) UU 13/2003 justru memberikan ketegasan dan** kepastian hukum mengenai penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Di mana penghidupan yang layak tidak hanya diperoleh melalui penghasilan tetapi dapat diperoleh melalui jaminan sosial, fasilitas kesejahteraan, K3, larangan diskriminasi, kebebasan berserikat, dan larangan kerja paksa. Sehingga dengan dihapusnya penjelasan pasal a quo tidak menghilangkan pengakuan, jaminan, pelindungan, dan kepastian hukum bagi para Pemohon. Karena sesungguhnya penjelasan pasal tidak memperluas, mempersempit, atau menambah pengertian norma yang ada dalam batang tubuh (vide Lampiran UU PPP halaman 56 angka 186). 1. Bahwa perubahan Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (2) UU 6/2023 yang menyatakan bahwa pemerintah pusat menetapakan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Hal ini sejalan dengan Pasal 6 UU 23/2014, bahwa pemerintah pusat menetapkan kebijakan sebagai dasar dalam urusan pemerintahan (ketenagakerjaan). Pembagian urusan pemerintah pusat dan pemerintah daerah didasarkan pada prinsip akuntabilitas, efisiensi, dan eksternalitas, serta kepentingan strategis nasional. Kriteria urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan pemerintah pusat salah satunya adalah urusan pemerintah yang bersifat --- 336 strategis bagi kepentingan nasional (vide Pasal 13 ayat (2) huruf e UU 23/2014). Hal ini sejalan dengan Pasal 4 ayat **(2) PP 36/2021 yang menyatakan kebijakan pengupahan** merupakan program strategis nasional. Sehingga pemerintah daerah dalam melaksanakan kebijakan pengupahan wajib berpedoman pada kebijakan pemerintah pusat. 1. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (2) UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F, yaitu. - Pasal 88A ayat (7), frasa "pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda" menimbulkan ketidakpastian hukum dan menciptakan perlakuan berbeda antara pekerja/buruh dan pengusaha. Hal ini disebabkan karena unsur-unsur dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan substansinya berbeda dengan frasa yang diberlakukan kepada pengusaha pada ayat (6). Ayat (6) lebih tepat dalam mengatur kewajiban pembayaran upah, dengan fokus pada tanggung jawab pengusaha untuk membayar upah dan hak pekerja/buruh untuk menerima upah. Selain itu, frasa yang diberlakukan kepada pengusaha lebih lengkap dan jelas dalam rumusannya, termasuk sanksi denda yang akan dikenakan --- 337 jika pengusaha sengaja atau lalai, dengan besaran yang ditentukan sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh. - Pasal 88B UU 6/2023 tidak memberikan ketentuan yang cukup rinci mengenai satuan waktu atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah. Penetapan upah berdasarkan satuan waktu, seperti per jam, per hari, atau per minggu, untuk pekerjaan berjangka waktu lama dapat mengakibatkan pembayaran upah yang tidak sesuai dengan konsep upah minimum yang seharusnya dibayarkan setiap bulan. Selain itu, potensi pemaknaan ganda dalam Pasal 88B ayat (1) huruf b dapat merugikan hak konstitusional pekerja/buruh, terutama terkait dengan imbalan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai satuan waktu dan hasil menciptakan ketidakpastian hukum. - Pasal 88C telah menghilangkan ketentuan upah minimum berdasarkan sektor di wilayah provinsi dan kabupaten/kota. Selain itu, ketentuan ini tidak secara tegas mengatur eksistensi upah minimum kabupaten/kota (UMK), UMK bersifat fakultatif dengan syarat-syarat yang tidak jelas dan tidak diatur dalam pasal tersebut. Dampak dari perubahan ini adalah adanya potensi berkurangnya atau bahkan tidak adanya UMK, yang selama ini selalu lebih tinggi daripada upah minimum provinsi. Hal ini secara substansial mengurangi hak pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak, imbalan, dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. - Pasal 88D mengatur formula perhitungan upah minimum, namun perhitungannya tidak lagi berdasarkan atau diarahkan pada pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Hal ini dianggap merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak --- 338 bagi kemanusiaan, imbalan, dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. Pasal 88D dinilai tidak mencakup seluruh variabel yang diamanatkan oleh Konvensi ILO No. 131, yang seharusnya menjadi pertimbangan dalam menentukan tingkat upah minimum. Formula tersebut mereduksi perwujudan pencapaian KHL melalui unsur- unsur yang seharusnya dipertimbangkan dalam perhitungan upah minimum. - Pasal 88E memunculkan dua pemaknaan yang memicu ketidakpastian hukum. Pertama, upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun, dan setelah itu, upah dapat berada di atas upah minimum. Kedua, upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun, dan setelah itu, upah dapat berada di bawah upah minimum. Pasal 88E bersifat multitafsir, dapat mengaburkan prinsip pengupahan yang seharusnya tidak lebih rendah dari upah minimum. Oleh karena itu, hal ini menciptakan ketidakpastian hukum terkait pemberlakuan pengupahan di Indonesia. - Pasal 88F memperkuat ketidakpastian perlindungan terhadap hak-hak pekerja/buruh, khususnya terkait dengan pengupahan. Formula yang tidak jelas, bersamaan dengan frasa "Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda," dapat memberikan potensi lahirnya upah murah dalam ekosistem pengupahan di Indonesia. Para Pemohon menyadari bahwa jika Mahkamah menyatakan ketentuan tersebut bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wet vacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia. Oleh karena itu, para Pemohon meminta Mahkamah untuk menyatakan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, Pasal 95 ayat --- 339 **(2), Pasal 95 ayat (3), dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali** sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: 1. Bahwa pada prinsipnya pengusaha dan pekerja/buruh dapat dikenakan hukuman terhadap segala kesalahan yang dilakukan oleh masing-masing pihak sesuai dengan kesepakatan serta ketentuan yang berlaku. Bahwa Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat (7) UU 6/2023 yang menyatakan "pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda" tidak dapat dimaknai menimbulkan ketidakpastian hukum. Sebaliknya, frasa tersebut mencerminkan upaya untuk mengatur kewajiban dan tanggung jawab pekerja/buruh dalam menjaga kepatuhan terhadap aturan yang berlaku. Meskipun ada perbedaan dengan frasa yang diberlakukan pada pengusaha dalam ayat (6), perbandingan tersebut tidaklah relevan. Ayat (6) lebih fokus pada kewajiban pembayaran upah oleh pengusaha dan hak pekerja/buruh untuk menerima upah, sementara ayat (7) mencakup ketentuan terkait sanksi denda untuk pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh. Perbedaan substansial tersebut bukan berarti menimbulkan ketidakpastian hukum, melainkan mencerminkan perlunya regulasi yang berbeda untuk situasi dan subjek hukum yang berbeda. Oleh karena itu, tidak tepat untuk menyimpulkan bahwa frasa pada ayat (7) menciptakan perlakuan yang tidak seimbang antara pekerja/buruh dan pengusaha. Sementara terkait sanksi denda yang ditentukan sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh merupakan langkah pencegahan yang proporsional untuk mendorong kepatuhan terhadap peraturan. --- 340 1. Pasal 81 angka 28 Pasal 88B UU 6/2023 sebenarnya memberikan kerangka dasar yang dapat diterapkan secara fleksibel terkait satuan waktu atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah. Hal ini sejalan dengan semangat adaptasi terhadap berbagai sektor pekerjaan dengan karakteristik yang berbeda. Meskipun pasal ini tidak memberikan ketentuan rinci tentang satuan waktu, hal ini memungkinkan pemerintah untuk menetapkan pedoman lebih lanjut yang sesuai dengan kebutuhan sektor dan pekerjaan tertentu. Fleksibilitas ini justru dapat sebagai langkah positif untuk mengakomodasi perbedaan dan dinamika dalam dunia kerja. Terkait dengan pemaknaan ganda dalam Pasal 81 angka 28 Pasal 88B ayat (1) huruf b UU 6/2023 adalah tidak tepat. Sebaliknya, ketentuan tersebut telah memberikan ruang yang dapat disesuaikan dengan perkembangan dan perubahan ketenagakerjaan. Bahwa pengaturan penetapan upah secara per hari tidak berakibat pada pengaturan jam kerja yang eksploitatif dan kontradiktif dengan konsep upah minimum yang dibayarkan setiap bulan karena Perhitungan upah sehari tetap didasarkan pada upah sebulan, sehingga upah terendah tetap mengacu kepada ketentuan upah minimum. 1. Pasal 81 angka 28 Pasal 88C UU 6/2023 sebenarnya tidak menghilangkan ketentuan upah minimum kabupaten/kota. Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) bagi daerah yang belum memiliki Upah Minimum penetapannya harus memenuhi syarat tertentu. Syarat tertentu tersebut, yaitu: - rata-rata pertumbuhan ekonomi kabupaten/kota yang bersangkutan selama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia pada periode yang sama, lebih tinggi dibandingkan rata-rata pertumbuhan ekonomi provinsi; atau --- 341 - nilai pertumbuhan ekonomi dikurangi inflasi kabupaten/kota yang bersangkutan selama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia pada periode yang sama, selalu positif, dan lebih tinggi dari nilai provinsi, sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal ### 31A PP 51/2023. 1. Bahwa Pasal 81 angka 28 Pasal 88D UU 6/2023 mengenai kebutuhan hidup layak yang dipersoalkan oleh para Pemohon sesungguhnya telah tergambar melalui kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan sebagaimana yang diatur dalam UU 6/2023. Kebutuhan hidup layak tersebut tercermin dalam upah minimum tahun berjalan, hal ini sejalan dengan UU 13/2003 di mana kebutuhan hidup layak digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum dengan mempertimbangkan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah minimum tahun berjalan tersebut selanjutnya akan digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum dengan menggunakan formula penghitungan upah minimum sebagaimana diatur dalam UU 6/2023. Adapun penyesuaian nilai kebutuhan hidup layak pada upah minimum yang akan ditetapkan tersebut secara langsung terkoreksi melalui perkalian antara upah minimum tahun berjalan dengan inflasi tahun berjalan. Upah minimum yang dikalikan dengan inflasi ini akan memastikan daya beli dari upah minimum tidak akan berkurang. Hal ini didasarkan jenis-jenis kebutuhan yang ada dalam kebutuhan hidup layak juga merupakan jenis- jenis kebutuhan untuk menentukan inflasi. Sehingga penggunaan tingkat inflasi (kondisi ekonomi) dalam perhitungan upah minimum pada dasarnya sama dengan nilai kebutuhan hidup layak. --- 342 Bahwa terkait Konvensi ILO No. 131 pada dasarnya para Pemohon telah menyadari bahwa konvensi tersebut belum diratifikasi. Oleh karena itu, seharusnya para Pemohon memahami bahwa penetapan upah minimum merupakan kewenangan penuh Negara dalam menetapkannya. 1. Pasal 81 angka 28 Pasal 88E UU 6/2023 tidak menciptakan pemaknaan yang memunculkan ketidakpastian hukum. Pasal ini seharusnya diartikan sebagai upaya untuk memberikan kejelasan dan kerangka waktu dalam pemberlakuan upah minimum bagi pekerja/buruh. Secara spesifik, Pasal 88E mengatur bahwa upah minimum berlaku untuk pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Pasal 88E tidak menyatakan bahwa setelah satu tahun, upah dapat berada di atas atau di bawah upah minimum. Sedangkan bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih, upah dibayarkan oleh pengusaha yang berpedoman pada struktur dan skala upah. Dengan demikian pembayaran upah bagi pekerja/buruh yang masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun, besaran upahnya di atas upah minimum. Pasal a quo seharusnya tidak dianggap multitafsir dan mengaburkan prinsip pengupahan. Sebaliknya, Pasal 88E memberikan kejelasan terkait waktu dan kondisi di mana upah minimum harus diterapkan. Dengan demikian, upah minimum tetap menjadi standar yang harus dijunjung tinggi, dan ketidakpastian hukum seharusnya dapat dihindari dengan interpretasi yang cermat dan pemahaman yang lebih seksama. 1. Pasal 81 angka 28 Pasal 88F UU 6/2023 merupakan ketentuan baru yang dimaksudkan untuk memberikan landasan hukum bagi Pemerintah guna mengatasi keadaan tertentu yang berdampak pada kelangsungan bekerja dan kelangsungan usaha. Keadaan tertentu yang --- 343 dimaksudkan antara lain dalam hal terjadi bencana yang ditetapkan oleh Presiden, kondisi luar biasa perekonomian global dan/atau nasional seperti bencana nonalam pandemi (vide Penjelasan Pasal 81 angka 28 Pasal 88F UU 6/2023). Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003. Penghapusan pasal tersebut dalam UU 6/2023 jelas bertentangan dengan UUD 1945, pasal- pasal lama dalam UU 13/2003 terkait pengupahan lebih ideal daripada pasal yang diatur dalam UU 6/2023. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 29 Pasal 89 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 pada prinsipnya tidak menghilangkan substansi sebagaimana yang di dalilkan para Pemohon, akan tetapi mereposisi pasal tersebut ke dalam pasal-pasal baru dalam UU 6/2023 yaitu Pasal 88, Pasal 88C, dan Pasal 88D. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 29 Pasal 89 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 --- 344 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2003. Dengan dihapusnya Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan ketentuan kewajiban perusahaan untuk membayarkan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan, padahal ketentuan tersebut telah mendapatkan konstitusionalitasnya oleh MK melalui Putusan Nomor 72/PUU-Xl/2015. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa apabila Pasal 90 UU 13/2003 dipertahankan maka terdapat inkonsistensi norma dengan Pasal 81 angka 28 ### Pasal 88E ayat (2) UU 6/2023 jo. Pasal 81 angka 66 Pasal 185 UU 6/2023. Inkonsistensi dimaksud telah menimbulkan penafsiran yang berbeda terkait kewajiban dengan penangguhan pembayaran upah minimum pengusaha kepada pekerja/buruh. Oleh karena itu Pemerintah berpendapat, untuk menghindari terjadinya ketidakpastian hukum serta mewujudkan keadilan bagi pengusaha dan pekerja/buruh, Pemerintah harus menegaskan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. - Bahwa jika melihat para Pemohon yang merupakan representasi pekerja/buruh, justru menjadi tidak tepat jika para Pemohon malah keberatan dengan penghapusan ### Pasal 90 UU 13/2003. Padahal pasal a quo dimaksudkan bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah --- 345 minimum dapat dilakukan penangguhan. Penghapusan pasal tersebut justru untuk memberikan pelindungan bagi pekerja/buruh, mengingat tujuan upah minimum ditetapkan untuk menjaga daya beli pekerja/buruh, maka sepatutnya pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan tidak ada penangguhan terhadap pembayaran upah sesuai upah minimum. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 30 Pasal 90 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B, yaitu: - Pasal 90A mereduksi dan merugikan hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh, terutama dalam kaitannya dengan penetapan upah di atas upah minimum. Para Pemohon berpendapat bahwa pasal tersebut menghambat hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh. Selain itu, juga secara substansial tidak harmonis dengan rumusan Pasal 88A yang melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dalam penetapan pengaturan pengupahan. - Pasal 90B mengenai pengecualian pemberlakuan upah minimum bagi usaha mikro dan kecil dianggap dapat --- 346 merugikan pekerja/buruh yang bekerja pada usaha mikro dan kecil, karena berpotensi tidak mendapatkan imbalan yang layak dalam hubungan kerja. Penetapan upah pada usaha mikro dan kecil, bertabrakan dengan Pasal 88A ayat **(4) yang melibatkan pengusaha dan pekerja/serikat pekerja** dalam penetapan pengaturan pengupahan. Pasal 90B juga dianggap merugikan hak konstitusional pekerja/buruh, karena kesepakatan upah ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat, bukan pada pencapaian penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa upah pada prinsipnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Upah merupakan hak pekerja/buruh yang bersifat personal sebagai perwujudan perikatan hubungan kerja antara pekerja/buruh yang bersangkutan dengan pengusaha. Dengan demikian, dalil para Pemohon tidak ada kaitannya dengan upaya menghilangkan peran serikat pekerja/serikat buruh, karena serikat pekerja/serikat buruh tetap memiliki fungsi sesuai UU 21/2000, termasuk dalam hal mewakili anggota dalam pembentukan peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama. - Bahwa upah di atas upah minimum dapat disepakati pada saat pekerja/buruh baru mulai bekerja atau pekerja/buruh yang telah bekerja melewati jangka waktu 1 (satu) tahun dalam perusahaan yang bersangkutan. - Bahwa anggapan Para Pemohon yang menyatakan kesepakatan upah merupakan hak serikat pekerja/serikat buruh adalah keliru, hal ini disebabkan karena seorang pekerja/buruh baru dapat menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh setelah memiliki hubungan kerja. --- 347 Dengan demikian, pada prinsipnya kesepakatan upah telah terjadi pada saat akan dimulainya hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Dalam hal pekerja/buruh telah melewati jangka waktu 1 (satu) tahun, penetapan upahnya disepakati dengan berpedoman pada struktur dan skala upah. Hal tersebut dikarenakan upah di atas upah minimum erat kaitannya dengan pencapaian prestasi kerja pekerja/buruh secara perorangan. Dengan demikian memahami Pasal 81 angka 31 Pasal 90A UU 6/2023 tidak terlepas dari Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat (4) UU 6/2023 yang mengatur bahwa peran serikat pekerja/serikat buruh masih tetap ada dalam pengaturan pengupahan. - Bahwa Pasal 81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023 bertujuan untuk melindungi pekerja/buruh pada usaha mikro dan kecil & mengentaskan kemiskinan. Upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh di perusahaan sekurang-kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat berdasarkan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik. Bahwa melihat Pasal 81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023 dengan Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat (4) UU 6/2023 harus dalam pendekatan yang berbeda. Upaya pemerintah untuk memperlakukan berbagai sektor dengan cara yang lebih diferensiasi harus diartikan sebagai langkah yang sesuai untuk mengakomodasi perbedaan skala dan kapabilitas ekonomi antar perusahaan. Perlindungan hak konstitusional harus memperhatikan keseimbangan. Pasal 81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023 sebagai upaya untuk mencapai keseimbangan antara mendukung usaha mikro dan kecil dan melindungi hak pekerja/buruh. Dengan Pasal --- 348 81 angka 31 Pasal 90B UU 6/2023 dapat diartikan sebagai instrumen yang efektif dan adil dalam mendukung keberlanjutan usaha mikro dan kecil tanpa mengabaikan hak dan kesejahteraan pekerja/buruh. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003. Penghapusan pasal a quo jelas bertentangan dengan UUD 1945, terlebih Pasal 88A s.d Pasal 88F UU 6/2023 tidak utuh sebagai pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 ### UU 13/2003. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 32 Pasal 91 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 pada prinsipnya tidak menghilangkan substansi sebagaimana yang di dalilkan para Pemohon, akan tetapi mereposisi pasal tersebut ke dalam pasal baru dalam UU 6/2023 yaitu ### Pasal 88A ayat (4) dan ayat (5). - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 32 Pasal 91 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 bertentangan --- 349 dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003. Perubahan tersebut, telah menghapus frasa "dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi". Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur dan skala upah tentu mereduksi posisi tawar pekerja/buruh di hadapan pengusaha, sehingga ketentuan ini semakin melemahkan/tidak menyetarakan posisi tawar pekerja/buruh terhadap pengusaha di dalam hubungan kerja. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa pada prinsipnya penyusunan struktur dan skala upah merupakan kewenangan pengusaha sebagaimana amanat Pasal 81 angka 33 Pasal 92 UU 6/2023 yang mengatur bahwa pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. - Bahwa pentingnya struktur dan skala upah adalah dalam rangka menjamin keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal terwujud karena pemberian upah didasarkan atau berdasarkan analisa dan evaluasi jabatan yang menghasilkan bobot/nilai jabatan sebagai gambaran upah (upah pokok) bagi pekerja/buruh. Dengan bobot/nilai jabatan yang telah ada akan menjamin keadilan internal, di --- 350 sisi lain bobot nilai jabatan pekerja/buruh yang merupakan gambaran upah pekerja/buruh tidak membebani perusahaan. Sedangkan keadilan eksternal diperoleh pada saat menetapkan susunan tingkat upah di perusahaan ditetapkan melalui proses survei upah yang berlaku di pasar (benchmark) sehingga upah pekerja/buruh akan mempunyai daya saing dengan perusahaan sejenis lainnya. - Bahwa dalam praktiknya standar yang digunakan setiap perusahaan dalam menyusun struktur dan skala upah berbeda satu sama lain sehingga faktor-faktor pertimbangan penyusunan struktur dan skala upah tidak diatur dalam UU 6/2023. Hal ini dimaksudkan agar tidak membatasi perusahaan dalam memilih faktor penyusunan yang paling tepat untuk digunakan dalam membobot nilai jabatan sesuai kebutuhan dan strategi perusahaan. Pada dasarnya penyusunan struktur dan skala upah melalui tahapan evaluasi jabatan yang didalamnya telah menggunakan berbagai faktor pertimbangan dalam membobot jabatan antara lain pendidikan, keterampilan dan pengalaman yang dipersyaratkan dalam jabatan. Dalam ketentuan struktur dan skala upah yang berlaku, telah diberikan panduan beberapa metode penyusunan struktur dan skala upah yang dapat dipilih oleh perusahaan. - Bahwa pengaturan ketentuan ini tidak ada kaitannya dalam upaya memperlemah posisi tawar pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Hal ini disebabkan struktur dan skala upah merupakan pedoman penetapan upah di perusahaan dan seyogyanya ada sebelum perusahaan mempekerjakan pekerja/buruh pada jabatan yang bersangkutan. --- 351 - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 33 Pasal 92 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003. Perubahan ini mereduksi esensi tunjangan tetap yang seharusnya diterima oleh pekerja/buruh berdasarkan kehadiran dan prestasi kerja mereka. Kehadiran dan prestasi kerja pekerja/buruh seharusnya dihargai dan dihormati oleh negara. Prestasi kerja merupakan kontribusi terhadap kesuksesan pemberi kerja dan pertumbuhan ekonomi nasional, dan seharusnya dihitung untuk menentukan besaran tunjangan tetap guna mewujudkan penghidupan yang layak dan imbalan yang adil bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 94 UU 13/2003 sejatinya tidak mengubah substansi yang diatur, termasuk pada penjelasan Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023, yaitu memperbaiki frasa yang semula “sedikit-dikitnya” menjadi “paling sedikit”. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam --- 352 permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 95 UU 13/2003, merancukan makna frasa “…upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya", sebab menjadi tidak sinkron atau tidak konsisten dengan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023 dan sesuai Penjelasan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023, pembayaran upah pekerja/buruh harus didahulukan daripada kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, sedangkan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 justru mengecualikan ketentuan tersebut, sehingga mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak lainnya yang belum diterima akibat Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang- undangan. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa pengaturan norma Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023 merupakan sebagai tindak lanjut dari Putusan Mahkamah Konstitusi No. 67/PUU-XI/2013, yaitu: “Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai: --- 353 “pembayaran upah pekerja/buruh yang terhutang didahulukan atas semua Jenis kreditur termasuk atas tagihan kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak-hak pekerja/buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, kecuali tagihan dari kreditur separatis”: - Bahwa dalil para Pemohon tidak benar mengingat ketentuan ini justru semakin memperkuat eksistensi didahulukannya pemenuhan hak pekerja/buruh apabila perusahaan mengalami pailit dan ketentuan ini telah menyesuaikan peraturan perundangan dibidang kepailitan dan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 67/PUU-IX/2013. Subtansi Pasal 95 ayat (2) dan ayat (3) diatur dan disempurnakan dalam Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat **(6), ayat (7) dan ayat (8) UU 6/2023.** - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena** itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan pengupahan. Pasal 97 UU 13/2003 berbunyi, “Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ### Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam --- 354 ### Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah”. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan dalam setiap pembentukan peraturan perundang-undangan, terutama level undang-undang. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 terkait keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan pengupahan, pada prinsipnya tidak menghilangkan substansi sebagaimana yang di dalilkan para Pemohon, akan tetapi mereposisi pasal tersebut ke dalam pasal baru dalam Pasal 81 angka 27 dan angka 28 UU 6/2023, yaitu ### Pasal 88, Pasal 88A ayat (6) dan ayat (7), dan Pasal 88C, yang saat ini diatur dalam PP 36/2021 sebagaimana diubah dengan PP 51/2023 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah, sedangkan kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan, baik Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota merupakan institusi --- 355 resmi yang didesain untuk dapat memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah, dalam rangka pengembangan sistem pengupahan nasional. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa Pasal 81 angka 39 Pasal 98 ayat (1) UU 6/2023 mengatur “Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan”. Dalam pasal a quo Dewan Pengupahan mengikuti tingkat pemerintahan yaitu pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Dengan demikian, tanpa disebutkan Dewan Pengupahan Provinsi dan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota maka ketentuan di dalam pasal a quo dimaknai bahwa Dewan Pengupahan Provinsi terkait dengan pemerintah daerah provinsi, sedangkan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota terkait dengan pemerintah daerah kabupaten/kota. - Bahwa pemaknaan pasal a quo sejalan dengan Pasal 98 ayat (1) UU 13/2003 yang mengatur bahwa “Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota”. Dalam Pasal 98 ayat (1) UU 13/2003, tidak disebutkan secara tegas kaitan antara frasa “pemerintah” dengan “Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota”. Keterkaitan tersebut menjadi jelas ketika telah diatur dalam peraturan --- 356 pemerintah yang sebelumnya diatur dengan keputusan Presiden. - Bahwa perubahan ketentuan a quo tidak ada kaitannya dengan berkurangnya peran tugas dan fungsi serikat pekerja/serikat buruh sesuai UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Mengingat serikat pekerja/serikat buruh tetap dapat memberikan saran dan pertimbangan kepada pemerintah baik secara langsung ataupun melalui dewan pengupahan. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 39 Pasal 98 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), Pasal 28E ayat (3) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. F. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4), memuat frasa: “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”. Bahwa meskipun mekanisme dimaksud telah diatur di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI), tetapi frasa tersebut berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh Pengusaha. Hal ini berpotensi dapat ditafsirkan secara bebas oleh Pengusaha dalam proses pemutusan --- 357 hubungan kerja, sehingga rentan menimbulkan kesewenang- wenangan dari pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja. Pengusaha yang melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh tanpa proses mekanisme penyelesaian hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang berkekuatan hukum bahkan tetap bisa saja melakukan pemutusan hubungan kerja tersebut karena ditafsirkan tidak berkonsekuensi batal demi hukum. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa pengaturan norma Pasal 81 angka 40 Pasal 151 UU 6/2023 bertujuan untuk penyelarasan dan harmonisasi dengan UU PPHI. Pada prinsipnya, PHK hanya dapat terjadi dengan kesepakatan kedua belah pihak, kecuali dalam situasi tertentu seperti meninggal dunia, pensiun, atau cacat total tetap. Kesepakatan dalam PHK tercermin pada setiap tahapan mekanisme PHK, memberikan posisi yang menentukan bagi pekerja/buruh terkait kelanjutan PHK. - Bahwa Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (1) UU 6/2023 menegaskan perlunya upaya mencegah PHK, mengindikasikan bahwa PHK harus merupakan langkah terakhir. Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) UU 6/2023 mengatur dua tahap besar dalam melakukan PHK, yaitu pemberitahuan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pasal 81 angka 40 Pasal 151 UU 6/2023 memberikan hak kepada pekerja untuk menolak PHK pada setiap tahap, memperkuat posisi pekerja. - Bahwa mekanisme penyelesaian perselisihan PHK mengacu pada UU PPHI. UU PPHI telah mengatur bila --- 358 perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, pihak yang bersengketa dapat mencatatkan perselisihan kepada instansi bidang ketenagakerjaan, untuk mendapatkan penyelesaian secara tripartit dan kemudian dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena** itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 yaitu Pasal 151A. Bahwa Pasal a quo sepanjang huruf a memuat frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri alas kemauan sendiri" menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur pengecualian bagi pengusaha dalam memberikan pemberitahuan kepada pekerja/buruh tentang alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya menyebutkan pengecualian bagi pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal, pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan pemutusan hubungan kerja merupakan mekanisme yang mutlak yang harus dilewati oleh Pengusaha. Hal ini merupakan mekanisme yang dibangun negara dalam rangka melindungi dan menjamin hak konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam konteks ini, mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja menjadi salah satu cara agar tujuan terjaminnya pekerjaan dan penghidupan --- 359 yang layak bagi kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap pengecualian dari pasal tersebut haruslah berkepastian hukum. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa dasar dari lahirnya hubungan kerja tersebut adalah perjanjian kerja yang tentunya didasarkan pada kesepakatan kedua belah pihak. Begitu pula ketika tidak ada kesepakatan untuk melanjutkan hubungan kerja baik dari pihak pengusaha maupun dari pihak pekerja/buruh dapat terjadi PHK, adanya kesepakatan tersebut dikecualikan untuk PHK karena alasan tertentu yang menyebabkan pekerja/buruh tidak mampu lagi atau tidak bisa bekerja kembali seperti karena alasan meninggal dunia, pensiun, mengalami cacat total tetap sehingga sudah tidak mampu bekerja, terhadap alasan PHK ini tidak diperlukan kesepakatan antara kedua belah pihak. - Bahwa adanya keharusan kesepakatan dalam PHK tersebut juga tercermin dari setiap tahapan dalam mekanisme PHK, di mana kesepakatan tersebut dimungkinkan terjadi pada setiap tahap proses PHK, dimulai dari tahap pemberitahuan PHK apabila PHK dilakukan dengan inisiatif pengusaha sebagaimana Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (2) UU 6/2023 yang intinya mengatur tentang proses PHK yang mengatur dalam hal PHK tidak dapat dihindari, maksud dan alasan PHK diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Begitu pula ketika pekerja yang tidak mau melanjutkan hubungan kerja atau mengundurkan diri atas kemauan sendiri, maka PHK dapat dimungkinkan --- 360 terjadi dan apabila pengunduran diri tersebut disetujui oleh pihak pengusaha maka tidak perlu ada pemberitahuan. Maksud dan alasan PHK justru disampaikan oleh pekerja melalui surat pengunduran diri secara tertulis. - Bahwa pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ### Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (2) UU 6/2023 diperlukan apabila PHK itu dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerja/buruh, sebaliknya jika pengakhiran hubungan kerja dilakukan atas keinginan pekerja/buruh maka tidak diperlukan pemberitahuan. Pasal 81 angka 41 ### Pasal 151A huruf a UU 6/2023 sepanjang frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri" hendak menegaskan bahwa PHK sebagaimana dimaksud terjadi atas inisiatif pekerja/buruh sepanjang dilakukan atas kemauan sendiri sehingga tidak perlu pemberitahuan dari pengusaha. - Bahwa UU 6/2023 sudah dengan tegas mengatur parameter pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yaitu sebagiamana diatur dalam Pasal 81 angka 45 ### Pasal 154A huruf i butir 1 UU 6/2023 yang menyatakan bahwa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat- lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri”. Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan “PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri dapat disalahgunakan guna mengaburkan mekanisme pengecualian kewajiban pemberitahuan alasan PHK yang harus dilaksanakan oleh Pengusaha” tidak beralasan. - Bahwa selanjutnya tahapan PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri tetap ada proses --- 361 yang harus dilalui terlebih dahulu sebagaimana tercantum dalam Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023 yaitu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila PHK tersebut tidak disepakati. Pasal Pasal 81 angka 41 Pasal 151A huruf a UU 6/2023 sepanjang frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri" memperkuat posisi pekerja/buruh, dimana pekerja/buruh mempunyai hak sama dengan pengusaha dalam hal melakukan PHK. Tidak adanya pengaturan konsekuensi hukum terhadap pengecualian mekanisme pemberitahuan PHK dalam proses PHK karena alasan pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri, tidak berarti PHK yang dilakukan tersebut telah terjadi, karena dalam hal ini pekerja/buruh melakukan pengunduran diri pun diberikan kesempatan untuk menuntut keadilan dalam proses PHK tersebut, melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila terjadi perselisihan. Hal ini juga berarti bahwa adanya peluang pekerja/buruh untuk meminta hak yang timbul akibat permintaan PHK dan pengusaha juga dapat melakukan penolakan terhadap PHK yang diajukan oleh pekerja/buruh. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 41 Pasal 151A UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena** itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal --- 362 baru diantara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A. Bahwa pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" lebih khusus lagi pada frasa "perusahaan tutup" dapat berkonsekuensi pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja/buruh dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 merupakan salah satu alasan bagi perusahaan untuk melakukan PHK, adapun alasan tersebut melakukan efisiensi, karena: 1. mengalami kerugian; 1. mencegah kerugian; 1. mencegah agar tidak terjadi penutupan perusahaan, yang dimaksud dengan efisiensi adalah upaya yang dilakukan untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian, namun demikian tindakan efisiensi itu dimungkinkan dilakukan dengan menutup bagian/divisi tertentu dari suatu perusahaan. Hal itu untuk mencegah agar perusahaan tidak tutup meskipun telah mengalami kerugian. --- 363 - Bahwa penutupan perusahaan dapat terjadi apabila operasional perusahaan sudah tidak berjalan, disebabkan beberapa hal, misalnya tidak memiliki konsumen/ kehilangan pasar, tidak adanya bahan baku utama produksi, jangka waktu perjanjian pelaksanaan pekerjaan habis, selain itu penutupan perusahaan dapat terjadi karena perusahaan mengalami kerugian terus menerus. Dengan demikian penutupan perusahaan dapat terjadi karena perusahaan tidak mengalami kerugian maupun perusahaan mengalami kerugian terus menerus. - Bahwa pengertian penutupan perusahaan dalam Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 sejalan dengan putusan Mahkamah Konstitusi No. 19/PUU- IX/2011 mengenai perusahaan tutup dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. - Bahwa sesuai penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa alasan PHK karena efisiensi berbeda dengan alasan penutupan perusahaan. - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" sudah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum terhadap PHK karena efisiensi sebagaimana Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 45 Pasal 154A UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena** itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian --- 364 sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A pada ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa "harus tetap melaksanakan kewajibannya" tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Begitu pula ### Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa "...dengan tetap membayar upah...." tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Demikian halnya dengan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" telah menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan hubungan industrial. Ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023 merupakan perintah kepada kedua belah pihak untuk tetap --- 365 melaksanakan kewajibannya selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial. - Bahwa menurut Kamus Besar Bahasa Idonesia (KBBI), kata ‘harus’ memiliki arti patut, wajib; mesti (tidak boleh tidak). Adapun kata ‘wajib’ memiliki arti: harus dilakukan; tidak boleh tidak dilaksanakan (ditinggalkan), sudah semestinya. Sehingga kata ‘harus’ dalam frasa “…harus tetap melaksanakan kewajibannya” memiliki pemaknaan yang sama dengan kata ‘wajib’. - Bahwa selain itu, kata ’harus’ dalam frasa “…harus tetap melaksanakan kewajibannya” dikuatkan lagi dengan kata ‘tetap’ yang berdasarkan KBBI memiliki arti: tidak berubah; selalu demikian halnya; sudah pasti (tentu). Sehingga ### Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa “…harus tetap melaksanakan kewajibannya” telah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh dan pengusaha untuk dipenuhi hak masing-masing. - Bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh untuk memperoleh hak atas upah meskipun pekerja/buruh tersebut tidak melaksanakan pekerjaan selama proses penyelesaian perselisihan PHK. - Bahwa menurut KBBI kata ‘tetap’ dalam Pasal 81 angka 49 ### Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dengan tetap membayar upah…” memiliki memiliki arti: tidak berubah; selalu demikian halnya; sudah pasti (tentu). Sehingga Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dengan tetap membayar upah…” telah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh untuk memperoleh hak atas upah. --- 366 - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023 memberi pengertian bahwa selama perselisihan tersebut diproses sesuai dengan tingkatannya, maka pekerja/buruh dan pengusaha tetap harus melaksanakan kewajibannya, dalam hal ini pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah pekerja/ buruh. Jika perselisihan tersebut belum mencapai kesepakatan pada tingkat perundingan bipartit, maka dilanjutkan pada tingkat berikutnya. Pada tingkatan ini juga, pekerja/buruh dan pengusaha tetap melaksanakan kewajibannya yaitu pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah pekerja/buruh demikian juga seterusnya sampai perselisihan itu selesai. Dengan demikian kedua belah pihak tetap melaksanakan kewajibannya selama penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum selesai. - Bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” telah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh untuk dipenuhi haknya selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 49 Pasal 157A UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. --- 367 G. Uang Pesangon, Uang Penggantian Hak, Dan Uang Penghargaan Masa Kerja 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU 13/2003. Bahwa dalam pasal a quo pada ayat (2) terdapat frasa “…diberikan dengan ketentuan sebagai berikut..." telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi "…paling sedikit sebagai berikut…". Frasa tersebut menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak perusahaan yang memberikan uang pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara maksimal di dalam suatu perusahaan. Dengan hilangnya frasa "paling sedikit" akan perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan uang pesangon dan terkesan mengekang perusahaan dalam memberikan uang pesangon kepada pekerja/buruh. Bahwa selain itu, ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023 menghilangkan ketentuan "penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima betas perseratus) dari uang pesangon danlatau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat” sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003. Dihapuskannya ketentuan tersebut membuktikan bahwa Negara benar-benar melepaskan tanggung jawabnya dalam memberikan jaminan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja/buruh. Padahal adanya pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang penghargaan sebagaimana tersebut di atas merupakan ketentuan yang sudah mencerminkan adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan yang layak serta adil bagi pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 156 UU 6/2023 menghalangi diperolehnya imbalan yang layak dan adil bagi pekerja sehingga --- 368 ketentuan tersebut bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa tidak dicantumkannya frasa “paling sedikit” dalam ### Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023, bukan berarti pengusaha dilarang membayar lebih besar dari ketentuan a quo, apabila pengusaha mampu. Bahwa pengaturan besaran pesangon yang lebih besar dari peraturan perundang-undangan dapat diatur dalam PP atau PKB. Dalam praktek dilapangan banyak perusahaan yang telah mengatur dalam PP atau PKB bahwa uang pesangon lebih besar dari ketentuan peraturan perundangan-undangan yang berlaku. - Bahwa Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023 tidak mengatur uang penggantian hak pengobatan dan perumahan sebesar 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, karena hak pengobatan telah diatur secara khusus dalam Undang- Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional jo. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, bahwa pekerja/buruh yang berakhir hubungan kerjanya berhak memperoleh manfaat jaminan kesehatan selama 6 (enam) bulan berakhir hubungan kerja. Sedangkan hak uang penggantian perumahan telah diatur dalam Undang- Undang Nomor 4 Tahun 2016 tentang Tabungan Perumahan Rakyat. - Bahwa pengaturan hak pengobatan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional jo. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial dan hak perumahan sebagaimana diatur --- 369 dalam Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2016 tentang Tabungan Perumahan Rakyat telah sesuai dengan ketentuan Pasal 28C ayat (1) dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4) UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 UU 6/2023 yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi pada pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. Terhadap dalil tersebut, Pemerintah menolak dengan alasan sebagai berikut: - Bahwa ketentuan Pasal 161, Pasal 162, Pasal 163, Pasal 164, Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167, Pasal 169 dan Pasal 172 UU 13/2003 mengenai alasan terjadinya PHK sudah diatur dalam Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) UU 6/2023 jo. PP 35/2021. - Bahwa perhitungan hak atas PHK pekerja/buruh akibat dari alasan PHK sebagaimana di atas, akan diatur dalam --- 370 Peraturan Pemerintah sebagaimana sudah diatur dalam ### Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (3) UU 6/2023. Hal tersebut sejalan dengan ketentuan Pasal 12 UU PPP, bahwa “materi muatan peraturan pemerintah berisi materi untuk menjalankan undang-undang sebagaimana mestinya”. - Bahwa PP 35/2021 telah mengatur mengenai perhitungan hak atas PHK pekerja/buruh termasuk ketentuan lebih lanjut dari ketentuan Pasal 161, Pasal 162, Pasal 163, ### Pasal 164, Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167, Pasal 169 dan ### Pasal 172 UU 13/2003 yang dihapus dalam UU 6/2023. - Bahwa ketentuan Pasal 154A UU 6/2023 jo. PP 35/2021 telah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum terhadap hak pekerja/buruh akibat PHK. - Dengan demikian, dalil para Pemohon yang menyatakan bahwa Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 UU 6/2023 yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 adalah tidak benar. Oleh karena itu, Pemerintah berpendapat bahwa para Pemohon dalam permohonan ini tidak memenuhi kualifikasi sebagai pihak yang hak konstitusionalnya dirugikan. Dengan demikian sudah sepatutnya Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi menolak permohonan a quo. IV. Petitum Berdasarkan penjelasan dan argumentasi tersebut di atas, Pemerintah memohon kepada Yang Mulia Ketua/Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia, dapat memberikan putusan sebagai berikut: 1. Menerima Keterangan Presiden untuk seluruhnya; 1. Menolak permohonan pengujian materiil Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti --- 371 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang yang diajukan Pemohon untuk seluruhnya; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16 Pasal 61 ayat (1) huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka 19 ### Pasal 65; angka 20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88; angka 28 Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F; angka 29 Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal 90A dan Pasal 90B; angka 32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1); angka 35 Pasal 94; angka 36 Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39 ### Pasal 98; angka 40 Pasal 151; angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal 154A; angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A; angka 53 Pasal 161; angka 54 Pasal 162; angka 55 Pasal 163; angka 56 Pasal 164; angka 57 Pasal 165; angka 58 Pasal 166; angka 59 ### Pasal 167; angka 61 Pasal 169; dan angka 64 Pasal 172 Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang tidak bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Keterangan Tambahan Presiden I A. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M. Hum. 1. Apa sesungguhnya yang dimaksud dengan indeks tertentu dan keharusan keberadaannya dalam formula upah minimum, mohon berikan penjelasan? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Bahwa ketentuan mengenai indeks tertentu diatur dalam Pasal 81 angka 28 Pasal 88D ayat (2) UU 6/2023. Indeks tertentu dimaksud merupakan salah satu variabel yang terdapat dalam formula penghitungan upah minimum. Pasal 81 angka 28 Pasal 88D ayat (3) UU 6/2023 mengamanatkan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai --- 372 formula penghitungan upah minimum yang didalamnya terdapat variabel indeks tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah (vide Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan). Bahwa yang dimaksud dengan indeks tertentu dalam formula upah minimum yang disimbolkan dengan α (alfa) adalah wujud yang menggambarkan kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota, mengingat pertumbuhan ekonomi di suatu daerah tidak hanya dari kontribusi para pekerja saja, tetapi juga terdapat faktor lain seperti belanja barang/jasa pemerintah, investasi, ekspor barang dan jasa, hasil produksi dari beberapa sektor seperti pertanian, manufaktur, perdagangan, dan pariwisata. Bahwa alasan perlunya indeks tertentu dalam formula penghitungan upah minimum adalah untuk titik keseimbangan agar angka kenaikan Upah Minimum terukur sehingga tidak memberatkan pengusaha dan tidak merugikan pekerja/buruh. Selain itu, dengan adanya indeks tertentu dalam formula penghitungan upah minimum akan membuka peluang kesempatan kerja di provinsi atau kabupaten/kota. Bahwa indeks tertentu merupakan rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol) yang ditetapkan oleh Pemerintah dan bersumber dari Badan Pusat Statistik yang berasal dari hasil survey angkatan kerja nasional dan data Pendapatan Domestik Regional Bruto (PDRB) di setiap provinsi yang ada di Indonesia. Sedangkan untuk menentukan nilai indeks tertentu (dalam rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol)) dilakukan perhitungannya oleh dewan pengupahan provinsi atau kabupaten/kota. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan ruang dialog bagi dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota yang anggotanya terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, pemerintah dan akademisi/pakar, guna menentukan --- 373 dan menyepakati nilai indeks tertentu dalam penetapan besaran upah minimum. Bahwa dalam menghitung nilai indeks tertentu, dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: - tingkat penyerapan tenaga kerja, yakni hitungan pengurangan angka 1 (satu) dengan tingkat pengangguran terbuka pada provinsi atau kabupaten/kota yang dihitung dari survei angkatan kerja nasional pada bulan Agustus paling lama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia; dan - rata-rata atau median upah, yakni rata-rata upah pekerja/buruh di luar penyelenggara negara pada provinsi atau kabupaten/kota yang dihitung dari survei angkatan kerja nasional pada bulan Agustus paling lama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia. 1. Apa sesungguhnya formula pengupahan minimum itu? Gambarannya seperti apa yang bisa kemudian mau digambarkan, apakah itu layak atau tidak upah yang ditentukan dalam formula pengupahan? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Bahwa formula upah minimum merupakan rumusan yang digunakan sebagai standar untuk menghitung besaran nilai upah minimum yang akan ditetapkan oleh Gubernur baik di tingkat provinsi atau tingkat kabupaten/kota. Rumusan tersebut digambarkan sebagai berikut: UM(t+1) = UM(t) + Nilai Penyesuaian UM(t+1) Yang dimaksud dengan ”UM(t+1)” adalah Upah minimum yang akan ditetapkan. Yang dimaksud dengan “UM(t)” adalah Upah minimum tahun berjalan. Yang dimaksud dengan "Nilai Penyesuaian UM(t+1)” adalah nilai penyesuaian Upah minimum yang akan ditetapkan. --- 374 Bahwa upah minimum yang dihitung dengan menggunakan formula upah minimum telah layak, mengingat variabel yang digunakan dalam formula telah mempertimbangkan kondisi perekonomian dan kondisi ketenagakerjaan. Kondisi perekonomian digambarkan dengan variabel pertumbuhan ekonomi dan inflasi, sementara kondisi ketenagakerjaan digambarkan dengan variabel indeks tertentu yang mempertimbangkan faktor penyerapan tenaga kerja dan median upah. Bahwa penetapan formula upah minimum dalam UU 6/2023 pada prinsipnya tetap memperhatikan kebutuhan hidup layak, di mana kebutuhan hidup layak tercermin dalam upah minimum tahun berjalan yang digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum dengan menggunakan formula penghitungan upah minimum. Hal ini sejalan dengan UU 13/2003 di mana kebutuhan hidup layak digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum dengan mempertimbangkan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Bahwa formula Upah Minimum dalam UU 6/2023 ditetapkan untuk dapat menjaga daya beli pekerja/buruh dan di sisi lain untuk dapat juga memberikan peluang bagi dunia usaha agar tetap mempunyai daya saing. Hal ini sejalan dengan penetapan kebijakan pengupahan yang bertujuan antara lain, untuk mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan, dan mampu mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta menahan laju inflasi. 1. Pemerintah agar memberikan data mengenai outsourcing sejak berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja, kemudian bandingkan data outsourcing dengan sebelum berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja, termasuk data seberapa besar sesungguhnya PHK yang terjadi setelah Undang-Undang Cipta Kerja dan bandingkan dengan etika masih berlakunya UU 13/2003. Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: --- 375 No. Tahun Jumlah Perusahaan Jumlah Perusahaan Alih Outsourching Daya Pasca Berlakunya Sebelum Berlakunya UU UU Cipta Kerja Cipta Kerja 1. 2018 3.395 1. 2019 3.504 1. 2020 4.487 1. 2021 4.148 1. 2022 4.675 1. 2023 4.563 Sumber: 1. Tahun 2018 s.d. 2020 berdasarkan data Ditjen PHI dan Jamsos, Kemnaker. 1. Tahun 2021 s.d. 2023 berdasarkan data Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan (WLKP) Kemnaker. No. Tahun Jumlah Pekerja Yang Jumlah Pekerja Yang Ter- Ter-PHK Sebelum PHK Pasca Berlakunya Berlakunya UU Cipta UU Cipta Kerja Kerja 1. 2018 27.687 1. 2019 18.911 1. 2020 386.877 1. 2021 127.085 1. 2022 25.114 1. 2023 64.855 Sumber: Ditjen PHI dan Jamsos, Kemnaker (gabungan data Disnaker dan Kemnaker). Berdasarkan data di atas, adanya lonjakan PHK pada tahun 2020 dan 2021 disebabkan oleh pandemi Covid-19. 1. Data peraturan pemerintah apa saja yang sudah diterbitkan dari Undang-Undang Cipta Kerja ini? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Berikut daftar inventaris Peraturan Pemerintah pasca diterbitkan Undang-Undang Cipta Kerja (klaster ketenagakerjaan), yaitu: --- 376 ### BENTUK REGULASI BENTUK REGULASI ### NO. SUBSTANSI AMANAT PASAL (PERATURAN (PERMEN) ### PEMERINTAH) 1. Penggunaan - Pasal 42 ayat (6) Peraturan Pemerintah Permenaker 8/2021 Tenaga - Pasal 49 Nomor 34 Tahun 2021 tentang Peraturan Kerja Asing tentang Penggunaan Pelaksanaan Tenaga Kerja Asing Peraturan Pemerintah 34/2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing 1. Perjanjian - Pasal 56 ayat (4) Peraturan Pemerintah - Kerja Waktu - Pasal 59 ayat (4) Nomor 35 Tahun 2021 Tertentu, Alih - Pasal 61A ayat (3) tentang Perjanjian Daya, Waktu - Pasal 66 ayat (6) Kerja Waktu Tertentu, Kerja dan - Pasal 77 ayat (5) Alih Daya, Waktu Waktu - Pasal 78 ayat (4) Kerja dan Waktu Istirahat, dan - Pasal 79 ayat (6) Istirahat, dan Pemutusan - Pasal 154A ayat (3) Pemutusan Hubungan - Pasal 156 ayat (5) Hubungan Kerja Kerja 1. Pengupahan - Pasal 88 ayat (4) Peraturan Pemerintah Permenaker 13/2021 - Pasal 88B ayat (2) Nomor 36 Tahun 2021 tentang Tata Cara - Pasal 88C ayat (7) tentang Pengupahan Pengangkatan, - Pasal 88D ayat (3) sebagaimana telah Pemberhentian, dan - Pasal 90B ayat (4) diubah dengan PP Penggantian Anggota - Pasal 92 ayat (3) 51/2023 Dewan Pengupahan, - Pasal 98 ayat (3) dan Tata Kerja Dewan Pengupahan 1. Penyeleng- - Pasal 46A ayat (3) Peraturan Pemerintah 1. Permenaker 7/2021 garaan - Pasal 46D ayat (4) Nomor 37 Tahun 2021 tentang Tata Cara Program - Pasal 46E ayat (2) tentang Pendaftaran Jaminan Penyelenggaraan Peserta dan Kehilangan Program Jaminan Pelaksanaan Pekerjaan Kehilangan Pekerjaan Rekomposisi Iuran Dalam Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan 1. Permenaker 15/2021 tentang Tata Cara Pemberian Manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan 1. Permenkeu ### 148/PMK.02/2021 tentang Tata Cara Penyediaan, Pencairan, Penggunaan dan Pertanggungjawa- ban Dana Awal dan Akumulasi Iuran Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan 1. Perizinan Pasal 12 UU 11/2020 Peraturan Pemerintah Permenaker 6/2021 Nomor 5 Tahun 2021 tentang Penetapan tentang Standar Kegiatan Penyelenggaraan Usaha dan/atau Produk Pada --- 377 ### BENTUK REGULASI BENTUK REGULASI ### NO. SUBSTANSI AMANAT PASAL (PERATURAN (PERMEN) ### PEMERINTAH) Perizinan Berusaha Penyelenggaraan Berbasis Risiko Perizinan Berusaha Berbasis Risiko Sektor Ketenagakerjaan 1. Terdapat - - Permenaker 23/2021 beberapa tentang Pencabutan Peraturan Peraturan Menteri Menteri yang Ketenagakerjaan substansinya sebagai akibat telah diatur diundangkannya dalam Undang-Undang peraturan Nomor 11 Tahun 2020 yang baru tentang Cipta Kerja atau sudah beserta Peraturan tidak sesuai Pelaksanaan. lagi sehingga perlu dicabut 1. Jadi perlu juga kami, terutama saya untuk mendapatkan keyakinan sebetulnya yang paling tepat pengaturannya untuk mengatur ketanagakerjaan itu, ya? Apakah yang lama (UU 13/2003) ataukah kemudian yang baru ini (UU 6/2023)? Yang mana yang lama itu juga sudah berapa kali dimintakan untuk direvisi. Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Bahwa dalam perjalannya UU 13/2003 telah dimohonkan pengujian materiil ke Mahkamah Konstitusi sebanyak 36 (tiga puluh enam) pengujian, yakni: ### NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI 1. 012/PUU-I/2003 Pasal 119-121, Pasal 106, Pasal 64-66, ### Pasal 158, Pasal 137-145, Pasal 186, PEMOHON: Pasal 137 s.d. Pasal 138 dan Pasal 76 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang SAEPUL TAVIP, DKK. Ketenagakerjaan terhadap Pasal 27 ayat **(1) UUD 1945.** 1. 115/PUU-VII/2009 Pasal 120 dan Pasal 121 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap UUD 1945. ### SP BCA BERSATU 1. 37/PUU-IX/2011 Pasal 155 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap ### PEMOHON: UUD 1945 ### DRG. UGAN SUGANDAR, DKK. 1. 61/PUU-VIII/2010 Pasal 1 angka 22, Pasal 88 ayat (3) huruf a, Pasal 90 ayat (2), Pasal 160 ayat (3) dan --- 378 ### NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI PEMOHON: ayat (6), Pasal 162 ayat (1) dan Pasal 171 M. KOMARUDDIN, DKK. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945. 1. 27/PUU-IX/2011 Pasal 59, 64, 65 dan 66 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap UUD 1945 ### DIDIK SUPRIADI, DKK. 1. 19/PUU-IX/2011 Pasal 164 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap ### PEMOHON: UUD 1945 ### SP HOTEL PAPANDAYAN BANDUNG 1. 58/PUU-IX/2011 Pasal 169 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Terhadap ### PEMOHON: UUD 1945 ### SDR. ADRIANI 1. 61/PUU-X/2012 Pasal 166 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 12 PEMOHON: ayat (1) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga THOMAS CHANDRA (DIREKTUR Kerja, Terhadap UUD 1945 ### PT. ANGKASARIA INDAHABADI 1. Perkara Nomor 100/PUU-X/2012 Pasal 96 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Terhadap UUD ### PEMOHON: 1945 ### MARTEN BOLIU (EX SATPAM ### PT. SANDHY PUTRA MAKMUR) 1. 117/PUU-X/2012 Pasal 163 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Terhadap ### PEMOHON: UUD 1945 ### IR. DUNUNG WIJANARKO DAN ### WAWAN ADI DWI YANTO 1. 67/PUU-XI/2013 Pasal 95 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan IR. OTTO GEO DIWARA PURBA terhadap Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) ### DKK (9 ORANG) PEKERJA UUD 1945. ### PERTAMINA, MELALUI KUASA ### HUKUM SIHALOHO & ZAIM LAW OFFICES 1. 69/PUU-XI/2013 Pasal 160 ayat (3) dan ayat (7) dan Pasal PEMOHON: 162 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang JAZULI, ANAM SUPRIYANTO, Ketenagakerjaan terhadap Pasal 27 ayat DAN WARIAJI (1) dan ayat (2), Pasal 28 D ayat (1), Pasal 28I ayat (2), Pasal 28 G ayat (1) dan Pasal 28 H ayat (4) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 1. 96/PUU-XI/2013 Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Pasal 28 C ayat (2) jo Pasal 28 D ayat (1), Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945., Pasal 65 --- 379 ### NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI ASOSIASI PENGUSAHA ayat (8) Undang-Undang Nomor 13 Tahun INDONESIA (APINDO) 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap ### Pasal 28 C ayat (2) jo Pasal 28 D ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dan Pasal 66 ayat **(4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun** 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap ### Pasal 28 C ayat (2) jo Pasal 28 D ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. 1. Perkara Nomor 07/PUU-XII/2014 Pasal 59 ayat (7), Pasal 65 ayat (8), dan ### Pasal 66 ayat (4) Undang-Undang Nomor PEMOHON: 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang- M. KOMARUDIN DKK (8 ORANG) Undang Dasar Negara Republik Indonesia ALIANSI JAWA BARAT Tahun 1945. (ALJABAR) 1. 11/PUU-XII/2014 Pasal 88 ayat (4) dan Pasal 89 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 PEMOHON: tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik DEWAN PENGURUS PROVINSI Indonesia Tahun 1945. ### ASOSIASI PENGUSAHA JAWA ### TIMUR (DPP APINDO JATIM) 1. 72/PUU-XIII/2015 Pasal 90 ayat (2), Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: dan Penjelasannya terhadap Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia SUKARYA DAN SITI Tahun 1945. ### NURROFIQOH (GABUNGAN ### SERIKAT BURUH MANDIRI DAN ### SERIKAT BURUH BANGKIT) 1. 114/PUU-XIII/2015 Pasal 171 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Dasar PEMOHON: Negara Republik Indonesia Tahun 1945. ### MUHAMMAD HAFIDZ, DKK. 1. 1/PUU-XIV/2016 Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. ### JOHN PIETER NAZAR, SH., M.H. 1. 8/PUU-XIV/2016 Pasal 88 ayat (4) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang PEMOHON: Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. ### ALIANSI BURUH TANPA NAMA 1. 23/PUU-XIV/2016 Pasal 1 angka 22 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: dan Pasal 1 angka 1, angka 2, angka 11, angka 12, Pasal 1 huruf a, Pasal 56 huruf JOKO HANDOYO, DKK. a, Pasal 86, Pasal 110, Pasal 114, Pasal 115 UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. 1. 99/PUU-XIV/2016 Pasal 6, Pasal 59 ayat (7), dan Pasal 155 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang PEMOHON: Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945. --- 380 ### NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI ### HERY SHIETRA, S.H. 1. 13/PUU-XV/2017 Pasal 153 ayat (1) huruf f UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap PEMOHON: Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. ### IR. H. JHONI BOETJA, DKK. 1. 100/PUU-XV/2017 Pasal 6, Pasal 59 ayat (7) dan Pasal 86 ayat (1) UU No.13 Tahun 2003 tentang PEMOHON: Ketenagakerjaan tentang Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun ### DESY PUSPITA SARI 1945. 1. 6/PUU-XVI/2018 Pasal 59 ayat (1) UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang PEMOHON: Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. ### ABDUL HAKIM, DKK. 1. 42/PUU-XVI/2018 Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia BANUA SANJAYA HASIBUAN, Tahun 1945 ### SH. DKK (4 ORANG PEMOHON) 1. 46/PUU-XVI/2018 Pasal 167 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28H ayat (2) Undang-Undang Dasar DRA. INDRAYANA, DKK (KUASA Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ### HUKUM LOKATARU LAW & ### HUMAN RIGHTS OFFICE 1. 68/PUU-XVI/2018 Pasal 167 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar DRS. MARTINUS NUROSO, M.M. Negara Republik Indonesia Tahun 1945 1. 72/PUU-XVI/2018 Pasal 59 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar ABDUL HAKIM Negara Republik Indonesia Tahun 1945 1. 75/PUU-XVI/2018 Sejak kapan pemberlakuan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU- PEMOHON: X/2012 tanggal 19 September 2013 yang menggugurkan/membatalkan Pasal 96 DRS. MARTINUS NUROSO, M.M. Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 1. 77/PUU-XVI/2018 Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia BANUA SANJAYA HASIBUAN, Tahun 1945 ### SH, DKK (3 ORANG PEMOHON) ### MEWAKILI KIM NAM HYUN ### (DIREKTUR UTAMA) --- 381 ### NO. REGISTRASI PERKARA PASAL YANG DIUJI 1. 100/PUU-XVI/2018 Pasal 167 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan PEMOHON: terhadap Pasal 28D ayat (1) Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia FORUM PERJUANGAN Tahun 1945 ### PENSIUNAN BNI DALAM HAL INI ### DIWAKILI OLEH DRS. ### MARTINUS NUROSO, M.M. 1. 101/PUU-XVI/2018 Pasal 156 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang PEMOHON: Ketenagakerjaan terhadap Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia ESTER FRANSISCA NUBAN Tahun 1945. 33 66/PUU-XVIII/2020 Pasal 42 ayat (4), ayat (5) dan ayat (6) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 PEMOHON: tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945 ### SLAMET ISWANTO, MAUL GANI, S.E. 34 68/PUU-XVIII/2020 Pasal 154 Undang-Undang Nomor 13 PEMOHON: Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan SERIKAT PEKERJA PT PLN terhadap UUD 1945. 35 17/PUU-XX/2022 Pasal 91 ayat (1), dan Pasal 91 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 PEMOHON: tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945. ### MUHAMMAD REYNALDI ### ARIANANDA ARKIANG, S.H., LL.M. 36 75/PUU-XX/2022 Pasal 1 angka 15 dan Pasal 50 Undang- PEMOHON: Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang MUHAYATI, DKK. Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945. Mendasarkan pada hasil pengujian materiil UU 13/2003 a quo Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi memutus dengan amar “mengabulkan permohonan untuk seluruhnya” sebanyak 4 (empat) permohonan dan amar “mengabulkan permohonan untuk sebagian” sebanyak 9 (sembilan) permohonan. Dengan demikian, merujuk pada putusan-putusan tersebut, sekurang-kurangnya terdapat 13 (tiga belas) permohonan uji materiil UU 13/2003 yang pokok amar putusannya adalah menyatakan pasal/ayat UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945. Bahwa memperhatikan hal-hal tersebut, sudah seyogyanya UU 13/2003 untuk segera dilakukan perbaikan, mengingat cukup banyak pasal/ayat yang telah diajukan untuk diuji dan telah dinyatakan --- 382 bertentangan terhadap UUD 1945 oleh Majelis Hakim Konstitusi. Di samping itu, tindakan perbaikan UU 13/2003 melalui UU Cipta Kerja in casu UU 6/2023 merupakan tindak lanjut dari putusan Mahkamah Konstitusi sebagaimana yang tertuang dalam amar putusan pengujian materiil UU 13/2003. Perbaikan terhadap UU 13/2003 juga untuk memastikan kembali bahwa pengaturan ketenagakerjaan dalam UU bidang ketenagakerjaan bersifat komprehensif dan memenuhi kriteria tata kelola regulasi dibanding sebelum dilakukannya perbaikan terhadap UU 13/2003. B. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi Prof. Dr. Saldi Isra, S.H. Apakah peraturan pelaksana yang ada sekarang itu masih sama enggak dengan Undang Undang Cipta Kerja yang sebelum dibatalkan itu? Apa substansi yang berubah? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: No. Peraturan Pelaksana Peraturan Pelaksana Keterangan Perubahan Peraturan UU 11/2020 UU 6/2023 Pelaksana UU 6/2023 1. Peraturan Pemerintah Peraturan Pemerintah Tetap Nomor 34 Tahun 2021 Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing Tenaga Kerja Asing 1. Peraturan Pemerintah • Peraturan Pemerintah Perubahan substansi dalam Rancangan Nomor 35 Tahun 2021 Nomor 35 Tahun 2021 Perubahan PP 35/2021 ditujukan terhadap tentang Perjanjian Kerja tentang Perjanjian substansi Alih Daya sebagaimana yang Waktu Tertentu, Alih Kerja Waktu Tertentu, diatur dalam Pasal 81 angka 20 Pasal 64 Daya, Waktu Kerja dan Alih Daya, Waktu Kerja ayat (2) UU 6/2023, yang pada pokoknya Waktu Istirahat, dan dan Waktu Istirahat, mengatur pemerintah menetapkan Pemutusan Hubungan dan Pemutusan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang Kerja Hubungan Kerja dapat diserahkan dalam alih daya • Pemerintah sedang menyusun Rancangan Perubahan PP 35/2021 1. Peraturan Pemerintah • Peraturan Pemerintah Perubahan substansi dalam PP 51/2023 Nomor 36 Tahun 2021 Nomor 36 Tahun 2021 sebagai berikut: tentang Pengupahan a. Variabel formula upah yang terdiri dari • Peraturan Pemerintah pertumbuhan ekonomi, inflasi dan Nomor 51 Tahun 2023 indeks tertentu; tentang Perubahan b. Nilai penyesuaian upah minimum dalam Atas Peraturan formula upah; Pemerintah Nomor 36 c. Peran serta dewan pengupahan Tahun 2023 tentang terhadap penentuan upah minimum Pengupahan maupun struktur skala upah; - Peranan kepala daerah dalam penetapan upah minimum provinsi atau upah minimum kabupaten/kota; --- 383 - Mekanisme penetapan upah minimum provinsi, upah minimum kabupaten/kota, termasuk daerah pemekaran baru termasuk Ibu Kota Nusantara yang belum memiliki upah minimum dan akan menetapkan upah minimum; 1. Peraturan Pemerintah Peraturan Pemerintah Tetap Nomor 37 Tahun 2021 Nomor 37 Tahun 2021 tentang tentang Penyelenggaraan Penyelenggaraan Program Jaminan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan Kehilangan Pekerjaan 1. Permenaker 6/2021 Permenaker 6/2021 Tetap tentang Penetapan tentang Penetapan Standar Kegiatan Usaha Standar Kegiatan Usaha dan/atau Produk Pada dan/atau Produk Pada Penyelenggaraan Penyelenggaraan Perizinan Berusaha Perizinan Berusaha Berbasis Risiko Sektor Berbasis Risiko Sektor Ketenagakerjaan Ketenagakerjaan Keterangan Tambahan Presiden II A. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M. Hum. 1. Apakah berbeda Keterangan Presiden yang disampaikan dalam Perkara 168/PUU-XXI/2023 dengan Keterangan Presiden yang disampaikan dalam perkara lainnya (40/PUU-XXI/2023 dan 61/PUU-XXI/2023), kalau beda apakah Keterangan Presiden Perkara 168/PUU-XXI/2023 sebagai pelengkap dari perkara sebelumnya, mohon berikan penjelasan? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Bahwa terdapat perbedaan perkara 168/PUU-XXI/2023 dengan perkara 40/PUU-XXI/2023 dan perkara 61/PUU-XXI/2023 yaitu terkait substansi Tenaga Kerja Asing (TKA). Sedangkan substansi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Alih Daya, Cuti, Upah dan Upah Minimum, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), dan Pesangon maka Keterangan Presiden yang disampaikan merupakan satu kesatuan dan saling melengkapi. Berikut tabel perbandingan pasal-pasal yang dimohonkan dalam perkara 168/PUU-XXI/2023 dengan perkara 40/PUU-XXI/2023 dan perkara 61/PUU-XXI/2023: --- 384 ### PERBANDINGAN PASAL-PASAL YANG DIMOHONKAN NO. ### 40/PUU-XXI/2023 61/PUU-XXI/2023 168/PUU-XXI/2023 A. Tenaga Kerja Asing (TKA) 1. - - angka 4 Pasal 42 ayat **(1), ayat (3) huruf a dan** huruf c, ayat (4), dan ayat (5) B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) 1. angka 12 Pasal 56 angka 12 Pasal angka 12 Pasal 56 ayat 56 ayat (3) (3) dan ayat (4) 1. angka 13 Pasal 57 - angka 13 Pasal 57 1. angka 14 Pasal 58 - angka 15 Pasal 59 1. angka 15 Pasal 59 - angka 16 Pasal 61 ayat **(1) huruf c** 1. angka 16 Pasal 61 - angka 17 Pasal 61A C. Alih Daya 1. angka 18 Pasal 64 - angka 18 Pasal 64 1. angka 19 Pasal 65 - angka 19 Pasal 65 1. angka 20 Pasal 66 - angka 20 Pasal 66 D. Cuti 1. angka 25 Pasal 79 ayat (1), - angka 25 Pasal 79 ayat (2), ayat (3), ayat (4), ayat **(5), dan ayat (6)** E. Upah dan Upah Minimum 1. angka 24 Pasal 78 ayat (1), - angka 27 Pasal 88 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) 1. angka 26 Pasal 84 - angka 28 Pasal 88A, ### Pasal 88B, Pasal 88C, ### Pasal 88D, Pasal 88E,

ayat (3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja. ayat (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 13 UU 6/2023: Ketentuan Pasal 57 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

ayat (1): Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. ayat (2): Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia. 1. Pasal 81 angka 15 UU 6/2023: Ketentuan Pasal 59 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

ayat (1) Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut: - pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; - pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; - pekerjaan yang bersifat musiman; --- 486 - pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau - pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. ayat (2) Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. ayat (3) Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. ayat (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan, jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 61 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

**(1) Denda kepada Pengusaha atau Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud** dalam Pasal 59 dipergunakan hanya untuk kepentingan Pekerja/Buruh. **(2) Jenis pelanggaran yang dapat dikenakan denda, besaran denda, dan** penggunaan uang denda diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

**(1) Pengusaha yang terlambat membayar dan/ atau tidak membayar Upah** sebagaimana dimaksud dalam Pasal 55 ayat (1) dikenai denda, dengan ketentuan: - mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung tanggal seharusnya Upah dibayar, dikenakan denda sebesar 5% (lima persen) untuk setiap hari keterlambatan dari Upah yang seharusnya dibayarkan; - sesudah hari kedelapan, apabila Upah masih belum dibayar, dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud pada huruf a ditambah 1% (satu persen) untuk setiap hari keterlambatan dengan ketentuan 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari Upah yang seharusnya dibayarkan; dan - sesudah sebulan, apabila Upah mash belum dibayar, dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud pada huruf a dan huruf b ditambah bunga sebesar suku bunga tertinggi yang berlaku pada bank pemerintah. **(2) Pengenaan denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak** menghilangkan kewajiban Pengusaha untuk tetap membayar Upah kepada Pekerja/Buruh.

ayat (1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada Pekerja/ Buruh. ayat (2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada Pekerja/Buruh sesuai dengan masa kerja Pekerja/Buruh di Perusahaan yang bersangkutan. ayat (3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 64 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut: --- 487

**(1) Pengusaha yang terlambat membayar tunjangan hari raya keagamaan** kepada Pekerja/Buruh dikenai denda sebesar 5% (lima persen) dari total tunjangan hari raya keagamaan yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban Pengusaha untuk membayar. --- 612 **(2) Pengenaan denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak** menghilangkan kewajiban Pengusaha untuk tetap membayar tunjangan hari raya keagamaan kepada Pekerja/Buruh. Ketentuan mekanisme denda bagi pengusaha dan pekerja/buruh telah di atur secara rinci dalam PP 36/2021. Misalnya, denda hanya dapat dikenakan jika diatur dalam kesepakatan kerja atau peraturan yang berlaku. Denda yang dikenakan harus digunakan untuk kepentingan pekerja/buruh, sesuai dengan jenis pelanggaran dan penggunaannya yang diatur dalam kesepakatan tersebut. Bagi pengusaha yang terlambat membayar upah, denda dihitung berdasarkan persentase keterlambatan, dan bagi yang terlambat membayar tunjangan hari raya, dikenakan denda 5%, tanpa menghilangkan kewajiban membayar tunjangan. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum di atas, dalil para Pemohon terkait norma Pasal 88A ayat (7) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur denda untuk pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran kesengajaan atau kelalaian tidak bertentangan dengan prinsip keadilan dan kepastian hukum sebagaimana dijamin oleh Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, melainkan memperkuat upaya untuk menciptakan hubungan kerja yang adil dan seimbang antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Dengan demikian, dalil para Pemohon a quo adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.9.2.2] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyebutkan penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan/atau hasil telah menimbulkan kekhawatiran tentang ketidakpastian dan adanya pemaknaan ganda. Para Pemohon berpendapat bahwa ketentuan ini dapat mengarah pada praktik pengupahan yang eksploitatif dan tidak sesuai dengan konsep upah minimum yang ada sebelumnya. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah terlebih dahulu mengutip rumusan norma Pasal 88B UU 6/2023 yang menyatakan:

ayat (1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis. ayat (2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1). ayat (3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (21 diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 19 UU 6/2023: ### Pasal 65 dihapus. 1. Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 66 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

ayat (1) Hubungan Kerja antara Perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu. ayat (2) Perlindungan Pekerja/Buruh, Upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab Perusahaan alih daya. ayat (3) Dalam hal Perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1), perjanjian kerja waktu tertentu tersebut harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. ayat (4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat. ayat (5) --- 488 Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (41) harus memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat. ayat (6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perlindungan Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 79 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

ayat (1) Pengusaha wajib memberi: - waktu istirahat; dan - cuti. ayat (2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi: - istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus-menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; dan - istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. ayat (3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah Pekerja/Buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus. ayat (4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. ayat (5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat **(2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang** yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. ayat (6) Ketentuan lebih lanjut mengenai Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 88 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut: --- 489

**(1) Hak Pekerja/Buruh atas Upah timbul pada saat terjadi Hubungan Kerja** antara Pekerja/Buruh dengan Pengusaha dan berakhir pada saat putusnya Hubungan Kerja. **(2) Setiap Pekerja/Buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk** pekerjaan yang sama nilainya. **(3) Pengusaha wajib membayar Upah kepada Pekerja/ Buruh sesuai** dengan kesepakatan. **(4) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara** Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak --- 610 boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. **(5) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) lebih** rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum dan pengaturan pengupahan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan. **(6) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan** keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari Upah Pekerja/Buruh. **(7) Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau** kelalaiannya dapat dikenakan denda. **(8) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada Pengusaha dan/atau** Pekerja/Buruh dalam pembayaran Upah. Setelah Mahkamah membaca secara saksama keseluruhan norma Pasal 88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang merupakan norma baru, telah ternyata norma Pasal 88A ayat (7) a quo yang menyatakan “Pekerja/Buruh yang karena kesengajaan dikenakan denda”, bukan norma yang berdiri sendiri tetapi berkelindan dengan norma dalam ayat-ayat sebelumnya. Artinya, tidak hanya pekerja/buruh yang dikenakan denda karena melakukan pelanggaran, namun juga pengusaha yang karena kesengajaan/kelalaian mengakibatkan keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh [vide Pasal 88A ayat (6) UU 6/2023]. Hal ini merupakan konsekuensi hukum bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya dan pengusaha wajib membayar upah tersebut. Dalam kaitan ini, UU 6/2023 juga mengatur denda kepada pengusaha yang terlambat melakukan pembayaran upah. Selain itu, ketentuan mengenai denda tersebut tidak hanya dimaksudkan untuk memberikan perlindungan terhadap hak- hak pekerja/buruh terkait pembayaran upah, tetapi juga mendorong penegakan disiplin kerja di pihak pekerja/buruh dan apabila tidak melaksanakan kewajibannya pekerja/buruh dapat dikenakan denda. Pengaturan yang demikian merupakan upaya menciptakan keseimbangan antara hak dan kewajiban baik bagi pengusaha maupun pekerja/buruh. Dalam konteks ini, peraturan pelaksanaan harus mengatur terkait dengan penetapan denda, khususnya denda yang dikenakan terhadap pekerja/buruh, termasuk parameter-parameter yang harus dipenuhi untuk memastikan bahwa denda terhadap pekerja/buruh tersebut tidak bersifat sewenang-wenang dan tidak menimbulkan kerugian yang tidak proporsional bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, --- 611 pengenaan denda terhadap pekerja/buruh, jika tidak diatur secara jelas dan transparan, berpotensi merugikan hak-hak pekerja/buruh. Berkenaan dengan hal tersebut, tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP, dalam kaitan ini PP 36/2021 telah secara rinci mengatur mengenai denda sebagai berikut:

**(1) Upah ditetapkan berdasarkan:** - satuan waktu; dan/atau - satuan hasil. **(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai upah berdasarkan satuan waktu** dan/atau satuan hasil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam Peraturan Pemerintah. --- 613 Bahwa satuan waktu dimaksud ditetapkan secara per-jam; harian; atau bulanan. Sedangkan, satuan hasil dimaksud didasarkan pada hasil pekerjaan yang telah disepakati antara pengusaha dan pekerja/buruh. Setelah Mahkamah mencermati secara saksama norma Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, ketentuan a quo harus dipahami sebagai upaya untuk menciptakan fleksibilitas dalam penetapan upah sesuai dengan kondisi dan karakteristik pekerjaan tertentu. Ketentuan mengenai upah dapat ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil bukanlah otomatis bertentangan dengan perlindungan hak-hak pekerja, sepanjang penerapannya memperhatikan prinsip keadilan, kesejahteraan, dan kepastian hukum. Oleh karena itu, pengaturan lebih lanjut dalam peraturan pemerintah, sebagaimana diamanatkan oleh Pasal 88B ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, menjadi sangat penting untuk memastikan bahwa upah berdasarkan satuan hasil tidak membuka ruang bagi praktik eksploitatif yang merugikan pekerja/buruh. Hal tersebut sesungguhnya juga telah diatur dalam PP 36/2021, yang secara rinci telah mengatur mengenai upah berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai berikut:

1. Pasal 152 Konsekuensi dari dihapus perubahan Pasal 151. 1. Pasal 154 Pasal 151A - dihapus 1. Pasal 155 Pasal 157A - dihapus 1. Pasal 158 - Mengakomodir dihapus putusan MK No.012/PUU-I/2003. 1. Pasal 159 - Mengakomodir dihapus putusan MK No.012/PUU-I/2003, dan Putusan MK No.114/PUU- VIII/2015. 1. Pasal 161 Pasal 154A jo. - dihapus PP 35/2021 1. Pasal 162 - dihapus 1. Pasal 163 - dihapus 1. Pasal 164 - dihapus 1. Pasal 165 - dihapus --- 394 ### DAFTAR PASAL YANG DIHAPUS DALAM UU 6/2023 ### NO. KETERANGAN ### PASAL REPOSISI KE HAPUS 1. Pasal 166 - dihapus 1. Pasal 167 - dihapus 1. Pasal 168 - dihapus 1. Pasal 169 - dihapus 1. Pasal 170 - dihapus 1. Pasal 171 - dihapus 1. Pasal 172 - dihapus 1. Pasal 184 Pasal 185 - dihapus B. Pertanyaan dari Yang Mulia Hakim Anggota Mahkamah Konstitusi Dr. Daniel Yusmic Pancastaki Foekh, S.H., M.H. 1. Berapa banyak TKA yang ada di Indonesia dan pada sektor apa saja TKA bekerja? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: --- 395 1. Apakah Indonesia punya data berapa banyak tenaga kerja Indonesia yang bekerja di luar negeri? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Bahwa berdasarkan laporan tahunan Badan Perlindungan Pekerja Migran Indonesia (BP2MI) tahun 2021 sampai dengan tahun 2023, diperoleh jumlah data penempatan Pekerja Migran Indonesia di luar negeri sebagai berikut: [2.4] Menimbang bahwa Pemohon menyerahkan kesimpulan yang diterima Mahkamah pada 25 Juli 2024 yang pada pokoknya menyimpulkan sebagai berikut: A. Pokok-Pokok Kesimpulan 1. Kewenangan Mahkamah - Bahwa sepanjang pemeriksaan perkara dalam persidangan ini, dapat dibuktikan bahwa permohonan Pemohon adalah berkenaan dengan pengujian Materiil UU 6/2023 klaster ketengakerjaan terhadap UUD 1. Artinya objek pengujian yang dimohonkan oleh Pemohon masih dalam lingkup kewenangan Mahkamah Konstitusi; --- 396 - Bahwa oleh karenanya berdasarkan ketentuan Pasal 24 ayat (2) UUD 1945, Pasal 24C ayat (1) UUD 1945, Pasal 10 ayat (1) huruf a UU No. 24 Tahun 2003 sebagaiman telah diubah terakhir dengan UU No. 7 Tahun 2020 tentang Mahkamah Konstitusi, Pasal 29 ayat (1) UU No. 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman, serta Peraturan MahkamahKonstitusi No. 2 Tahun 2021, maka Mahkamah Konstitusi berwenang untuk memeriksa dan memutus perkara a quo. 1. Kedudukan Hukum (Legal Standing) Para Pemohon Bahwa sepanjang proses persidangan, para Pemohon dapat membuktikan memiliki kedudukan hukum (legal standing) untuk mengajukan permohonan pengujian materiil UU 6/2023 klaster ketenagakerjaan terhadap UUD 1945. Oleh karenanya, dapat disimpulkan bahwa para Pemohon telah terbukti memiliki kedudukan hukum dalam mengajukan permohonan a quo. Selanjutnya, para Pemohon menyerahkan sepenuhnya mengenai kedudukan hukum (legal standing) para Pemohon kepada Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. 1. Pokok Perkara Kesimpulan terhadap pokok perkara, para Pemohon uraikan dalam bentuk tabel pada halaman berikutnya sebagai berikut: --- 397 ### DALIL PEMOHON KET PEMERINTAH KET SAKSI/AHLI KESIMPULAN **(1) TENAGA KERJA ASING** Para Pemohon pada 1. Bahwa Pasal 81 angka Keterangan Saksi Said 1. Berubahnya konsep Izin intinya mendalilkan 4, Pasal 42 Undang- Iqbal Mempekerjakan Tenaga telah mengalami Undang 6/2023 yang Kerja Asing (IMTA) menjadi 1. Bahwa penggunaan kerugian konstitusional mengubah Pasal 42 Rencana Penggunaan TKA di dalam undang- atau setidak-tidaknya ayat (1) Undang- Tenaga Kerja Asing undang terdahulu, berpotensi mengalami Undang 13/2003 terkait (RPTKA) tidak sekedar tenaga kerja asing, itu kerugian konstitusional penggunaan tenaga mengubah frasa atau ada berorientasi dari akibat berlakunya kerja asing dengan nomenklatur, tetapi telah mulai tahun 1970, ### Pasal 81 angka 4 UU memberlakukan mengubah sistem berorientasi pada 6/2023 yang mengubah pengesahan rencana pengaturan penggunaan skilled workers. Ahli ketentuan Pasal 42 UU penggunaan tenaga tenaga kerja asing. akutansi internasional, 13/2003 karena norma kerja asing tidak Paradigma pengaturannya ahli hukum a quo mengatur menghilangkan sudah tidak lagi dengan internasional, ahli las ketentuan baru persyaratan konsep “izin” tetapi internasional. mengenai penempatan penggunaan TKA oleh “pengesahan”. Dengan Sekarang, dengan tenaga kerja asing, pemberi kerja. demikian, berimplikasi Undang-Undang Cipta sehingga berlakunya Pemerintah setidaknya pada dua hal; Kerja, supir forklift dari ### Pasal 81 angka 4 UU menegaskan bahwa pertama, mengubah Izin Cina, tukang 14 6/2023 yang mengubah sebelum RPTKA Tertulis menjadi hanya masak dari Cina, ketentuan Pasal 42 UU disahkan, dilakukan sekedar pengesahan tukang batu dari Cina. 13/2003 bertentangan penilaian kelayakan (RPTKA) sebagaimana dengan Pasal 27 ayat oleh Pemerintah Keterangan Ahli Zainal dimaksud pada Pasal 42 **(2), Pasal 28D ayat (2), terhadap RPTKA yang Arifin Mochtar ayat (1) UU 13/2003 jo. UU** dan Pasal 28D ayat (1) diajukan oleh pemberi 6/2023; kedua, 1. Bahwa padaUUD 1945. kerja, termasuk ketidakberlakuan izin pokoknya verifikasi kesesuaian diperluas, yang semula menyatakan sebagai kualifikasi dan hanya bagi TKA sebagai berikut: soal TKA yang kompetensi calon TKA Pegawai Diplomatik dan menghapus/mengges dengan persyaratan konsuler, kemudian er proses izin menjadi jabatan yang akan ditambah dengan anggota rencana pekerja. diduduki oleh calon direksi atau anggota dewan Menurut ahli konsep TKA. komisaris, TKA pemelihara izin itu lebih bercorak mesin produksi untuk 1. Bahwa proses hierarkis. Jadi, ada keadaan darurat, TKA pengesahan RPTKA yang meminta, ada vokasi, TKA start up, harus memperhatikan pemberi. Ada pola kunjungan bisnis, dan TKA berbagai ketentuan, ketidaksamaan antara peneliti untuk jangka waktu seperti TKA hanya peminta izin dengan tertentu. Bahkan, tidak dapat dipekerjakan pemberi izin. Karena diatur secara jelas mengatur untuk jabatan tertentu kemudian ada pola mengenai kompetensi dan dan waktu tertentu hierarkis dalam istilah batasan kompetensi TKA sesuai dengan ahli. Sehingga ketia yang dapat dipekerjakan di kompetensinya. diubah dengan hanya Indonesia berpotensi Pemberi kerja dilarang mengajukan rencana menimbulkan kerugian bagi mempekerjakan TKA saja, maka pola tenaga kerja warga negara pada jabatan yang hierarkis itu menjadi Indonesia dalam hal mengurusi personalia hilang. Hal ini kehilangan kesempatan dan dan pemberi kerja menghilangkan kesan peluang mendapatkan orang perseorangan penguasaan pekerjaan bagi tenaga kerja dilarang negaranya, sehingga warga negara Indonesia. mempekerjakan TKA. kemudian kesannya, Selain itu, pemberi kerja peminta rencana itu 2. Bahwa jelas dengan wajib membayar dana lebih lebih kuat diubahnya Pasal 42 ayat (5) --- 398 kompensasi atas setiap posisinya dibanding UU 13/2003 dengan Pasal TKA yang izin. Dan menurut ahli 81 angka 4 UU 6/2023, dipekerjakannya dan hal itu menghilangkan menghilangkan frasa “dan/ harus menunjuk tenaga rezim administrasinya, atau jabatan-Jabatan kerja Warga Negara gitu. Sehingga lebih tertentu” sebagaimana Indonesia sebagai terdorong ke arah diatur dalam Pasal 46 ayat tenaga pendamping rezim yang lebih (1) UU 13/2003, maka TKA TKA untuk alih teknologi bersifat perjanjian, tidak lagi dilarang untuk dan alih keahlian dari yang lebih bersifat menduduki jabatan apa TKA, serta dalam tanda kutip, ya, saja, kecuali personalia. melaksanakan “keperdataan”. Hal ini Bahkan PP turunannya pendidikan dan membuktikan polituik (vide Pasal 11 PP 34/2021) pelatihan kerja bagi hukum UU Cipta Kerja pun hanya melarang tenaga kerja Warga klister ketenagerjaan penggunaan TKA untuk Negara Indonesia tidak memberikan formasi personalia saja, sebagai tenaga perlindungan yang “Pemberi Kerja TKA pendamping TKA. seimbang khususnya dilarang mempekerjakan Keseluruhan proses bagi pekerja/buruh. TKA pada jabatan yang penilaian kelayakan ini mengurusi personalia.”, 1. Bahwa mengenai menunjukkan peran tidak lagi dilarang untuk banyaknya ketentuan aktif pemerintah dalam menduduki jabatan apa yang didelegasikan ke melakukan hak uji atau saja. Pada akhirnya terbukti Peraturan Pemerintah assessment sebelum sebagaimana yang (PP). Menurut ahli memberikan disampaikan Saksi sebenarnya persetujuan Pemohon bahwa berbagai paradigmanya pengesahan RPTKA macam formasi jabatan sederhana, ahli kepada pemberi kerja. pekerjaan dapat diduduki mengatakan bahwa oleh TKA. undang-undang itu adalah produk 3. Terkait dengan keterangan representasi, Pemerintah yang pada sedangkan PP itu pokoknya menyatakan adalah produk dalam RPTKA tetap harus administrasi. Ketika memperhatikan berbagai pengaturan itu dulu ketentuan, seperti TKA dicantumkan dalam hanya dapat dipekerjakan undang-undang, untuk jabatan tertentu dan kemudian dibuang ke waktu tertentu sesuai PP, ini menjadi dengan kompetensinya. menarik. Karena Pemberi kerja dilarang kemudian menggeser mempekerjakan TKA pada semacam persetujuan jabatan yang mengurusi representatif, itu personalia dan pemberi menjadi rezim kerja orang perseorangan administrasi. Jadi, dilarang mempekerjakan sesuatu yang TKA. Seluruh yang seharusnya dua pihak, disampaikan itu, dalam rakyat harusnya ikut, UU 6/023 pengaturannya melalui DPR sebagai digeser yang semula dad representasi digeser di UU menjadi menjadi rezim didelegasikan ke PP. Hal administrasi yang ini yang dalam pembuktian menjadi sepenuhnya di persidangan terbukti akan milik pemerintah sangat berbahaya jika semata. Hal ini pengaturan yang menurut ahli akan fundamental digeser ke PP, sangat berbahaya karena akan diatur sesuka sebenarnya, karena hati Pemerintah. Terlebih kemudian sangat lagi sebenarnya pengaturan mungkin diatur tersebut sebenarnya masuk berdasarkan materi muatan UU bukan keinginan Pemerinta PP. saja. Apalagi dalam praktik, Ahli --- 399 mengatakan bahwa 4. Dengan demikian, memang Pemerintah perubahan norma jauh lebih dekat ke penggunaan TKA yang arah pengusaha sangat mendasar ini telah dalam banyak hal. jelas bertentangan dengan semangat melindungi hak konstitusional warga negara Indonesia untuk mendapat pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (vide Pasal 27 ayat (2) UUD 1945). **(2) PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)** 1. Perubahan norma PKWT Para Pemohon pada 1. Bahwa diubahnya Keterangan Saksi Said dalam UU 6/2023 telah intinya mengalami ketentuan Pasal 59 Iqbal berimplikasi pada tidak kerugian konstitusional ayat (4) Undang- 1. Betul di dalam aturannya adanya kepastian hukum atau setidak-tidaknya Undang 13/2003 oleh karyawan kontrak, PP, atas pekerjaan dan berpotensi mengalami Undang-Undang dibatasi 5 tahun. Padahal penghidupan yang layak kerugian konstitusional 6/2023 tidak periodenya tidak (tidak bagi pekerja (job security) & akibat berlakunya: menghilangkan dibatasi). Orang bisa (income security). pemberian jaminan 1. Pasal 81 angka 12 dikontrak 2 minggu, 2. UU 6/2023 yang telah kepastian hukum atas UU 6/2023 yang pecat. Orang dikontrak 1 menghapuskan ketentuan pengaturan batasan mengubah bulan, pecat. Orang Pasal 59 ayat (4) UU jangka waktu atau ketentuan Pasal 56 dikontrak 5 bulan, pecat. 13/2003, berimplikasi pada selesainya suatu UU 13/2003; Di dalam Undang- tidak lagi ada batasan pekerjaan dalam 1. Pasal 81 angka 13 Undang 13/2003, ada jangka waktu dan periode PKWT. Hal tersebut UU 6/2023 yang periode dan batas waktu, waktu tertentu (batas secara tegas diatur mengubah jadi satu kesatuan. Kalau berapa kali perjanjian PKWT dalam Pasal 81 angka ketentuan Pasal 57 dia 3 periode, walaupun ini 12, Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003 belum 5 tahun, tetap diperpanjang/diberlakukan) juncto angka 15 Pasal 1. Pasal 81 angka 15 harus diangkat karyawan dalam memberikan status 59 ayat (4) Undang- UU 6/2023 yang tetap, atau dipecat kalau kontrak (PKWT) pada Undang 6/2023. mengubah tidak dibutuhkan. Kalau pekerja. ketentuan Pasal 59 2. Bahwa pada dia 3 periode 5 tahun, 3. UU 6/2023 tidak membatasi UU 13/2003 1945 prinsipnya, perjanjian juga boleh. Sekarang secara spesifik jangka waktu 1. Pasal 81 angka 16 kerja dapat dibuat enggak. Periodenya tidak dan periode PKWT. UU 6/2023 yang secara tertulis atau dibatasi, sehingga Pembatasan jangka waktu mengubah lisan sebagaimana dikontrak kapan saja dan diatur dalam PP 35/2021 ketentuan Pasal 61 dimaksud dalam Pasal menjelang hari Raya Idul yang menentukan PKWT UU 13/2003; dan 51 ayat (1) Undang- Fitri, tidak bayar THR. dapat dibuat untuk paling 1. Pasal 81 angka 17 Undang 13 Tahun lama 5 (lima) tahun, akan Keterangan Saksi Jazuli UU 6/2023 yang 2003. Sebab untuk tetapi PP 35/2021 tidak memuat ketentuan menentukan kekuatan 2. Dengan adanya mengatur batasan berapa ### Pasal 61A sebagai hukum suatu perjanjian Undang-Undang Cipta kali (berapa periode) jangka ketentuan baru tidak terletak pada Kerja ini beserta aturan waktu tersebut akan selau yang disisipkan di bentuknya, yaitu turunannya, saat ini terus diperpanjang. antara Pasal 61 dan secara tertulis atau kita banyak jumpai di 4. Sebagaimana terbukti ### Pasal 62 UU lisan, melainkan harus seluruh perusahaan- dalam persidangan, 13/2003, memenuhi syarat perusahaan, pendelegasian pengaturan sahnya perjanjian khususnya yang ada di yang sangat fundamental karena norma a quo di sebagaimana diatur Jawa Timur. Banyak dari UU ke PP selain atas memuat dalam Pasal 1320 KUH sekali pekerja kontrak melanggar prinsip pengaturan baru Perdata juncto Pasal yang sifatnya sangat representasi, juga akan mengenai Perjanjian 52 Undang-Undang 13 pendek, hanya 3 bulan, sangat berbahaya bagi Kerja Waktu Tertentu Tahun 2003. 4 bulan, berbeda pekerja.buruh, karena (PKWT) bagi pekerja dengan tahun yang Pemerintah bisa sesuka hati kontrak, sehingga 3. Bahwa Undang- lalu. membuat aturan tersebut. bertentangan dengan Undang 13/2003 5. Pengaturan PKWT yang bertentangan dengan mengatur perjanjian 3. Kontraknya itu demikian ini jelas ### Pasal 27 ayat (2), Pasal kerja dapat dibagi berulang-ulang, berimplikasi pada jangka menjadi dua bentuk, sampai 15 kali, bahkan waktu PKWT yang bisa --- 400 28D ayat (2), dan Pasal yaitu PKWT dan sampai 20 kali, dan itu selalu diperpanjang bahkan 28D ayat (1) UUD 1945. PKWTT. Untuk PKWTT sampai bertahun- seumur hidup. Misal setiap dapat dibuat dalam tahun. Berbeda dulu jangka 5 (lima) tahun bentuk tertulis atau dengan yang diperpanjang untuk 5 (lima) lisan. Sedangkan diputuskan oleh tahun kemudian, dan ketentuan PKWT Mahkamah Konstitusi, seterusnya. Sehingga, dalam Pasal 51 ayat (2) ada batasan-batasan pekerja tidak akan pernah Undang-Undang 13 waktu dan jenis menerima hak-haknya Tahun 2003 pekerjaan. Dan yang sebagaimana hak yang dipersyaratkan harus paling aneh lagi dalam diterima oleh pekerja tetap. secara tertulis. 5 Hal ini undang-undang ini, Begitu sebaliknya, pekerja bertujuan untuk sewaktu-waktu pekerja juga bisa diberhentikan memberikan yang dikontrak ini bisa sewaktu-waktu, karena perlindungan dan di-PHK, meskipun dianggap sudah tidak lagi kepastian kepada kontraknya misalkan dibutuhkan oleh perusahaan pekerja/buruh dalam kontraknya 4 tahun meski jangka waktu hal PKWT dilakukan bisa diakhiri, walaupun PKWTnya belum berakhir. secara tertulis. cuma 3 tahun, dengan 6. Selain itu, terbukti dalam Pengaturan perjanjian alasan pekerjaannnya persidangan pemberlakuan PKWT harus dibuat sudah habis. Nah, ini Pasal 81 angka 13 UU tertulis juga diatur sudah diatur juga di 6/2023 yang mengubah kembali dalam dalam Undang- ketentuan Pasal 57 UU ketentuan Pasal 81 Undang Cipta Kerja 13/2003 mengakibatkan angka 13, Pasal 57 beserta aturan pekerja/buruh yang Undang-Undang turunannya. Dengan dipekerjakan dengan PKWT 6/2023 yang sistem kontrak ini, yang dibuat secara tidak mengubah Pasal 57 maka banyak tertulis oleh perusahaan Undang-Undang buruhnya itu kan akan berpotensi kehilangan 13/2003 yang sangat kondisi sangat haknya secara hukum untuk menyebutkan bahwa terpaksa. Kondisi mendapatkan Perjanjian PKWT dibuat secara seperti itu dihadapkan Kerja untuk Waktu Tidak tertulis serta harus dengan upah yang Tertentu (PKWTT). menggunakan Bahasa murah, bahkan tidak Sebagaimana keterangan Indonesia dan huruf sedikit upah buruh Pemerintah memang latin. Dan apabila ada yang kontrak itu di dimungkinkan perjanjian PKWT dibuat secara bawah ketentuan upah dibuat secara lisan maupun lisan, berarti tidak minimum. tertulis, akan tetapi khusus memenuhi ketentuan untuk perjanjian kerja Keterangan Ahli Zainal sebagaimana sudah seharusnya dibuat Arifin Mochtar dimaksud dalam secara tertulis agar ada ketentuan Pasal 51 4. Bahwa mengenai kepastian hukum terkait ayat (2) Undang- banyaknya ketentuan hak-hak pekerja/buruh. Undang 13/2003 dan yang didelegasikan ke Jika dibuat secara lisan, ketentuan Pasal 81 Peraturan Pemerintah maka hal ini berpotensi angka 13, Pasal 57 (PP). Menurut ahli menimbulkan Undang-Undang sebenarnya ketidakpastian hukum bagi 6/2023 yang paradigmanya pekerja/buruh karena selain mengubah Pasal 57 sederhana, ahli tidak dapat memiliki bukti Undang-Undang 13 mengatakan bahwa otentik di hadapan hukum Tahun 2003. undang-undang itu untuk membuktikan adalah produk perjanjian kerjanya dengan 1. Bahwa penghapusan representasi, perusahaan, posisi ketentuan Pasal 59 sedangkan PP itu pekerja/buruh akan sangat ayat (3) dan ayat (5) adalah produk lemah ketika terjadi Undang-Undang administrasi. Ketika pengingkaran perjanjian 13/2003 yang pengaturan itu dulu kerja. mengatur dicantumkan dalam 7. Selanjutnya terbukti dalam perpanjangan jangka undang-undang, persidangan, ketentuan waktu PKWT oleh kemudian dibuang ke Pasal 81 angka 15 UU Undang-Undang PP, ini menjadi menarik. 6/2023 yang mengubah 6/2023 tidak Karena kemudian ketentuan Pasal 59 UU menghilangkan esensi menggeser semacam 13/2003, sepanjang ayat (1) pengaturan persetujuan huruf b, yang menghapus pembaruan atau frasa “dan paling lama 3 --- 401 perpanjangan jangka representatif, itu (tiga) tahun” berpotensi waktu PKWT. menjadi rezim membuka ruang bagi jenis Pelaksanaan atas administrasi. Jadi, pekerjaan yang lama perpanjangan jangka sesuatu yang penyelesaiannya lebih dari 3 waktu PKWT pada seharusnya dua pihak, tahun untuk bisa didasarkan prinsipnya tetap harus rakyat harusnya ikut, pada PKWT serta dapat didasarkan pada melalui DPR sebagai membuka ruang bagi kesepakatan antara representasi digeser pengusaha untuk kedua belah pihak, menjadi rezim menempatkan yakni pengusaha dan administrasi yang pekerja/buruh berdasarkan pihak pekerja/buruh menjadi sepenuhnya PKWT dalam masa waktu yang membuat PKWT. milik pemerintah yang cukup lama yakni lebih Hal ini sejalan dengan semata. Hal ini menurut dari 3 tahun. Hal tersebut penjelasan pemerintah ahli akan sangat berpotensi mempersempit sebelumnya di atas, berbahaya sebenarnya, kesempatan bagi yakni bahwa perjanjian karena kemudian pekerja/buruh untuk dapat kerja termasuk sangat mungkin diatur bekerja berdasarkan diantaranya PKWT berdasarkan keinginan PKWTT (atau disebut pembuatannya harus Pemerinta saja. Apalagi sebagai pekerja tetap). memenuhi unsur-unsur dalam praktik, Ahli 8. Terbukti pula dalam ketentuan Pasal 52 mengatakan bahwa persidangan ketentuan Undang-Undang memang Pemerintah Pasal 81 angka 15 UU 13/2003 yang jauh lebih dekat ke arah 6/2023 yang mengubah mengatur bahwa pengusaha dalam ketentuan Pasal 59 UU perjanjian kerja dibuat banyak hal. 13/2003 tidak memberikan di atas dasar: jaminan job security bagi Kesepakatan kedua pekerja/buruh, khususnya belah pihak. pada ayat (4) Pasal a quo Kemampuan atau yang menghapus batasan kecakapan melakukan jangka waktu dan batasan perbuatan hukum. perpanjangan dalam PKWT Adanya pekerjaan yang didasarkan atas jangka yang diperjanjikan, waktu sehingga berpotensi dan. Pekerjaan yang mengakibatkan diperjanjikan tidak pekerja/buruh dapat bertentangan dengan dikontrak berdasarkan ketertibaan umum, PKWT dalam waktu yang kesusilaan, dan lama dan bahkan seumur peraturan perundang- hidup. Sementara pada ayat undangan yang (5) Pasal a quo kewajiban berlaku. bagi pengusaha yang ingin memperpanjang PKWT 1. Bahwa Para Pemohon untuk memberitahukan keliru memahami maksudnya secara tertulis konstruksi hukum kepada pekerja dalam ketentuan Pasal 81 jangka waktu paling lama 7 angka 16, Pasal 61 (tujuh) hari sebelum PKWT ayat (1) huruf c berakhir juga dihilangkan, Undang-Undang sehingga hal tersebut 6/2023 yang memuat menghilangkan hak klausul, selesainya pekerja/buruh untuk suatu pekerjaan mendapatkan kepastian tertentu, dimana para akan status pekerjaannya: Pemohon mengaitkan apakah akan diperpanjang klausul a quo berlaku ataukah tidak diperpanjang, juga terhadap sebelum berakhir masa perjanjian kerja dalam pekerjaannya berdasarkan hubungan kerja perjanjian kerja. Pada ayat PKWTT. Bahwa untuk **(6) Pasal a quo juga dibuat** memahami teks aturan yang membuat ketentuan Pasal 81 pengusaha memiliki ruang angka 16, Pasal 61 yang sangat luas untuk ayat (1) huruf c melakukan pembaharuan Undang-Undang PKWT pekerja/buruh secara --- 402 6/2023 tidak dapat berulang kali tanpa batasan dilepaskan dari dan dalam jangka waktu keberadaan ketentuan yang menentu sehingga hal ### Pasal 81 angka 12, tersebut tidak memberikan ### Pasal 56 khususnya jaminan kepastian bagi ayat (1) dan ayat (2) pekerja/buruh. Undang-Undang 9. Terbukti pula dalam 6/2023, yang mengatur persidangan bahwa bahwa perjanjian kerja ketentuan Pasal 81 angka terbagi atas dua jenis, 16 UU 6/2023 yang yaitu PKWT dan mengubah ketentuan Pasal PKWTT. Dimana 61 UU 13/2003 yang PKWT mensyaratkan menambahkan pengaturan antara lain terhadap mengenai kondisi klausul selesainya berakhirnya perjanjian kerja, suatu pekerjaan yaitu meliputi pula: tertentu. Bahwa “selesainya suatu berdasarkan ketentuan pekerjaan tertentu” a quo sangat jelas sebagaimana tercantum menerangkan terhadap dalam Pasal 61 ayat (1) klausul selesainya huruf c jelas menimbulkan suatu pekerjaan kerugian bagi tertentu, pekerja/buruh, baik yang pemaknaannya berstatus sebagai pekerja ditujukan bagi tetap (PKWTT) maupun perjanjian kerja dalam pekerja kontrak (PKWT), bentuk PKWT. sebab bagi pekerja tetap Sehingga terhadap yang dipekerjakan di pemahaman para pekerjaan tertentu Pemohon yang dimaksud, dapat saja mengartikan diakhiri hubungan berakhirnya perjanjian kerjanya oleh perusahaan kerja PKWTT dapat ketika pekerjaan tersebut disebabkan atas selesai, sedangkan selesainya suatu perusahaan bersangkutan pekerjaan tertentu masih berjalan dengan merupakan jenis pekerjaan yang lain. pemahaman yang Adapun bagi pekerja keliru dan tidak kontrak, hubungan berdasar hukum. kerjanya juga dapat diakhiri ketika 1. Bahwa para Pemohon pekerjaannya dianggap keliru memahami sudah selesai, padahal Ketentuan Pasal 81 pekerja bersangkutan, angka 17, Pasal 61A misalnya, masih memiliki Undang-Undang sisa masa kontrak. Jika 6/2023, dan Pasal 62 ### Pasal 81 angka 16 UU Undang-Undang 6/2023 yang mengubah 13/2003. Kedua pasal ketentuan Pasal 61 UU tersebut mengatur dua 13/2003 dikaitkan dengan hal yang berbeda, pasal baru, yaitu Pasal 81 yakni pemberian uang angka 17 UU 6/2023 yang kompensasi bagi memuat ketentuan baru pekerja/buruh yang yaitu Pasal 61A, maka berakhir PKWT-nya pekerja kontrak yang diakhiri dan pembayaran ganti masa kerjanya akibat rugi apabila salah satu klausul “selesainya suatu pihak mengakhiri pekerjaan tertentu”, hanya hubungan kerja akan diberikan sebelum berakhirnya kompensasi yang nilainya jangka waktu yang tidak disebutkan, ditetapkan dalam melainkan akan diatur PKWT. dalam PP. Padahal, jika berpegang pada sistem UU --- 403 1. Bahwa ketentuan 13/2003, pekerja kontrak kewajiban pemberian yang diakhiri hubungan uang ganti rugi atas kerjanya sebelum jangka pengakhiran PKWT waktu kontraknya berakhir, sebelum berakhirnya berhak menerima upah jangka waktu PKWT, sebesar masa kontrak yang ketentuannya diatur tersisa. Artinya, perusahaan dalam Pasal 62 menurut Pasal 62 UU Undang-Undang 13/2003 wajib 13/2003 yang membayarkan upah dari menyatakan bahwa sisa masa kontrak pekerja apabila salah satu bersangkutan dengan nilai pihak mengakhiri yang sudah dapat hubungan kerja diperkirakan sesuai sebelum berakhirnya ketentuan undang-undang, jangka waktu yang dan bukan diberikan ditetapkan dalam kompensasi yang nilainya perjanjian kerja waktu tidak disebutkan dalam tertentu, atau undang-undang. Dalam hal berakhirnya hubungan ini UU 6/2023 jelas tebukti kerja bukan karena menghilangkan hak ketentuan ketentuan pekerja/buruh untuk sebagaimana mendapatkan jaminan, dimaksud dalam Pasal perlindungan, dan kepastian 61 ayat (1), pihak yang hukum yang adil di hadapan mengakhiri hubungan hukum sebagaimana kerja diwajibkan dimaksud UUD 1945. membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Ketentuan Pasal 62 Undang-Undang 13/2003 tersebut tidak mengalami perubahan atau dicabut oleh Undang-Undang 6/2023. Dengan demikian, dalam hal pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT yang diputus perjanjian kerjanya oleh pengusaha sebelum berakhirnya PKWT pekerja/buruh a quo tetap berhak memperoleh uang ganti rugi sebagaimana diatur dalam Pasal 62 Undang-Undang 13/2003. **(3) TENAGA ALIH DAYA (OUTSOURCING)** Para Pemohon 1. Bahwa para Pemohon Keterangan Saksi Said 1. Bahwa Pasal 81 angka 19 mengalami kerugian keliru memahami Iqbal: UU 6/2023 yang konstitusional atau konstruksi hukum menghapus ketentuan 1. Bahwa pengaturan terkait setidak-tidaknya Pasal 81 angka 18, Pasal 65 UU 13/2003 telah Pekerja Alih Daya berpotensi mengalami Pasal 81 angka 19, menyebabkan konstruksi (outsourcing) dalam UU --- 404 kerugian konstitusional Pasal 81 dan angka 6/2023 merupakan hukum Pasal 65 UU akibat berlakunya; 20, Pasal 66 Undang- bentuk eksploitasi, 13/2003 yang mengatur Undang 6 Tahun 2023. bahkan menempatkan mengenai batasan, syarat 1. Pasal 81 negara sebagai agen kerja, dan perlindungan angka 18 UU 2. Bahwa ketentuan modern slavery atau hak-hak outsourcing 6/2023 yang Pasal 81 angka 18, perbudakan modern; menjadi hilang. Padahal, mengubah Pasal 64 Undang- substansi yang diatur dalam ketentuan Undang 6/2023 secara 2. Bahwa faktanya, ### Pasal 65 UU 13/2003 ialah ### Pasal 64 UU tegas telah outsourcing menjadi terkait dengan In House 13/2003; mengamanatkan merajalela dan masif. Outsourcing yaitu penetapan Karyawan kontrak 1. Pasal 81 penyerahan sebagian sebagaimana dikontrak terus-menerus angka 19 UU pekerjaan kepada pelaksanaan tanpa periode, walaupun 6/2023 yang perusahaan pemborongan pekerjaan diatur dalam ada batas lima tahun di menghapus pekerjaan untuk peraturan pemerintah, peraturan ketentuan mengerjakan pekerjaan sehingga sudah pemerintahnya; ### Pasal 65 UU yang bukan pekerjaan sangat jelas mengenai 13/2003; dan 3. Bahwa seluruh dunia pokok, melainkan bersifat jenis kegiatan atas mengenal, pemerintah penunjang, yang dikerjakan 1. Pasal 81 pelaksanaan sebagian Indonesia juga mengenal di lokasi perusahaan angka 20 UU pekerjaan yang dapat yang namanya modern pemberi pekerjaan dengan 6/2023 yang dialihdayakan akan slavery atau budak. tanpa menghambat proses mengubah ditetapkan oleh Adapun seluruh dunia produksi secara langsung. ketentuan pemerintah, yang mengutuk modern Dihapusnya ketentuan ### Pasal 66 UU artinya dengan slavery outsourcing atau Pasal 65 UU 13/2003 13/2003. penetapan tersebut precarious work. Dalam mengakibatkan antara lain pemerintah akan Pasal-pasal di atas implementasi UU 6/2023 hilangnya batasan cara membatasi tidak bertentangan dengan praktiknya di lapangan menyerahkan sebagian semua jenis pekerjaan ### Pasal 27 ayat (2), Pasal menempatkan negara pekerjaan kepada dapat dialihdayakan. 28D ayat (1) dan Pasal penentu mana yang perusahaan lain di dalam 28D ayat (2) UUD 1945. 3. Dalil para Pemohon boleh dan mana yang perusahaan pemberi yang menyatakan tidak boleh outsourcing. pekerjaan terkait dengan peraturan pemerintah Dalam fakta lapangan perlindungan bagi para bukan solusi karena harusnya ketika pekerja; semua jenis disusun tanpa memutuskan jenis-jenis pekerjaan bisa diborongkan melibatkan partisipasi pekerjaan yang boleh di- tanpa dibatasi core atau non publik adalah tidak outsourcing itu harus core; tidak perlu lagi syarat benar. diatur dalam Undang- harus berbadan hukum bagi Undang agar jelas dan perusahaan pemborongan rinci. Di Jepang pekerjaan; dan tidak ada membatasi 106 jenis lagi sanksi hukum berupa pekerjaan yang boleh beralihnya hubungan kerja outsourcing. Di beberapa ke pemberi pekerjaan. Hal negara Eropa di itu berpotensi menimbulkan Skandinavia, Norwegia, ketidakpastian hukum bagi Finlandia, Islandia, pekerja/buruh karena bisa Denmark, Sweden, saja pekerja/buruh akan di- membatasi 57 jenis outsource seumur hidup; outsourcing. Hal tersebut 1. Bahwa Pasal 81 angka 19 juga dilakukan oleh UU 6/2023 yang Prancis; menghapus ketentuan 1. Bahwa negara Pasal 65 UU 13/2003 memberikan berpotensi merugikan hak kewenangan jenis konstitusional pekerjaan yang boleh di- pekerja/buruh sebagaimana outsourcing, tidak boleh dijamin oleh Pasal 27 ayat di-outsourcing, itu pun di (2) UUD 1945 karena jenis pekerjaan bukan jaminan bagi pekerja untuk kegiatan pokok. Nah, mendapatkan pekerjaan Indonesia satu-satunya dan penghidupan yang negara yang melebihi layak bagi kemanusiaan negara komunis. Yang berpotensi tidak dapat mana negara yang diwujudkan akibat tidak menentukan boleh adanya batasan dan syarat --- 405 outsourcing, boleh tidak kualifikasi yang dapat outsourcing. Maka dilakukan outsourcing sekarang ditemui terjadi dalam bekerja. di fakta lapangan, PHK di 1. Bahwa berlakunya Pasal 81 mana-mana. Jadi, buruh- angka 20 UU 6/2023 yang buruh tekstil, garmen, mengubah ketentuan Pasal sepatu, makanan, 66 UU 13/2003 berpotensi minuman, komponen mengakibatkan elektronik, labor intensive terbangunnya sistem (padat karya) tiba-tiba ketenagakerjaan yang dipecat. 30 tahun masa menukar atau mengganti kerja, ibu-ibu 20 tahun, 30 pekerja yang berstatus tahun, pecat. Karena itu tetap dengan pekerja dari perintah yang dimainkan perusahaan ‘Alih Daya’ di PP-nya. Setelah dia guna mengerjakan semua dipecat, kan orang butuh jenis pekerjaan tanpa batas kerja. sehingga dapat Keterangan Saksi Jazuli menciptakan “perbudakan modern (modern slavery)”, 1. Bahwa faktanya memperdagangkan outsourcing semakin manusia untuk dipekerjakan menjamur, padahal dulu kepada orang lain atau Mahkamah Konstitusi Exploitat de l’homp var sudah membatasi, l’homp karena syarat dan hanya 5 jenis pekerjaan ketentuan tentang jenis dan yang boleh di- sifat pekerjaan yang outsourcing. Hari ini, diperbolehkan Pasal 65 UU semua jenis pekerjaan 13/2003 juga telah dihapus di- outsourcing. Banyak oleh UU 6/202 sehingga terjadi perusahaan- melanggar hak-hak perusahaan, yang pekerja/buruh yang dijamin anehnya outsourcing- oleh Pasal 27 ayat (2) UUD nya sekarang ini 1945, dan Pasal 28D ayat berinduk kepada **(1) UUD 1945 yang** perizinannya di mengatur bahwa setiap Pemerintah Pusat orang berhak atas melalui online. Kita tidak pengakuan, jaminan, tahu, perusahaannya perlindungan, dan yang mana? Kantornya kepastian hukum yang adil di mana? serta perlakuan yang sama 1. Bahwa banyak dihadapan hukum, serta perusahaan- hak untuk bekerja serta perusahaan yang terjadi mendapat imbalan dan beroperasinya di perlakuan yang adil dan wilayah Jawa Timur, tapi layak dalam hubungan kerja outsourcing-nya yang sebagaimana dijamin dalam ada di Jakarta, sehingga Pasal 28D ayat (2) UUD tidak tahu, pekerja. 1945. Putusnya juga pakai online. Kondisi seperti ini semakin memperkeruh, pertanggungjawaban hukumnya ke siapa? Berbeda dengan aturan- aturan sebelumnya, harus jelas badan hukumnya, harus jelas tempat tinggalnya, kantornya, ada tempat pelatihannya. Ini tidak ada. --- 406 Keterangan Ahli Zainal Arifin Mochtar 1. Bahwa salah satu hal yang paling menakutkan sebenarnya adalah ketika mengalihkan sebagian besar pengaturan hak yang sebaiknya dijelaskan secara mendetail di dalam UU itu dalam aturan delegasi di aturan lebih lanjut baik PP maupun Perpres. Hal ini melanjutkan kebiasaan menggeser pengauran yang seharusnya mendapatkan partispasi yang bermaksa menjadi pengaturan yang bersifat kebijakan internal pemerintah. Artinya, apa yang seharusnya dibicarakan secara serius di tingkat pembentuk UU dengan segala pendekatan ideologis, teknokratis, politis dan partisipatif, itu akan berubah menjadi kebijakan sepihak semata. 1. Bahwa Memberikan cek kosong ke PP seringkali adalah langkah yang tidak tepat oleh karena PP seharusnya untuk menjalankan UU sebagaimana mestinya. Jika UU sebagaimana mestinya telah melenceng, maka akan sangat mungkin PP akan membuatnya semakin jauh melenceng. **(4) CUTI** Para Pemohon 1. Bahwa dalil para Keterangan Saksi Said 1. Bahwa pengaturan dalam mengalami kerugian Pemohon yang Iqbal Pasal a quo mengubah konstitusional atau menyatakan ketentuan Pasal 79 ayat (2) 1. Bahwa tidak ada setidak-tidaknya ketidakpastian hukum UU 13/2003 sehingga tidak kepastian upah di berpotensi mengalami pekerja/buruh atas lagi mencakup Pasal 79 dalam Undang- kerugian konstitusional upah penuh selama ayat (2) huruf c dan huruf d, Undang Cipta Kerja di akibat berlakunya Pasal istirahat tahunan sedangkan ketentuan dalam pelaksanaan di 81 angka 25 UU 6/2023 dan/atau istirahat Pasal 84 UU 13/2003 lapangan ketika buruh yang mengubah panjang dengan tidak masih mengatur wanita mengambil cuti ketentuan Pasal 79 UU mengubah ketentuan keberlakuan Pasal 79 ayat haid ataupun cuti 13/2003 karena norma Pasal 84 Undang- (2) huruf c dan huruf d. Hal melahirkan. Di dalam a quo memuat Undang 13/2003 yang itu menimbulkan Undang-Undang --- 407 pengaturan baru masih mengatur 13/2003 kalimatnya ketidakpastian hukum mengenai cuti keberlakuan Pasal 79 jelas, “Upah dibayar.” karena tidak diaturnya ayat (2) huruf c dan Di Undang-Undang Pasal 79 ayat (2) huruf c huruf d Undang- Cipta Kerja, kalimat itu dan huruf d UU 13/2003 di Undang 13/2003 hilang. dalam 79 UU 6/2003 yang adalah tidak benar. mengubah ketentuan 1. bahwa walaupun nanti ### Pasal 79 ayat (2) UU 1. Bahwa para Pemohon pemerintah akan 13/2003. tidak cermat dalam berkelit, PP-nya ada, membaca/memahami Permennya ada, itu 2. Bahwa adanya Pasal 81 Undang- Undang semua tidak ada angka 25 UU 6/2023 yang 6/2023 karena hubungannya dengan mengubah Ketentuan ketentuan Pasal 84 undang-undang. Pasal 79 UU 13/2013 Undang-Undang menimbulkan Keterangan Ahli Zainal 13/2003 telah diubah ketidakpastian hukum bagi Arifin Mochtar dalam ketentuan Pasal pekerja/buruh untuk 81 angka 26, Pasal 84 1. bahwa negara-negara mendapatkan hak atas Undang- Undang di dunia menetapkan upah penuh selama 6/2023 sehingga standar menjalani hak istirahat berbunyi sebagai ketenagakerjaan ke tahunan dan/atau hak berikut. “Setiap dalam undang- istirahat panjang, karena di pekerja/buruh yang undang satu sisi pekerja/buruh menggunakan hak ketenegakerjaannya berhak untuk mendapatkan waktu istirahat seperti: pengaturan upah penuh selama sebagaimana waktu kerja, upah menjalani hak istirahat dimaksud dalam Pasal minimum, perjanjian tahunan dan/atau hak 79 ayat (2) huruf b, kerja, uang istirahat panjang ayat (3), ayat (5), penggantian hak, sebagaimana diatur dalam ### Pasal 80, dan Pasal 82 pemutusan hubungan Pasal 84 UU 13/2003, berhak mendapat kerja, masalah cuti namun di sisi lain Pasal 79 upah penuh. kerja, dan ayat (2) sudah tidak lagi sebagainya. Di bawah mengatur huruf c dan huruf UUD 1945, buruh d sebagaimana disebut di adalah subjek hukum dalam Pasal 84 UU yang mendapatkan 13/2003. Oleh sebab perlindungan pengaturan Pasal a quo itu langsung atas hak- berpotensi membuat haknya pekerja/buruh tidak bisa konstitusionalnya mendapatkan hak atas sebagaimana tersirat pengakuan, jaminan, dalam ketentuan perlindungan, dan ### Pasal 27 dan 28D kepastian hukum yang adil UUD 1945. Negara sebagaimana dijamin (termasuk pemerintah dalam Pasal 2D ayat (1) pusat dan daerah) UUD 1945 dan berpotensi sebagai regulator tidak dapat menerima memiliki kewajiban imbalan dan perlakuan konstitusional untuk yang adil dan layak dalam membuat kebijakan hubungan kerja yang dan regulasi yang berkaitan dengan hak berkaitan perburuhan istirahat/cuti dan hak upah haruslah istirahat/cuti oleh para memperhatikan hak- pekerja sebagaimana hak hak buruh. tersebut semestinya dapat dipenuhi menurut Pasal 1. Bahwa UU Cipta Kerja 28D ayat (2) UUD 1945; terdapat sejumlah yang pada gilirannya ketentuan yang pekerja/buruh juga secara substansi berpotensi tidak memuat rumusan mendapatkan hak atas norma yang sangat pekerjaan dan potensial penghidupan yang layak bertentangan UUD bagi kemanusiaan 1945 dan arah politik sebagaimana dijamin --- 408 hukum negara. Selain dalam Pasal 27 ayat (2) itu, beberapa 1945. substansi dalam UU Cipta Kerja juga dinilai bertentangan dengan asas-asas pembentukan peraturan perundang- undangan yang baik (good regulatory practice) karena memuat rumusan ketentuan norma yang kurang jelas sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum. Salah satunya adalah “memuat substansi pengaturan yang merugikan Pekerja/Buruh Indonesia melalui perubahan beberapa ketentuan yang lebih menguntungkan pengusaha”. **(5) UPAH DAN UPAH MINIMUM** Bahwa para Pemohon 1. Bahwa perubahan Keterangan Ahli 1. Bahwa Pasal-pasal a quo berpotensi mengalami dalam Pasal 81 Amalinda Savirani pada pokoknya telah kerugian konstitusional angka 27, Pasal 88 mengubah secara akibat berlakunya: ayat (1) Undang- 1. Pengaturan upah dan fundamental bangunan Undang 6/2023 yang upah minimum pada 1. Pasal 81 angka 27 sistem pengupahan yang menghapus UU ini menimbulkan UU 6/2023 yang didesain oleh UU 13/2003 penjelasan Pasal 88 kerentanan mengubah yang berpotensi ayat (1) Undang- (precarious) pada ketentuan Pasal 88 merugikan hak Undang 13/2003 pekerja. UU 13/2003; konstitusional para justru memberikan 1. Pasal 81 angka 28 2. Mekanisme Pemohon, sebagaimana ketegasan dan UU 6/2023 penentuan upah diatur dalam Pasal 27 kepastian hukum menyisipkan sebagaimana ayat (2), Pasal 28C ayat mengenai pasal-pasal baru disebutkan dalam (2), Pasal 28D ayat (1), penghidupan yang di antara Pasal 88 Undang-Undang Cipta Pasal 28D ayat (2) dan layak bagi dan 89 UU Kerja bahwa Pasal 28E ayat (3) UUD kemanusiaan dimana 13/2003, yaitu penentuan upah tidak 1945. penghidupan yang ### Pasal 88A, 88B, lagi melibatkan layak tidak hanya 2. Bahwa pada pokoknya, 88C, 88D, 88E, Dewan Pengupahan diperoleh melalui UU 6/2023 yang megatur dan 88F atau forum tripartite penghasilan, tetapi hal-hal sebagai berikut: 1. Pasal 81 angka 29 yang meminimalkan dapat diperoleh UU 6/2023 yang peran Serikat Pekerja. Upah minimum melalui jaminan menghapus Padahal peran Serikat menurut Pasal 88C sosial, fasilitas ketentuan Pasal 89 Pekerja adalah sangat ayat (1) dan ayat (2) kejahteraan, K3, UU 13/2003; sentral dalam upaya terdiri dari: larangan 1. Pasal 81 angka 30 untuk mendorong 1. UMP (imperatif); diskriminasi, UU 6/2023 yang kesejahteraan dan kebebasan menghapus kelompok pekerja 2. UMK (fakultatif) berserikat, dan ketentuan Pasal 90 melalui peran- peran dengan syarat larangan kerja paksa. UU 13/2003; aktifnya secara tertentu. Sehingga dengan 1. Pasal 81 angka 31 kolektif dan tidak Upah minimum dihapusnya menyisipkan secara individual kategori UMSP dan penjelasan pasal a pasal-pasal baru dalam forum-forum UMSK ditiadakan quo tidak di antara Pasal 90 tripartit ini. Dan justru atau dihapus. menghilangkan --- 409 dan 91 UU pengakuan, jaminan, forum yang sangat Penetapan UMK 13/2003, yakni perlindungan, dan demokratis ini justru dilakukan dalam ### Pasal 90A dan kepastian hukum tidak lagi ada dalam hal hasil ### Pasal 90B; bagi para Pemohon penentuan penghitungan UMK 1. Pasal 81 angka 32 karena mekanisme lebih tinggi dari UU 6/2023 yang sesungguhnya penentuan upah. UMP. menghapus penjelasan pasal Penetapan UMP 1. Formula penentuan ketentuan Pasal 91 tidak memperluas, dan UMK upah. Formula UU 13/2003; mempersempit, atau menggunakan penentuan upah ini 1. Pasal 81 angka 33 menambah formula menggunakan tiga UU 6/2023 yang pengertian norma penghitungan variable. Satu, mengubah yang ada dalam Upah dengan pertumbuhan ketentuan Pasal 92 batang tubuh (vide mempertimbangka ekonomi. Kedua, UU 13/2003; Lampiran Undang- n variabel inflasi. Dan ketiga, 1. Pasal 81 angka 35 Undang PPP, pertumbuhan indeks tertentu. UU 6/2023 yang halaman 56 angka ekonomi, inflasi, Indeks tertentu ini mengubah 186). dan indeks menjadi sangat ketentuan Pasal 94 2. Bahwa pada tertentu. rentan, soal siapa UU 13/2003; prinsipnya Pemerintah dengan yang menentukan 1. Pasal 81 angka 36 pengusaha dan indikator yang tidak indeks tertentu ini. UU 6/2023 yang pekerja/buruh dapat jelas dan pasti Mengapa tidak mengubah dikenakan hukuman dapat menetapkan dihapuskan saja ketentuan Pasal 95 terhadap segala penghitungan Upah indeks ini atau secara UU 13/2003; kesalahan yang Minimum di luar spesifik bisa 1. Pasal 81 angka 38 dilakukan oleh formula di atas. ditegaskan gitu, apa UU 6/2023 yang masing-masing Peran Dewan maksudnya indeks menghapus pihak, sesuai dengan Pengupahan dalam tertentu, sehingga ketentuan Pasal 97 kesepakatan serta memberikan kemudian dengan UU 13/2003; ketentuan yang rekomendasi adanya kejelasan ini, 1. Pasal 81 angka 39 berlaku. Bahwa penetapan Upah akan menghasilkan UU 6/2023 yang Pasal 81 angka 28, Minimum dihapus. kepastian hak pekerja mengubah Pasal 88A ayat (7) Pengaturan UMK sendiri dalam konteks ketentuan Pasal 98 Undang- Undang tidak lagi diatur penentuan upah ini. UU 13/2003 Nomor 6/2023 yang dalam UU, menyatakan, 4. Poinnya bukan hanya melainkan karena norma-norma a “Pekerja/buruh yang persoalan upahnya, diturunkan ke levelquo memuat dan/atau melakukan tetapi juga dimensi PP.berimplikasi memunculkan pelanggaran karena kesejahteraan yang Jelas telah pengaturan baru kesengajaan atau lain yang juga perlu menimbulkan mengenai Upah dan kelalaiannya dapat menjadi batas atau tidakpastian upah Upah Minimum dikenakan denda.” pertimbangan (tidak ada income sebagaimana diuraikan Tidak dapat dimaknai pemikiran. Soal security) sehinggadalam tabel di bawah ‘menimbulkan kesejahteraan jelas bertentanganini. ketidakpastian memiliki dimensi yang dengan UUD 1945 hukum’. Sebaliknya, sangat luas, termasuk sebagaimana frasa tersebut upah, tapi juga ada didalilkan para mencerminkan upaya tipe-tipe Pemohon. untuk mengatur kesejahteraan yang 3. Bahwa berdasarkan kewajiban dan lain. pembuktian di tanggung jawab pekerja/buruh dalam 5. Undang-Undang Cipta persidangan dengan menjaga kepatuhan Kerja secara khusus melihat keterangan terhadap aturan yang dalam konteks pemerintah dan saksi/ahli berlaku. Meskipun penentuan upah, para Pemohon, terbukti ada perbedaan mekanisme dalil-dalil permohonan dengan frasa yang penentuannya, Pemohon beralasan diberlakukan pada terutama juga dengan menurut hukum; pengusaha dalam status hak pekerja, itu ayat (6), menurut saya perbandingan merupakan bagian tersebut tidaklah dari upaya atau relevan. Ayat (6) lebih bagian dari tren global fokus pada kewajiban ini terjadi peningkatan pembayaran upah kerentanan kelompok --- 410 oleh pengusaha dan pekerja yang disebut hak pekerja/buruh sebagai precarious untuk menerima class. upah. Sementara Ahli Zainal Arifin ayat (7) mencakup Mochtar ketentuan terkait dengan sanksi denda 1. Salah contoh untuk pelanggaran misalnya, ketentuan yang dilakukan oleh Pasal 81 Angka 31 UU pekerja/buruh. Cipta Kerja yang 1. Bahwa Perbedaan menetapkan norma substansional baru Pasal 88D UU tersebut bukan Ketenagakerjaan, berarti menimbulkan yang mengatur ketidakpastian formula perhitungan hukum, melainkan upah minimum untuk mencerminkan pelaksanaan perlunya regulasi ketentuan norma baru yang berbeda untuk Pasal 88C Ayat (1) situasi dan subjek dan Ayat (2) tidak lagi hukum yang berdasarkan pada berbeda. Oleh pencapaian karena itu, tidak tepat Kebutuhan Hidup untuk menyimpulkan Layak. Penghapusan bahwa frasa pada variable kehidupan ayat (7) menciptakan yang layak dalam UU perlakuan yang tidak Cipta Kerja tersebut seimbang antara secara jelas pekerja/buruh dan merugikan hak pengusaha. konstitusional buruh Sementara terkait atas pekerjaan dan dengan sanksi denda penghidupan yang yang ditentukan layak bagi sesuai dengan kemanusiaan, serta persentase tertentu perlakuan yang adil dari upah dan layak dalam pekerja/buruh, hubungan kerja. Oleh merupakan langkah karena, itulah variabel pencegahan yang yang proporsional untuk merepresentasikan mendorong kebutuhan hidup kepatuhan terhadap pekerja sedangkan peraturan. variabel yang lainnya bukan merupakan kebutuhan langsung dari buruh/pekerja. Artinya sangat nampak jika corak pandang perumusan norma ini adalah tidak seimbang antara buruh dan pemberi kerja. Itu sebabnya pula, sangat mudah untuk mengatakan bahwa ketentuan ini secara tak berimbang hanya memperhatikan pengusaha dibanding pekerja dan sangat jelas dan tegas telah bertentangan dengan ### Pasal 27 dan 28D --- 411 UUD 1945, sehingga dapat dinyatakan inkonstitusional. 1. Perumusan sejumlah ketentuan norma dalam UU Cipta Kerja yang terkait dengan klaster ketenagakerjaan secara substansi memuat rumusan norma yang telah mengabaikan putusan-putusan MK terdahulu. Putusan MK No. 67/PUU- XI/2013. Putusan MK ini terkait dengan upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. 1. Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011. Hal ini berkaitan tentang pengaturan upah minimum. Menurut Mahkamah, dalam putusannya menyatakan bahwa pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsorcing tidak boleh kehilangan hak- haknya yang dilindungi oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan bahwa hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh, dan penggunaan model --- 412 outsourcing tidak disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan, hak- hak pekerja/buruh. Keterangan Saksi Said Iqbal 1. Tujuh hal yang diajukan semuanya downgrade, yaitu downgrade dalam arti turun semua, bahkan terjadi eksploitasi, bahkan menempatkan negara sebagai agen modern slavery atau perbudakan modern, yang kita kenal dengan precarious work atau outsourcing. Pertama adalah upah menjadi murah. 1. Persoalan upah, terkait dengan income security. Di dalam pelaksanaan fakta di lapangan, upah menjadi murah dengan kata-kata indeks tertentu. Indeks tertentu itu menjadi domain pemerintah. Jadi pemerintah seenak- enaknya saja di dalam keputusan upah minimum, yang menentukan tanpa perundingan. Di dalam Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003, ada Dewan Pengupahan yang berunding, menggunakan parameter kebutuhan hidup layak, atau di dunia internasional dikenal standard living cost. Sehingga Dewan Pengupahan yang terdiri dari tripartit, itu di lapangan melakukan survei 64 item, ada daging 0,75 kg, ikan --- 413 segar 5 kg untuk satu bulan tentunya, beras sekitar 10 kg, dan seterusnya. Tetapi Undang-Undang Cipta Kerja menghilangkan ini, Dewan Pengupahan tetap ada, tapi tidak ada fungsi. Dalam Undang-Undang Cipta Kerja sudah dipastikan, kenaikan upah minimum berdasarkan inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan indeks tertentu. Siapa yang menentukan indeks tertentu? Pemerintah. Buruh dirugikan, akibatnya tahun 2020, 2021, 2022, fakta di lapangan tidak ada kenaikan upah. Siapa yang menentukan? Pemerintah. Tidak ada lagi Dewan Pengupahan. 1. Selain standard living cost, KHL (Kebutuhan Hidup Layak), yaitu makro ekonomi, yaitu inflasi plus pertumbuhan ekonomi. Tidak ada undang-undang di seluruh dunia yang mengatakan kenaikan upah ada indeks tertentu. Fakta-fakta di lapangan indeks tertentu itu adalah menjadi domainnya pemerintah. Yang ada, cukup inflasi plus pertumbuhan ekonomi. 1. Jadi, standard living cost dan makro ekonomi, inflasi plus pertumbuhan ekonomi, itulah yang menjadi ukuran berapa kenaikan upah. Karena kenaikan upah dihitung dengan kenaikan harga barang. Kemudian, kontribusi buruh melalui pertumbuhan --- 414 ekonomi atau ekonomi growth dan tidak ada lain. Kalau tidak, pakai yang pertama tadi, standart living cost. Hanya di Indonesia, tiba-tiba ada istilah indeks tertentu. Ini kepentingan pengusaha masuk di situ. Dan pemerintah lebih cenderung me- protect kepentingan pengusaha dengan menggunakan kalimat indeks tertentu. 1. Fakta-fakta di lapangan terkait dengan upah jika kita kaitkan dengan income security-nya menjadi tidak ada. Jadi, undang-undang ini tidak memberikan kepastian tentang pendapatan. Keterangan Saksi Jazuli 1. Dengan hubungan kerja sistem kontrak maka banyak buruh dengan kondisi sangat terpaksa. Kondisi seperti itu dihadapkan dengan upah yang murah, bahkan tidak sedikit upah buruh yang kontrak itu di bawah ketentuan upah minimum. Kaitannya dengan itu adalah yang berikutnya adalah kaitannya dengan outsourcing. 1. Ada tiga upah minimum yang selama ini diberlakukan sebelum Undang- Undang Cipta Kerja, ada upah minimum provinsi, ada upah minimum kabupaten/kota, ada upah minimum sektoral kabupaten/kota. Upah minimum provinsi adalah upah minimum terendah di satu --- 415 provinsi, di dalam upah minimum kabupaten/kota di dalam ... di antara kabupaten/kota. Lah, upah minimum kabupaten/kota itu berbeda-beda, seperti ambil contoh di Jawa 16 Timur. Ada 38 kabupaten/kota, upah minimum Kota Surabaya kurang- lebih Rp4.500.000,00, tapi upah minimum provinsinya diambil dari upah minimum kabupaten terendah. Salah satu contoh misalkan di wilayah Bondowoso, kurang- lebih sekitar Rp2.000.000,00. Hari ini dengan Undang- Undang Cipta Kerja, yang ditekankan oleh Pemerintah adalah menetapkan upah minimum provinsi. Ini sangat berpotensi nantinya kalau upah minimum kabupaten sifatnya dapat, tidak wajib. Suatu saat mungkin bisa saja terjadi yang hanya ditetapkan oleh gubernur hanyalah upah minimum provinsi. Mana keadilannya yang kita selama ini sudah mendapatkan upah minimum kabupaten, kurang-lebih Rp4.500.000,00 harus dipaksa turun suatu saat nanti dengan ketentuan ini. [Lampiran 1 Kesimpulan Simulasi UPM dan UMK Tahun 2024 Provinsi Jawa Timur] 1. Ada upah minimum sektoral. Ini sudah berlaku dan meninggalkan asas keadilan, dimana upah itu tidak sama rata, dilihat dari kondisinya, kondisi pekerjaannya, tingkat risikonya. --- 416 Masa disamakan antara upah dengan pekerja di pabrik mobil, disamakan dengan upahnya pabrik permen karet misalkan. Hari ini upah minimum sektoral itu tidak ada, makanya pekerja-pekerja yang memiliki tingkat risiko tinggi, disamaratakan dengan upah pekerja- pekerja yang tidak memiliki risiko karena dihilangkan upah minimum sektoral ini. 1. Dalam sistem upah kemudian diganti dengan pengupahan, dihilangkannya penangguhan upah. Dulu, Bapak Menteri kita menyampaikan Undang-Undang 13/2003 ini kaku seperti kanebo. Hari ini jauh lebih kaku karena hilang penangguhannya. Kalau dulu pengusaha tidak mampu membayar UMK, diberikan kesempatan untuk ditangguhkan. Hari ini tidak ada penangguhan. Makanya apa? Tidak kaget kalau banyak perusahaan yang tutup. 1. Penentuan indeks tertentu didasarkan pada hasil survey BPS yang metodologinya aneh berbeda dengan survey berbasis KHL yang dilakukan dewan pengupahan. Keterangan Saksi Solikhin Suprihono 1. Bahwasanya ketika Undang-Undang Cipta Kerja ini sudah mulai diundangkan oleh Pemerintah, dampak yang paling mengena adalah buruh terkait masalah pengupahan. Dimana pada waktu sebelum --- 417 adanya Undang- Undang Cipta Kerja, kami sebagai buruh masih merasakan adanya upah minimum sektoral, yang tentunya nilainya juga lebih tinggi di atas upah minimum kabupaten. Namun, ketika Undang- Undang Cipta Kerja ini sudah diundangkan dan disahkan oleh pemerintah, upah minimum sektoral yang biasanya kami terima mulai di tahun 2021 itu sudah hilang. Sehingga kami sebagai buruh, yang tadinya merasakan upah minimum sektoral yang nilainya lebih tinggi daripada upah minimum kabupaten/kota, ketika upah minimum kabupaten/kota lebih rendah daripada upah yang sudah diterima oleh buruh waktu masih memakai upah minimum sektoral, maka buruh tersebut tidak mengalami kenaikan upah. Itu di tahun 2021. Kemudian di tahun 2022, kembali kami tidak mengalami kenaikan upah, karena upah minimum kabupaten/kotanya pun tidak mengalami kenaikan. 1. Jika meliha fakta di lapangan sebagai contoh yang terjadi pada akasus saya, dapat saya jelaskan upah yang saya dapat sebelum dan setelah berlakunya UU Cipta Kerja sebagai berikut: Sebelum berlakunya UU Cipta Kerja - Untuk UMK di Kabupaten Bekasi dari tahun 2017- 2020 kenaikan --- 418 UMK mulai dari 8,25% - 8,71% - Untuk UMSK (sectoral) di Kabupaten Bekasi dari tahun 2017- 2020 kenaikan UMSK mulai dari 8,03% - 8,94% - Untuk UMP di Jawa Barat dari tahun 2017-2020 kenaikan UMP mulai dari 8,03% - 8,71% Setelah berlakunya UU Cipta Kerja Periode 2021-2022 tidak ada kenaikan upah Pada saat UU Cipta kerja ditangguhkan keberlakuannya pasca putusan MK 2023 dan belum ada indeks tertentu, UMK naik 7,21% dan UMP 7,88% Setelah berlakunya UU 6/2023 dengan adanya formula indeks tertentu kenaikan UMK hanya 1,59% dan UMP 3,56% [Lampiran 2 Perbandingan Kenaikan Upah di Kabupaten Bekasi] 1. Fungsi Dewan Pengupahan yang hilang. Hal ini sangat merugikan buruh di lapangan karena tidak ada lagi wakil buruh dalam penentuan upah minimum yang semula ada di dewan pengupahan melalui seerikat pekerja/ buruh. **(6) PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)** Bahwa para Pemohon Pemerintah memberikan Keterangan Ahli Zainal 1. Jelas dan nyata ketentuan berpotensi mengalami alasan sebagai berikut. Arifin Mochtar Pasal yang dimohonkan Uji kerugian konstitusional Materiil a quo berpotensi 1. Bahwa pengaturan 1. Perumusan sejumlah akibat berlakunya: merugikan hak norma Pasal 81 ketentuan norma konstitusional para angka 40, Pasal 151 dalam UU Cipta Kerja --- 419 1. Pasal 81 Undang-Undang yang terkait dengan Pemohon, sebagaimana angka 40 UU 6/2023 bertujuan klaster diatur dalam Pasal 27 ayat 6/2023 yang untuk penyelarasan ketenagakerjaan (2), Pasal 28D ayat (1) dan mengubah dan harmonisasi secara substansi Pasal 28D ayat (2) UUD ketentuan dengan Undang- memuat rumusan 1945. ### Pasal 151 UU Undang PPHI. Pada norma yang telah 1. Bahwa terbukti dalam 13/2003; prinsipnya, PHK mengabaikan persidangan Pasal 81 hanya dapat terjadi putusan-putusan MK 1. Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang dengan terdahulu. Putusan angka 41 UU mengubah ketentuan kesepakatan kedua MK No. 37/PUU- 6/2023 yang Pasal 151 UU 13/2003, belah pihak, kecuali IX/2011. Putusan ini menyisipkan sepanjang ayat (4), dalam situasi berkaitan isu prioritas pasal baru memuat frasa: “… tertentu, seperti mengenai Pengaturan diantara pemutusan hubungan kerja meninggal dunia, Pemutusan ### Pasal 151 dilakukan melalui tahap pensiun, atau catat Hubungan Kerja dan Pasal berikutnya sesuai dengan total tetap. (PHK). 152 UU mekanisme penyelesaian 13/2003 yaitu 2. Kesepakatan dalam 2. Di dalam putusan MK perselisihan hubungan ### Pasal 151A; PHK tercermin pada tersebut dinyatakan industrial”. Pengaturan setiap tahapan bahwa “Seandainya tersebut jelas merugikan 1. Pasal 81 mekanisme PHK, PHK tidak dapat hak konstitusional para angka 45 UU memberikan posisi dihindari, maka Pemohon yang dijamin 6/2023 yang yang menentukan pekerja dan oleh Pasal 27 ayat (2) UUD menyisipkan bagi pekerja/buruh pengusaha harus 1945 dan Pasal 28D ayat pasal baru terkait kelanjutan berunding untuk (1) UUD 1945. Meskipun diantara PHK. mencari kesepakatan. mekanisme dimaksud telah

**(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan** ayat (2) dihitung dengan menggunakan formula perhitungan upah minimum. **(2) Formula perhitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat** **(1) mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan** indeks tertentu. **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula penghitungan Upah minimum** diatur dalam Peraturan Pemerintah. Bahwa setelah Mahkamah membaca secara saksama norma Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, ketentuan a quo harus dipahami dalam konteks kebijakan pengupahan nasional yang berupaya menjaga keseimbangan antara faktor-faktor ekonomi dan kepentingan pekerja, di mana upah minimum dihitung dengan menggunakan formula yang didasarkan pada variabel pertumbuhan ekonomi atau inflasi, dan indeks tertentu yang bertujuan untuk memastikan bahwa penetapan upah minimum tetap relevan dengan kondisi ekonomi yang berkembang. Namun menurut para Pemohon, norma a quo mengabaikan pencapaian KHL, yang merupakan komponen penting dalam penetapan upah minimum, sebagaimana diatur dalam Pasal 3 Konvensi ILO No. 131. Dengan tidak dimasukkannya KHL secara eksplisit dalam formula upah minimum, menurut para Pemohon perlindungan bagi pekerja/buruh menjadi berkurang. Terhadap dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah, meskipun Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak secara eksplisit mencantumkan KHL, hal ini tidak berarti bahwa aspek KHL diabaikan. Penetapan upah minimum yang mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi dan inflasi, pada dasarnya juga mencerminkan upaya untuk menjaga daya beli pekerja, yang terkait erat dengan KHL. Pertumbuhan ekonomi dan tingkat inflasi merupakan indikator utama yang mencerminkan keadaan ekonomi suatu daerah, termasuk kemampuan masyarakat untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Oleh --- 618 karena itu, meskipun KHL tidak disebutkan secara eksplisit, variabel ekonomi yang digunakan dalam formula tetap memiliki keterkaitan dengan tujuan untuk mencapai KHL. Sementara berkenaan dengan frasa “indeks tertentu” sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 merupakan salah satu variabel yang juga digunakan dalam formula perhitungan upah minimum, selain ekonomi dan inflasi. Terhadap hal tersebut, yang menjadi pertanyaan adalah apa yang dimaksud dengan frasa "indeks tertentu" dalam Pasal 88D ayat (2) dalam ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, karena hal tersebut tidak diberikan penjelasan. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, penting bagi Mahkamah untuk menguraikan terlebih dahulu berkenaan dengan formula penghitungan upah minimum, di mana hal tersebut juga diatur dalam PP 51/2023, tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP yang telah secara rinci mengatur mengenai formula penghitungan upah minimum sebagai berikut:

**(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat** **(2) berlaku bagi Pekerja/Buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu)** tahun pada Perusahaan yang bersangkutan. **(2) Pengusaha dilarang membayar Upah lebih rendah dari Upah minimum.** Setelah Mahkamah membaca secara saksama norma Pasal 88E dalam ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, pada prinsipnya mengatur upah minimum yang berlaku bagi pekerja dengan masa kerja di bawah satu tahun pada perusahaan yang bersangkutan. Artinya, perusahaan wajib membayar upah minimum kepada pekerja yang baru bekerja untuk memastikan adanya standar perlindungan minimum terhadap pekerja. Dengan ketentuan a quo, upah minimum diharapkan dapat menjadi instrumen perlindungan hak-hak pekerja, terutama bagi pekerja baru yang mungkin belum memiliki posisi tawar yang kuat dalam negosiasi upah. Lebih lanjut, ### Pasal 88E ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 mengatur larangan bagi pengusaha untuk membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang telah ditetapkan, yang bertujuan untuk menegakkan standar minimum yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan tanpa kecuali. Namun demikian, para Pemohon mendalilkan bahwa norma a quo dapat menimbulkan multitafsir dan ketidakpastian hukum, terutama terkait dengan bagaimana aturan mengenai upah minimum bagi pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun. Dalam konteks ini, menurut Mahkamah, bahwa multitafsir yang dikhawatirkan oleh para Pemohon dapat terjadi apabila tidak ada kejelasan lebih lanjut mengenai mekanisme pengupahan untuk pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun. Padahal norma a quo secara eksplisit hanya mengatur pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun, dan tidak serta-merta menghapus atau mengabaikan hak-hak pekerja yang memiliki masa kerja lebih panjang. Sebaliknya, penetapan upah bagi pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun masih dapat diatur melalui mekanisme pengaturan yang berbeda, seperti kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha atau pengaturan dalam perjanjian kerja bersama yang memungkinkan adanya penyesuaian upah yang lebih sesuai dengan kondisi pengalaman kerja, keahlian, atau tanggung jawab yang lebih besar. Artinya, kekhawatiran para Pemohon tidak perlu terjadi karena Pasal 88E ayat (2) dalam --- 622 ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 telah menegaskan pula mengenai larangan bagi pengusaha membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah norma Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak menimbulkan ketidakpastian hukum atau multitafsir sebagaimana dalil para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.9.2.6] Bahwa para Pemohon mendalilkan Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 memperlemah perlindungan hak pekerja dengan memberikan kekuasaan yang berlebihan kepada pemerintah untuk menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting terlebih dahulu Mahkamah mengutip norma Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyatakan;

Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2). 1. Bahwa pada dasarnya seluruh ketentuan tambahan yang disipkan sebagaimana disebutkan di atas bertentangan dengan UUD NRI 1945 karena telah merekonstruksi sistem pengupahan secara fundamental. Oleh karena antara satu Pasal dengan Pasal lainnya saling berkaitan, maka khusus Pasal yang disisipkan ini pada prinsipnya para Pemohon akan memohon untuk dibatalkan seluruhnya dan meminta agar ketentuan mengenai upah sebagaimana diatur dalam UU 12/2003 bisa diberlakukan kembali. Namun demikian permasalahan-permasalahan dalam setiap ketentuan yang bersifat spesifik tetap akan diuraikan dengan argumentasi dan dalil hukum sebagaimana di bawah ini; 1. Bahwa ketentuan baru dalam Pasal 88A ayat (7) UU 13/2003 yang ditetapkan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 berbunyi, “Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda” mereduksi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan --- 160 kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum antara pekerja/buruh dengan pengusaha; 1. Bahwa frasa “Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda” pada ayat (7) ### Pasal 88A tersebut menimbulkan ketidakpastian hukum dan menimbulkan perlakuan yang berbeda antara pekerja/buruh dengan pengusaha karena unsur-unsur dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan substansinya berbeda sebagaimana unsur-unsur frasa yang diberlakukan kepada pengusaha pada ayat (6) yang berbunyi “Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari Upah Pekerja/Buruh”; 1. Bahwa frasa yang diberlakukan kepada pengusaha sebagaimana Pasal 88A ayat (6) sudah lebih tepat dalam konteks pengaturan kewajiban pembayaran upah karena Pasal 88A substansinya lebih kepada pengaturan kewajiban pengusaha untuk membayar upah pada satu sisi dan hak pekerja/buruh untuk memperoleh/menerima upah pada sisi yang lain. Selain itu frasa yang diberlakukan kepada pengusaha lebih lengkap/jelas rumusannya karena sanksi denda yang berlaku bagi pengusaha adalah apabila pengusaha sengaja atau lalai sehingga mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, bahkan besaran sanksi denda yang diberlakukan juga jelas yaitu sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh; 1. Bahwa frasa yang diberlakukan kepada pekerja/buruh sebagaimana ### Pasal 88A ayat (7) justru merumuskan ancaman sanksi denda kepada pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya, sedangkan bentuk pelanggaran yang dimaksud tidak dirumuskan, dan akibat hukum dari pelanggaran terhadap dapat diberlakukannya sanksi denda kepada pekerja/buruh juga tidak dirumuskan sebagaimana rumusan frasa yang diberlakukan kepada pengusaha; --- 161 1. Bahwa menurut para Pemohon ketentuan baru dalam Pasal 88A UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; 1. Bahwa sebelum adanya ketentuan baru Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil tidak diatur di dalam UU 13/2003; 1. Bahwa Pasal 88B a quo tidak mengatur cukup rinci mengenai satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah, namun justru mendelegasikan pengaturannya kepada Peraturan Pemerintah; 1. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan waktu sebagaimana diatur dalam Pasal 88B ayat (1) tersebut menimbulkan multi interpretatif, antara lain pertama, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan per jam, kedua, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan harian, ketiga, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan mingguan, keempat, satuan waktu dihitung berdasarkan hitungan bulanan. Dan apabila untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus-menerus ditetapkan berdasarkan satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau mingguan maka berakibat pada pengaturan jam kerja yang eksploitatif dan mengesampingkan/kontradiktif dengan konsep upah minimum yang dibayarkan setiap bulan; 1. Bahwa penetapan upah sebagaimana diatur dalam Pasal 88B ayat (1) a quo mengabaikan waktu kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 77 UU 13/2003, dengan demikian juga akan berdampak kepada kerja produktif yang pada akhirnya berpotensi menghilangkan upah selama sebulan penuh, yang secara tidak langsung akan berdampak pula pada hilangnya hak atas jaminan sosial; 1. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan waktu dapat menjadi dasar diberlakukannya upah dengan hitungan per jam, harian, atau mingguan untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus menerus. --- 162 Sehingga konsep penetapan upah minimum berpotensi dipecah lagi, menjadi penetapan upah berdasarkan hitungan per jam, per hari, atau per minggu. Jika kebijakan ini diberlakukan di dalam peraturan perusahaan, maka dengan sendirinya upah minimum akan hilang. Sebab ketika pekerja/buruh dibayar per jam, per hari, atau per minggu sementara dalam satu bulan upahnya lebih rendah dari upah minimum maka hal tersebut bisa jadi bukan lagi sebuah pelanggaran karena ada landasan legalitasnya, padahal 88A ayat (4) UU a quo mengatur pengupahan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan, serta Pasal 88E ayat (2) UU a quo mengatur larangan kepada pengusaha untuk membayar upah lebih rendah dari upah minimum; 1. Bahwa dengan demikian Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menjadi tidak harmonis dan tidak sinkron dengan konsep dan ketentuan upah minimum yang diatur di dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a UU 13/2003, pengaturan pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan sebagaimana diatur dalam Pasal 88A ayat (4), serta larangan membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana diatur dalam Pasal 88E ayat (2), sehingga Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 merugikan hak konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 karena telah jelas-jelas menimbulkan ketidakpastian hukum sehubungan dengan ketentuan pengupahan; 1. Bahwa Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 dapat berakibat pada penetapan upah berdasarkan satuan waktu dengan hitungan per jam, harian, atau mingguan untuk jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus menerus yang seharusnya diberlakukan upah dengan hitungan bulanan dan berlaku ketentuan upah minimum jelas-jelas dapat merugikan hak konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin Pasal 27 ayat (2) dan ### Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena mereduksi hak para Pemohon untuk --- 163 mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dengan jenis pekerjaan yang berjangka waktu lama/bersifat terus menerus; 1. Bahwa penetapan upah berdasarkan satuan hasil sebagaimana diatur dalam Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tersebut juga dapat menimbulkan makna ganda, yaitu pertama, satuan hasil yang dihitung berdasarkan selesainya pekerjaan (hasil akhir), atau kedua, satuan hasil yang dihitung berdasarkan perkembangan/kemajuan (progress); 1. Bahwa apabila Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 dimaknai harus berdasarkan hasil akhir pekerjaan, maka jelas-jelas merugikan hak konstitusional Pemohon untuk mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, apabila hubungan kerja berakhir sebelum jangka waktu perjanjian kerja berakhir karena kehendak salah satu pihak (baik pengusaha atau pekerja/buruh) sementara pekerjaan belum ada hasil akhirnya namun secara faktual sudah ada perkembangan/kemajuan (progress) hasil pekerjaan; 1. Bahwa timbulnya pemaknaan ganda Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 belum tuntas diatur di dalam UU 6/2023, sehingga jelas-jelas merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945; 1. Bahwa apabila pemaknaan ganda atas Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak ditegaskan sehingga menimbulkan pemaknaan dan akibat hukum sebagaimana diuraikan di atas, maka Pasal 88B ayat (1) huruf a UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 jelas-jelas merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan --- 164 penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah di dalam UU 6/2023, maka tidak ada jaminan bahwa pengaturan lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah dapat mengakomodasi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum, serta mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, karena pembentukan Peraturan Pemerintah sebagaimana diatur dalam Pasal 5 ayat (2) UUD 1945 hanya menjadi otoritas tunggal Presiden, sehingga Presiden menjadi otoritas tunggal yang dapat merumuskan pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah; 1. Bahwa dengan ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah di dalam UU 6/2023 mengindikasikan bahwa undang-undang tidak mampu menjamin terpenuhinya hak konstitusional warga negara (pekerja/buruh) sebagaimana dijamin 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; 1. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat **(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menjamin hak konstitusional** setiap warga negara dan setiap orang untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa dengan rumusan yang tidak harmonis dan tidak sinkron dengan ketentuan lainnya, maka selain bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, menurut para Pemohon Pasal 88B UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 juga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak --- 165 setiap orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; 1. Bahwa norma baru Pasal 88C UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 telah menghilangkan ketentuan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah Provinsi dan Kabupaten/Kota (UMSP dan UMSK). Selain itu, ketentuan a quo juga tidak tegas mengatur esksitensi Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Di dalam UU 6/2023 UMK menjadi bersifat fakultatif dengan syarat tertentu artinya bisa saja UMK tetap tidak ada. Syarat tertentu yang dimaksud juga tidak jelas indikator dan parameternya karena memng tidak diatur dalam Pasal a quo. Padahal faktanya selama ini Upah Minimum Sektoral dan UMK selalu lebih tinggi dari Upah Minimum Provinsi, dan memang secara aturan diwajibkan/dipatok demikian, sehingga dengan adanya perubahan sebagimana ketentuan yang diuji materiil a quo jelas telah mengurangi hak pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa dengan tidak diaturnya upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah kabupaten/kota, serta diaturnya penetapan upah minimum kabupaten/kota berdasarkan secara fakultatif berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan berakibat pada berkurangnya/minim bahkan tidak adanya peran aktif negara untuk melindungi dan memenuhi hak-hak pekerja/buruh yang dalam hubungan kerja selalu berkedudukan lemah/tidak setara di hadapan pengusaha; 1. Bahwa telah menjadi pemahaman umum, filosofi dan spirit kehadiran hukum ketenagakerjaan itu pada esensinya adalah untuk meniadakan ketimpangan hubungan antara pekerja/buruh yang memiliki posisi yang lebih lemah (inferior) dibandingkan perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior), yang hal itu sebagaimana dikemukakan oleh ahli hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund, bahwa timbulnya hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya ketidaksetaraan posisi tawar --- 166 yang terdapat dalam hubungan ketenagakerjaan (antara buruh dengan pengusaha). Karena itu, tujuan utama hukum ketenagakerjaan adalah agar meniadakan ketimpangan hubungan diantara keduanya; 1. Bahwa berkaitan dengan peran aktif negara dalam rangka pelindungan dan pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sudah berkali-kali ditegaskan oleh Mahkamah pada setiap putusannya, diantara putusan tersebut adalah sebagai berikut: Putusan No. 13/PUU-XV/2017 Paragraf [3.13.1] hlm. 48 “Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak- hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” Putusan No. 100/PUU-X/2012 Paragraf [3.10.3] hlm. 61 “Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara.” 1. Bahwa pengabaian negara cq. Pemerintah terhadap pelindungan hak-hak pekerja/buruh dalam hubungan kerja nampak nyata dengan melepaskan pengaturan penetapan upah minimum berdasarkan kondisi ekonomi (pasar) dan ketenagakerjaan, yang dalam konteks ini bertentangan dengan UUD 1945 beserta putusan-putusan Mahkamah; --- 167 1. Bahwa Pasal 88C UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 telah menghilangkan ketentuan yang mengharuskan Gubernur memperhatikan rekomendasi Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota dalam penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota, padahal Bupati/Walikota maupun Dewan Pengupahan yang didalamnya terdiri atas organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi selama ini memiliki peran yang amat penting dan strategis dalam penetapan kebijakan pengupahan; 1. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (1) UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena telah merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (2) UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena sudah tidak lagi mengatur penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota yang diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak, sehingga merugikan hak konstitusional PEMOHON untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (3) UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena tidak lagi mengatur penetapan upah minimum provinsi, kabupaten/kota, dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota yang memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota, sehingga merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi --- 168 kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88C ayat (4), ayat (6) dan ayat (7) UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 karena rumusan pasalnya sudah tidak lagi sesuai dengan dalil-dalil Pemohon di atas sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum apabila tetap dipertahankan; 1. Bahwa selanjutnya Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 mengatur formula perhitungan upah minimum untuk pelaksanaan ketentuan Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) yang penghitungannya tidak lagi berdasarkan/diarahkan pada pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL), sehingga pengaturan demikian jelas-jelas merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO) Penetapan Upah Minimum, 1970 meski belum diratifikasi oleh Indonesia sejatinya mesti menjadi sumber hukum materiil yang perlu dirujuk dan dipertimbangkan dalam penyusunan peraturan nasional agar dapat terwujud tatanan masyarakat internasional dalam bidang perburuhan yang lebih menghormati harkat dan martabat kemanusiaan; 1. Bahwa Pasal 3 Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO) mengenai Penetapan Upah Minimum, 1970, menentukan unsur-unsur yang harus dipertimbangkan dalam menentukan tingkat upah minimum, sejauh memungkinkan dan sesuai dengan praktik dan kondisi nasional, dan harus mencakup hal-hal berikut: - Kebutuhan pekerja dan keluarga mereka, mempertimbangkan tingkat upah umum di negara bersangkutan, biaya hidup, jaminan sosial, dan standar hidup relatif kelompok-kelompok sosial lainnya; --- 169 - Faktor-faktor ekonomi, termasuk kebutuhan-kebutuhan pembangunan ekonomi, tingkat produktivitas dan perlunya mencapai serta mempertahankan tingkat lapangan kerja yang tinggi. 1. Bahwa Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 justru sama sekali tidak memuat sebagian atau seluruh variabel sebagaimana ditentukan dalam Pasal 3 Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO) mengenai Penetapan Upah Minimum, 1970 sehingga mereduksi perwujudan pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL) melalui pengaturan upah minimum; 1. Bahwa unsur-unsur yang harus dipertimbangkan dalam penentuan tingkat upah minimum sebagaimana ditentukan dalam Pasal 3 Konvensi No. 131 International Labour Organization (ILO) mengenai Penetapan Upah Minimum, 1970 sejatinya dapat menjadi pertimbangan Mahkamah untuk menerjemahkan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang baru sebatas mengatur ketentuan umum mengenai hak setiap warga negara/setiap orang untuk bekerja dan memperoleh pekerjaan, penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur upah minimum dihitung menggunakan formula penghitungan upah minimum mengindikasikan bahwa undang- undang tidak mampu menjamin terpenuhinya hak konstitusional warga negara (pekerja/buruh). Terlebih lagi, formula tersebut terdiri dari variabel pertumbuhan ekonomi, inlasi, dan indeks tertentu. Tambahan “indeks tertentu” dalam penalaran yang wajar dapat diakatakan hanya akal-akalan saja, karena tidak memiliki parameter yang jelas. Faktanya setelah ketentuan a quo berlaku, “indkes tertentu” ini terbukti menuai poleik yang masif di kalangan masyarakat. Dengan demikian formula ini jelas tidak berkepastian hukum dan berpotensi melahirkan upah murah, yang seharusnya penetapan formula tersebut didasarkan pada pertumbuhan ekonomi daerah dan inlasi. --- 170 1. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88D UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat **(2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, karena juga telah** mengabaikan/menghilangkan variabel pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam perhitungan upah minimum pada wilayah provinsi, upah minimum pada wilayah kabupaten/kota, dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah kabupaten/kota; 1. Bahwa Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 justru menimbulkan multitafsir, karena ketentuan tersebut setidaknya dapat memicu 2 (dua) pemaknaan, pertama, upah minimum diberlakukan hanya bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka dapat diberlakukan upah di atas upah minimum; atau kedua, upah minimum diberlakukan hanya bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka dapat diberlakukan upah dibawah upah minimum; 1. Bahwa pada prinsipnya, pekerja/buruh berhak memperoleh upah tidak lebih rendah dari upah minimum oleh karena itu berdasarkan Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum, dan walaupun upah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh juga tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan (dalam hal ini adalah upah minimum); 1. Bahwa dengan adanya Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan ### Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang esensinya multitafsir mengaburkan prinsip pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari upah minimum, sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum berkaitan dengan pemberlakuan pengupahan di Indonesia; --- 171 1. Bahwa menurut para Pemohon Pasal 88E UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; 1. Bahwa selanjutnya Pasal 88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 juga mempertegas lemahnya perlindungan terhadap hak-hak buruh/pekerja yang seharusnya dilindungi oleh pemerintah/negara khususnya kaitan dengan pengupahan. Selain formula yang ditetapkan oleh Pasal 88D yang tidak berkepastian hukum, frasa “Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum yang berbeda…” sama halnya dengan memberikan karpet merah terhadap potensi lahirnya upah murah pada ekosistem pengupahan di Indonesia. Ketentuan a quo dalam penalaran yang wajar dapat dikatakan sebagai “escape clause” bagi Pemerintah untuk menetapkan upah sesuka hati. Dengan kata lain, ketentuan a quo bisa menegasikan aturan tentang pengupahan yang telah diatur dalam Pasal sebelumnya; 1. Bahwa dengan kompleksitas permasalahan konstitusionalitas materi muatan di dalam konstruksi ketentuan baru Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E dan Pasal 88F sebagaimana dalil-dalil para Pemohon di atas, maka para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan/atau Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan 88F UU 13/2003 yang ditetapkan dengan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan/atau ### Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk mengatasi kekosongan --- 172 hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, Pasal 95 ayat **(2), Pasal 95 ayat (3), dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali** sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] Konstitusionalitas Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal 89 UU 13/2003 yang dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut:

ayat (1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. ayat (2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. ayat (3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi: - Upah minimum; - Struktur dan skala Upah; - Upah kerja lembur; - Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu; - bentuk dan cara pembayaran Upah; - hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan - Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya. ayat (4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 Di antara Pasal 88 dan Pasal 89 disisipkan 6 (enam) pasal, yakni Pasal 88A, ### Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F sehingga berbunyi sebagai berikut:

**(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a** dapat terdiri atas: - upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota; --- 616 - upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. **(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada** pencapaian kebutuhan hidup layak. **(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh** Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota. **(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup** layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri. Setelah Mahkamah membaca secara saksama ketentuan di atas, menurut Mahkamah, upah minimum sektoral merupakan salah satu instrumen penting dalam rangka menjamin kesejahteraan pekerja di sektor-sektor tertentu yang memiliki karakteristik dan risiko kerja yang berbeda dari sektor lainnya. Pengaturan upah minimum sektoral memberikan perlindungan yang lebih spesifik dan adil kepada pekerja di sektor-sektor tersebut, terutama dalam kondisi di mana sektor tertentu memerlukan standar upah yang lebih tinggi karena tuntutan pekerjaan yang lebih berat atau spesialisasi yang diperlukan. Dengan dihilangkannya ketentuan mengenai upah minimum sektoral dalam UU 6/2023, terdapat potensi penurunan standar perlindungan yang sebelumnya telah diberikan kepada pekerja, khususnya di sektor-sektor yang memerlukan perhatian khusus dari negara. Oleh karena itu, penghapusan ketentuan upah minimum sektoral bertentangan dengan prinsip perlindungan hak-hak pekerja yang merupakan bagian dari hak asasi manusia, terutama hak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, pengaturan dalam norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 harus tetap menjamin perlindungan dengan memberikan upah minimum bagi pekerja/buruh yang bekerja di sektor tertentu. Menurut Mahkamah, Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “termasuk gubernur wajib menetapkan upah minimum sektoral pada wilayah provinsi dan dapat untuk kabupaten/kota”. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. --- 617 [3.15.9.2.4] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 mengabaikan pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam penghitungan upah minimum dengan merujuk pada ketentuan Pasal 3 Konvensi ILO No. 131 yang menyarankan pertimbangan KHL, biaya hidup, dan faktor ekonomi lainnya dalam penetapan upah minimum. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting terlebih dahulu diuraikan secara komprehensif rumusan norma Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyatakan:

**(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum** sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89. **(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum** sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan. **(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur** dengan Keputusan Menteri. 1. Bahwa MK telah melakukan pengujian terhadap penjelasan Pasal 90 ayat **(2) melalui Putusan Nomor 72/PUU-XI/2015 yang menyatakan bahwa** --- 174 sepanjang frasa “tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan” bertentangan dengan UUD NRI 1945. 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan peran pemerintah dalam berperan memonitor praktik penjalanan usaha di Indonesia, yakni dalam hal pengusaha tidak mampu membayar upah minimum. 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan ketentuan kewajiban perusahaan untuk membayarkan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan, padahal ketentuan tersebut telah mendapatkan konstitusionalitasnya oleh MK melalui Putusan Nomor 72/PUU-XI/2015. 1. Bahwa muatan Pasal 90 yang dihapus ini juga terdapat ketentuan pendelegian tata cara penangguhan ketidakmampuan pengusaha membayar upah ke dalam Keputusan Menteri. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan dalam setiap pembentukan peraturan perundang-undangan, terutama level undang-undang. 1. Bahwa Pasal yang dihapus ini berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(2) UUD 1945, terlebih Pasal-Pasal sisipan baru diantara Pasal 88 hingga** ### Pasal 90 90A dalam UU 6/2023 tidak utuh sebagai Pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003 ini; Konstitusionalitas Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal- pasal baru di antara Pasal 90 dan 91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B 1. Bahwa Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang berbunyi “Upah di atas Upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di perusahaan” mereduksi kedudukan dan peran para Pemohon yakni --- 175 serikat pekerja/serikat buruh dalam keikutsertaan menetapkan upah di atas upah minimum; 1. Bahwa kedudukan serikat pekerja/serikat buruh memiliki landasan konstitusional berdasarkan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945, serta memiliki landasan legalitas berdasarkan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh; 1. Bahwa serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 angka 1 Undang- Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, ditentukan sebagai “organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”; 1. Bahwa Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama, 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama juga telah menentukan kaidah hukum internasional yang menjamin kedudukan/eksistensi serikat pekerja/buruh untuk terlibat dalam perundingan penentuan kebijakan- kebijakan ketenagakerjaan; 1. Bahwa Pasal 4 Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama, 1949 menentukan “Tindakan yang sesuai dengan keadaan nasional harus diambil dimana perlu untuk mendorong dan memajukan sepenuhnya perkembangan dan penggunaan mekanisme perundingan sukarela antara organisasi pengusaha dan organisasi buruh dengan maksud mengatur syarat-syarat dan keadaan- keadaan kerja dengan perjanjian perburuhan”; --- 176 1. Bahwa dengan berlakunya Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan penetapan upah di atas upah minimum hanya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh di perusahan jelas-jelas telah menghalangi hak konstitusional para Pemohon untuk memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dalam penetapan upah di atas upah minimum; 1. Bahwa dengan demikian Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam ### Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 jelas-jelas mereduksi dan merugikan hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana dijamin ### Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945, Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh memperjuangkan, dan Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama; 1. Bahwa selain persoalan konstitusionalitas di atas, rumusan Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 secara substantif juga tidak harmonis dan tidak sinkron dengan rumusan Pasal 88A, karena di dalam Pasal 88A ayat (4) ditentukan ada pelibatan serikat pekerja/serikat buruh dalam penetapan pengaturan pengupahan, yakni Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan, sedangkan Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 justru menghilangkan kedudukan/keterlibatan serikat pekerja/serikat buruh dalam penetapan upah di atas upah minimum; --- 177 1. Bahwa pengaturan yang berbeda dalam konteks substansi yang sama yakni dalam penetapan dan pengaturan pengupahan (upah dan upah minimum) ini tentu juga menimbulkan ketidakpastian hukum dan perlakuan yang berbeda dihadapan hukum terhadap serikat pekerja/serikat buruh; 1. Bahwa menurut para Pemohon, ketentuan baru Pasal 90A UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945; 1. Bahwa kemudian, dengan berlakunya Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 berakibat kepada tidak ada lagi “Jaring Pengaman” yang sejatinya merupakan esensi dan tujuan dari upah minimum, karena Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 telah mengecualikan pemberlakuan upah minimum bagi Usaha Mikro dan Kecil, sehingga pekerja/buruh yang bekerja pada Usaha Mikro dan Kecil berpotensi tidak mendapatkan hak atas imbalan yang layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa penetapan upah pada Usaha Mikro dan Kecil sebagaimana diatur dalam Pasal 90B ayat (2) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 justru bertabrakan, tidak sinkron, atau tidak harmonis dengan Pasal 88A ayat (4), karena pada dasarnya sudah mengatur penetapan pengaturan pengupahan yang melibatkan pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh, sebagaimana berbunyi Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan; 1. Bahwa selain persoalan konstitusionalitas di atas, penetapan kesepakatan upah pada Usaha Mikro dan Kecil sebagaimana diatur dalam Pasal 90B ayat (3) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 juga merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, --- 178 mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, karena kesepakatan upah ditetapkan hanya berdasarkan persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat, dan tidak diarahkan pada pencapaian penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; 1. Bahwa menurut para Pemohon, Pasal 90B ayat (4) UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak sesuai dengan dalil-dalil para Pemohon, sehingga menjadi tidak relevan lagi untuk dipertahankan keberlakuannya; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon ### Pasal 90A dan Pasal 90B UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, ### Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945; 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 90A dan Pasal 90B UU 13/2003 yang ditetapkan dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat **(2), Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat** **(3) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat** terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan yang berkaitan dengan ketentuan ini, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, dengan mengingat bahwa materi muatan ini berkaitan dengan Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, dan Pasal 97 UU 6/2023, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan ### Pasal 89, Pasal 90, Pasal 91, dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang- Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah --- 179 Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 berbunyi,

Upah di atas Upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di Perusahaan.

**(1) Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat** **(1) dan ayat (2) dikecualikan bagi Usaha Mikro dan Kecil.** **(2) Upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan** antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di perusahaan. **(3) Kesepakatan upah sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-** kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat berdasarkan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik. **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah bagi usaha mikro dan kecil diatur** dalam Peraturan Pemerintah. Berkenaan dengan persoalan konstitusionalitas norma yang didalilkan para Pemohon tersebut, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut. [3.15.9.5.1] Bahwa berkenaan dengan pengujian norma Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang mengatur terkait “upah di atas upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di perusahaan”. Menurut Mahkamah, norma a quo perlu dipahami dalam konteks perlindungan hak-hak pekerja/buruh yang lebih luas, khususnya terkait dengan pengaturan pengupahan yang telah diatur dalam ketentuan lainnya, antara lain dalam Pasal 88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, khususnya pada ayat (4) yang secara eksplisit mengatur pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. Dalam konteks ini, justru menjadi suatu kemuliaan bagi pengusaha yang dapat memberikan upah di atas upah minimum kepada pekerja/buruh sehingga semakin dapat mewujudkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dalam memenuhi hak atas penghidupan yang layak sebagaimana dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Namun, tanpa mengurangi --- 628 kemuliaan pengusaha tersebut perlu dilakukan harmonisasi antara Pasal 90A dalam ### Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 dan Pasal 88A dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023, khususnya terkait dengan keterlibatan serikat pekerja/serikat buruh dalam proses kesepakatan penentuan upah di atas upah minimum sebagaimana yang dimohonkan para Pemohon. Sebab, norma Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dalam proses menetapkan kesepakatan upah di atas upah minimum. Dalam kaitan ini serikat pekerja/serikat buruh memiliki peran penting untuk menjaga keseimbangan posisi tawar antara pekerja/buruh dan pengusaha. Hal ini sejalan pula dengan pengertian serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya [vide Pasal 1 angka 17 UU 13/2003]. Selain itu, ketentuan norma yang dimohonkan pengujian juga perlu diselaraskan dengan keberadaan Dewan Pengupahan sebagaimana diatur dalam ### Pasal 98 dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023, di mana Dewan Pengupahan terdiri atas unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi. Oleh karena itu, dalam proses penyusunan kebijakan pengupahan, termasuk kebijakan terkait upah di atas upah minimum, keterlibatan serikat pekerja/serikat buruh harus diperhatikan sebagai bagian dari mekanisme checks and balances dalam hubungan industrial. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah, norma Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Upah di atas Upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan”. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.9.5.2] Bahwa berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 90B dalam ### Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C** ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil. --- 629 **(2) Upah pada usaha mikro dan kecil ditetapkan berdasarkan kesepakatan** antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di Perusahaan. **(3) Kesepakatan Upah sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-** kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat berdasarkan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik. **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai Upah bagi usaha mikro dan kecil diatur** dalam Peraturan Pemerintah. Berkenaan dengan norma yang dipersoalkan oleh para Pemohon tersebut, karena dianggap tidak memberikan jaring pengaman bagi pekerja/buruh di usaha mikro dan kecil (UMK) untuk memenuhi hak atas penghidupan yang layak. Dalam kaitan untuk memahami UMK dimaksud, penting bagi Mahkamah merujuk Undang- Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UU 20/2008), di mana dinyatakan bahwa usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah). Sedangkan, usaha kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) [vide Pasal 1 angka 1 dan angka 2, Pasal 6 ayat (1) dan ayat (2) UU 20/2008]. Dalam rangka pemberdayaan dan pengembangan UMK pemerintah melakukan berbagai upaya sebagai bentuk jaring pengaman ekonomi, termasuk bantuan agar keberadaan UMK tetap dapat menjadi salah satu motor penggerak perekonomian. Namun demikian, menetapkan upah minimum yang sama bagi UMK dengan usaha skala menengah atau besar justru akan menyulitkan bagi berkembangnya UMK mengingat kriteria usaha tersebut adalah mikro dan kecil. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, adanya perlakuan yang berbeda dalam penerapan upah minimum bagi usaha mikro dan kecil (UMK) merupakan kebijakan dalam upaya mendukung --- 630 pertumbuhan dan keberlanjutan sektor usaha tersebut. Dalam praktik, UMK menghadapi tantangan yang berbeda dibandingkan dengan usaha menengah dan besar, sehingga penetapan upah berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh menjadi solusi yang proporsional. Ketentuan mengenai upah pada UMK yang harus sekurang-kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat, berdasarkan data statistik resmi, juga menunjukkan adanya upaya menjaga keseimbangan antara kebutuhan pekerja dan kemampuan pengusaha yang berusaha di sektor UMK. Lebih lanjut, ketentuan mengenai penetapan upah dalam UMK juga telah diatur dalam PP 36/2021, sebagai berikut:

**(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara** pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. **(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) lebih** rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang- undangan yang berlaku. 1. Bahwa penghapusan Pasal a quo jelas bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945, terlebih Pasal 88A-88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 tidak utuh sebagai Pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003 ini; --- 180 Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut: **(1) Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan** dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas. **(2) Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha** dalam menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih. **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala upah diatur dalam** Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 telah menghapus frasa “dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” yang terdapat dalam ### Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003, sehingga penyusunan struktur dan skala upah di perusahaan tidak lagi memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi akan tetapi diubah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas; 1. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (2) berbunyi, “Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih” hanya menunjukkan struktur dalam skala upah hanya memperhatikan masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih, untuk golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi sebagaimana yang diatur dalam ### Pasal 92 UU 13/2003 tidak lagi diperhatikan; 1. Bahwa dengan dihapusnya frasa “dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” dan hanya pencantuman masa kerja pada ayat (2) Pasal a quo, maka Pemerintah memberikan keleluasaan/otoritas sepenuhnya kepada pengusaha untuk menyusun struktur dan skala upah sesuka pengusaha dengan alasan --- 181 kemampuan perusahaan dan produktivitas, dan tanpa memperhatikan golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh. 1. Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur dan skala upah, maka berimplikasi pada ketiadaan makna seorang pekerja/buruh dilekati golongan dan jabatan, ketiadaan makna atas status/capaian pendidikan pekerja/buruh dan penghormatan/penghargaan terhadap status/capaian pendidikan, serta ketiadaan pula makna kecakapan kompetensi seorang pekerja/buruh terhadap bidang pekerjaannya; 1. Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur dan skala upah tentu mereduksi posisi tawar pekerja/buruh di hadapan pengusaha, sehingga ketentuan ini semakin melemahkan/tidak menyetarakan posisi tawar pekerja/buruh terhadap pengusaha di dalam hubungan kerja; 1. Bahwa Pasal ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 telah menghapus frasa “dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” dan hanya pencantuman masa kerja pada ayat (2) Pasal a quo, sebagai komponen yang wajib diperhatikan pengusaha dalam menyusun struktur dan skala upah bertentangan dengan jaminan konstitusional bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, karena tidak diakuinya golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh sebagai komponen penyusunan yang wajib diperhatikan pengusaha dalam menyusun struktur dan skala upah; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon Pasal ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 bertentangan secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; --- 182 1. Bahwa oleh karena itu para Pemohon memohon kepada Mahkamah agar ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 secara bersyarat sepanjang tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi”. Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, berbunyi “Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap”; 1. Bahwa penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 berbunyi, Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”; 1. Bahwa penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 justru mereduksi esensi tunjangan tetap yang seharusnya diterima pekerja/buruh karena kehadiran dan prestasi kerjanya; 1. Bahwa kehadiran pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan dan mengabdi kepada pemberi kerja sejatinya merupakan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran yang mestinya dihargai/dihormati oleh negara cq. Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha) dengan memperhitungkannya kedalam komponen tunjangan tetap dalam rangka untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja; 1. Bahwa prestasi kerja pekerja/buruh selama melaksanakan pekerjaan tentu berkontribusi terhadap kesuksesan pemberi kerja (pengusaha) yang --- 183 pada ujungnya juga berdampak pada pertumbuhan perekonomian nasional, dan hal ini merupakan capaian yang harus dihargai/dihormati oleh negara cq. Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha), sehingga seharusnya prestasi kerja pekerja/buruh menjadi komponen yang diperhitungkan untuk menentukan besaran tunjangan tetap dalam rangka untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja; 1. Bahwa dengan berlakunya Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 beserta penjelasannya telah merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan dan perlakuan yang adil dan layak melalui tunjangan tetap yang dalam pembayarannya dikaitkan (memperhitungkan) dengan kehadiran dan prestasi kerjanya sebagaimana dijamin Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; 1. Bahwa Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, sepanjang frasa “Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap” bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 secara bersyarat (conditionally unconstitutional) apabila penjelasan pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”. Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU 13/2003 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan ### Pasal 95 UU 13/2003, sehingga berbunyi: **(1) Dalam hal Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan** ketentuan peraturan perundang-undangan, Upah dan hak lainnya --- 184 yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya. **(2) Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** didahulukan pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur. **(3) Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan. 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan ### Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 sehingga materi muatannya menjadi sebagaimana disebut di atas justru merancukan makna frasa “… Upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya”; 1. Bahwa berlakunya Pasal 95 ayat (3) yang berbunyi “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan” telah mengecualikan pendahuluan pembayaran upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh pada saat perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan; 1. Bahwa Pasal 95 ayat (3) menjadi tidak sinkron atau tidak konsisten dengan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023; 1. Bahwa Pasal 95 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 berbunyi “Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur”, dan disertai penjelasan “Yang dimaksud “didahulukan pembayarannya” yaitu pembayaran Upah Pekerja/Buruh didahulukan dari semua jenis kreditur termasuk kreditur separatis atau kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, tagihan hak negara, kantor lelang dan badan umum yang dibentuk pemerintah”; --- 185 1. Bahwa sesuai penjelasan Pasal 95 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023, pembayaran upah pekerja/buruh harus didahulukan daripada kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, sedangkan Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 justru mengecualikan ketentuan tersebut, sehingga mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak lainnya yang belum diterima akibat perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan; 1. Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 67/PUU-XI/2013 menyatakan ### Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 (sebelum diubah dengan Pasal 95 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023) bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai: “pembayaran Upah Pekerja/Buruh yang terhutang didahulukan atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak-hak Pekerja/Buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, kecuali tagihan dari kreditur separatis”; 1. Bahwa baik di dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan ### Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 maupun di dalam Putusan Mahkamah Nomor 67/PUU-XI/2013 tidak ada ketentuan yang mengecualikan para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan sebagai pihak yang pada dasarnya tidak harus diprioritaskan dalam pembayaran tagihan akibat perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan; 1. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal 95 ayat **(3) UU 13/2003, kemudian berbunyi “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh** sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan” menimbulkan ketidakpastian hukum karena pada satu sisi menurut Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003 pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan prioritas pembayaran upah atau hak lainnya yang belum diterima pada saat perusahaan pailit --- 186 atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan, sedangkan pada sisi yang lain berdasarkan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003 para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan ditentukan sebagai pihak yang dikecualikan dari pihak yang seharusnya mendapat giliran pembayaran/tagihan setelah pekerja/buruh, dengan demikian berakibat pada hilangnya hak buruh untuk memperoleh prioritas pembayaran upah/hak lainnya ketika perusahaan pailit; 1. Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003, kemudian berbunyi “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan” telah jelas melanggar hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum yang dijamin Pasal 27 ayat **(2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945;** 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang esensinya mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang esensinya mengubah ketentuan Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan pembayaran upah atau hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh akibat perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 95 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023, khususnya Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 yang --- 187 juga telah ditafsirkan oleh Mahkamah dengan Putusan No. 67/PUU- XI/2013 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal a quo yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan pengupahan. Pasal 97 UU 13/2003 berbunyi, Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ### Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah. --- 188 1. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan dalam setiap pembentukan peraturan perundang-undangan, terutama level undang-undang. 1. Bahwa dengan dihapuskannya Pasal 97 UU 13/2013 melalui ketentuan ### Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 maka telah mereduksi hak konstitusional para Pemohon untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945) pengaturan pengupahan, khususnya mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan, penetapan upah minimum, dan pengenaan denda. Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 sehingga berbunyi sebagai berikut: **(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah** Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan. **(2) Dewan pengupahan terdiri atas unsur Pemerintah, organisasi** Pengusaha, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pakar, dan akademisi. **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pembentukan, komposisi** keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian keanggotaan, serta tugas dan tata kerja dewan pengupahan diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah; 1. Bahwa dengan dihapusnya fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan maka ketentuan tersebut secara --- 189 otomatis telah mereduksi kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan sebagai institusi resmi yang semula didesain dapat memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus kedudukan kelembagaan Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota dalam rangka pengembangan sistem pengupahan nasional; 1. Bahwa dengan dihapusnya kedudukan kelembagaan Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota maka menimbulkan ketidakjelasan sehubungan dengan bentuk dan kedudukan kelembagaan Dewan Pengupahan ini, apakah berbentuk lembaga yang tersentralisasi yang hanya berkedudukan di tingkat nasional saja, atau terdesentralisasi yang juga berkedudukan di tingkat provinsi, kabupaten/kota; 1. Bahwa ketidakjelasan pengaturan mengenai Dewan Pengupahan ini tentu merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD 1945; 1. Bahwa sehubungan dengan serikat pekerja/serikat buruh merupakan salah satu unsur di dalam Dewan Pengupahan, maka para Pemohon yang dalam hal ini merupakan Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia yang merupakan gabungan serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia tentu memiliki kepentingan hukum dan terdampak langsung akibat keberlakuan ketentuan Dewan Pengupahan sebagaimana diatur dalam ketentuan ### Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003; 1. Bahwa kedudukan serikat pekerja/serikat buruh memiliki landasan konstitusional berdasarkan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945, serta memiliki landasan legalitas berdasarkan --- 190 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh; 1. Bahwa serikat pekerja/serikat buruh menurut Pasal 1 angka 1 Undang- Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, ditentukan sebagai “organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”; 1. Bahwa Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama, 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama juga telah menentukan kaidah hukum internasional yang menjamin kedudukan/eksistensi serikat pekerja/buruh untuk terlibat dalam perundingan penentuan kebijakan-kebijakan ketenagakerjaan; 1. Bahwa Pasal 4 Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama, 1949 menentukan “Tindakan yang sesuai dengan keadaan nasional harus diambil dimana perlu untuk mendorong dan memajukan sepenuhnya perkembangan dan penggunaan mekanisme perundingan sukarela antara organisasi pengusaha dan organisasi buruh dengan maksud mengatur syarat-syarat dan keadaan- keadaan kerja dengan perjanjian perburuhan”; 1. Bahwa dengan demikian ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 jelas-jelas mereduksi dan merugikan hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana dijamin Pasal --- 191 28, Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945, Undang- Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh memperjuangkan, dan Konvensi No. 98 International Labour Organization (ILO) mengenai Dasar-Dasar Hak Untuk Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama 1949 sebagaimana telah diratifikasi dengan Undang- Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konpensi Organisasi Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama; 1. Bahwa dengan ketiadaan fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan tentu berakibat pada terlanggarnya hak konstitusional Pemohon selaku Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia yang merupakan gabungan serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia dalam berperan memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya sebagaimana amanat Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut Pemohon Pasal 98 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 6/2003 bertentangan dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat **(1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD 1945;** 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan Pasal 98 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 6/2003 bertentangan dengan Pasal 28, Pasal 28C ayat (2), Pasal 27 ayat **(2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD** 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan Dewan Pengupahan, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 98 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023; --- 192 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] C.6. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Konstitusionalitas Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 151 UU 13/2003 1. Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003 menyebutkan sebagai berikut: **(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan** Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. **(2) Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud** dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. **(3) Dalam hal pekerja/buruh telah diberitahu dan menolak pemutusan** hubungan kerja, penyelesaian pemutusan hubungan kerja wajib --- 193 dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. **(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)** tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.” 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan 151 ayat (4) UU 13/2003 sepanjang frasa, “… pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” bertentangan dengan beberapa Pasal dalam konstitusi UUD 1945 yaitu, Pasal 27 ayat **(2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas** pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.; 1. Bahwa sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”, meskipun, mekanisme telah diatur di dalam Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, tetapi frasa tersebut, telah menimbulkan ketidakpastian hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh Pengusaha, bahkan Pengusaha yang tetap melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh tanpa proses mekanisme penyelesaian hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang berkekuatan hukum tetap bisa saja pemutusan hubungan kerja tersebut ditafsirkan tidak berkonsekuensi batal demi hukum; 1. Bahwa sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan --- 194 hubungan industrial”, dengan tidak diaturnya konsekuensi atas tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut, hal ini berimplikasi dapat ditafsirkan bebas oleh Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja, sehingga rentan akan kesewenang-wenangan Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja. Padahal, sesuai dengan Pasal 7 Konvensi Nomor 158 International Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982, intinya menyebutkan bahwa pekerja tidak boleh diputus karena alasan sikap atau kinerja sebelum diberikan kesempatan membela diri, yang dalam konteks ini nilai yang dapat diambil adalah pengusaha tidak boleh sewenang-wenang dalam pemutusan hubungan kerja yang akan dikenai kepada pekerja/buruh. Secara lebih lengkap konvensi tersebut menyebutkan sebagai berikut: The employment of a worker shall not be terminated for reasons related to the worker's conduct or performance before he is provided an opportunity to defend himself against the allegations made, unless the employer cannot reasonably be expected to provide this opportunity. (Pekerjaan seorang pekerja tidak akan diputus karena alasan-alasan terkait sikap atau kinerja pekerja sebelum dia diberikan kesempatan untuk membela diri terhadap tuduhan yang dibuat, kecuali pengusaha tidak dapat secara wajar diharapkan akan memberikan kesempatan ini) Lebih lanjut, Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982 juga menyebutkan tentang perlindungan pekerja/buruh atas due process of law dalam pemutusan hubungan kerja, yang dalam konteks ini yaitu apabila pemutusan hubungan kerja diputus secara tidak sah maka harus ada mekanisme yang lain dalam menjamin pemutusan hubungan kerja yang adil. Secara lebih lengkap konvensi tersebut menyebutkan sebagai berikut: --- 195 1. A worker who considers that his employment has been unjustifiably terminated shall be entitled to appeal against that termination to an impartial body, such as a court, labour tribunal, arbitration committee or arbitrator. 1. Where termination has been authorised by a competent authority the application of paragraph 1 of this Article may be varied according to national law and practice. 1. A worker may be deemed to have waived his right to appeal against the termination of his employment if he has not exercised that right within a reasonable period of time after termination. 1. Seorang pekerja yang menganggap bahwa pekerjaannya telah diputus secara tidak sah akan berhak untuk mengajukan banding atas pemutusan tersebut kepada sebuah badan yang netral, misalnya pengadilan, pengadilan tenaga kerja, komite arbitrase atau arbitrer. 1. Bila pemutusan telah disahkan oleh sebuah otoritas berwenang, pemberlakuan paragraph 1 Pasal ini dapat bervariasi sesuai undang-undang dan praktik nasional. 1. Seorang pekerja dapat dianggap telah melepaskan haknya atas banding terhadap pemutusa hubungan kerja jika dia tidak menggunakan hak tersebut dalam suatu jangka waktu yang wajar setelah pemutusan. 1. Bahwa meskipun, konvensi International Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja 1982 belum diratifikasi oleh pemerintah Indonesia, tetapi tetap dapat dijadikan sumber hukum materiil guna menggali hak konstitusional yang telah dijamin oleh Negara yakni mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dalam konteks pemutusan hubungan kerja; --- 196 1. Bahwa proses pemutusan hubungan kerja lewat mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagai tanda bahwa negara hadir dalam rangka menjaga kepastian hukum salah satunya apabila timbul perselisihan pemutusan hubungan kerja. Terlebih, hal ini terjadi karena hakikatnya pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi buruh sebagai manusia. Hal ini tersirat dalam konsideran pembentukan UU 13/2003, sebagai berikut: “… - bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan; - bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha…” (Vide Konsideran huruf c dan d UU 13/2003) 1. Bahwa kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi posisi tawar pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak --- 197 konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam pertimbangannya sebagai berikut: “Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar, melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha, meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan. Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…” (Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 Paragraf 2 hlm. 42) 1. Bahwa Amanat perlindungan negara tersebut juga selaras dengan pertimbangan sebagaimana dijelaskan oleh Mahkamah Konstitusi yang menyebutkan, sebagai berikut: “Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara.” (Vide Pertimbangan Mahkamah Konstitusi (3.10.3) Nomor 100/PUU-X/2012 Paragraf 1 hlm. 61) 1. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”, telah melanggar hak konstitusional setiap orang dalam mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Dalam konteks ini adalah kejelasan konsekuensi --- 198 dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Sehingga, Pasal a quo telah mengaburkan politik hukum UU 13/2003 yang seharusnya menjamin negara hadir dalam rangka menjaga bahkan juga meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja. Secara lebih lengkap, jaminan keharusan negara hadir dalam rangka menjamin hak pekerja diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi sebagai berikut: “Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan ketenagakerjaan dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak- hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang sama harus dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan usaha. 67/PUU-XI/2013. Selain itu, pembinaan hubungan industrial harus diarahkan untuk mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. (Vide Pertimbangan (3.16) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 Paragraf 2 hlm. 40) 1. Bahwa tidak diaturnya konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial memiliki pola mempermudah pemutusan hubungan kerja. Bahkan, sejatinya, pemutusan hubungan kerja, adalah salah satu hal yang harus dengan segala upaya dihindari terjadi antara pengusaha dan pemberi kerja/pengusaha. Terlebih apabila tidak diatur, maka berpotensi terjadi penyalahgunaan pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha dalam konteks kejelasan konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan ini membawa maksud agar proses pemutusan hubungan kerja harus terjadi secara due process of law. Hal ini juga diamini oleh Mahkamah Konstitusi bahwa intinya, pengusaha tidak bisa sewenang-wenang melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa proses atau mekanisme yang diatur secara ketat --- 199 oleh peraturan perundang-undangan. Secara lebih lengkap Mahkamah Konstitusi berpendapat sebagai berikut: “Menimbang bahwa Mahkamah dapat menyetujui dalil Pemohon bahwa ### Pasal 158 undang-undang a quo bertentangan dengan UUD 1945 khususnya Pasal 27 ayat (1) yang menyatakan bahwa segala warganegara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya, karena Pasal 158 memberi kewenangan pada pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh/pekerja telah melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan pengadilan yang independen dan imparsial, melainkan cukup hanya dengan keputusan pengusaha yang didukung oleh bukti-bukti yang tidak perlu diuji keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku. Di lain pihak, Pasal 160 menentukan secara berbeda bahwa buruh/pekerja yang ditahan oleh pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana tetapi bukan atas pengaduan pengusaha, diperlakukan sesuai dengan asas praduga tidak bersalah (presumption of innocence) yang sampai bulan keenam masih memperoleh sebagian dari hak-haknya sebagai buruh, dan apabila pengadilan menyatakan buruh/pekerja yang bersangkutan tidak bersalah, pengusaha wajib mempekerjakan kembali buruh/pekerja tersebut. Hal tersebut dipandang sebagai perlakuan yang diskriminatif atau berbeda di dalam hukum yang bertentangan dengan UUD 1945, dan ketentuan Pasal 1 ayat (3) yang menyatakan bahwa Indonesia adalah negara hukum, sehingga oleh karena itu Pasal 158 harus dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.” (Vide Pertimbangan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003 hlm. 112) 1. Bahwa ketidakjelasan konsekuensi sebagaimana diuraikan di atas, tentu mengaburkan tujuan hadirnya negara dalam menjamin hak yang dimiliki oleh warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sehingga, hak tersebut secara mutatis mutandis juga dilanggar dengan keberlakuan Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”. Dalam --- 200 konteks ini, sebagai salah satu yang mewakili warga negara khususnya pekerja, para Pemohon berpotensi dirugikan hak konstitusionalnya yaitu hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal a quo yang tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal ini akan menimbulkan ketidakpastian hukum yang menyebabkan terlanggarnya hak yang dimiliki oleh warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; 1. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” berdampak pada, pertama, timbulnya ketidakpastian hukum, karena konsekuensi atas tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat ditafsirkan bebas. Kedua, berpotensi terjadinya kesewenang- wenangan pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja. Ketiga, berpotensi menghilangkan peran aktif negara dalam menjamin hak konstitusional yatitu meningkatkan harkat, martabat dan harga diri tenaga kerja sebagaimana politik hukum pembentukan UU 13/2003. Sehingga, berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para Pemohon, dalam konteks pemutusan hubungan kerja adalah untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para Pemohon, Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023 sepanjang frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” telah nyata- nyata menyebabkan beberapa hal sebagai berikut. Pertama, melanggar hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945. Kedua, menimbulkan ketidakpastian hukum yang diatur dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1. Ketiga, melanggar hak konstitusional setiap orang mendapat --- 201 perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang diatur dalam ### Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945. Sehingga, seharusnya dinyatakan bertentangan dengan konstitusi sepanjang tidak dimaknai (conditionally unconstitutional) sebagai berikut, “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”; Konstitusionalitas Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 1. Bahwa Pasal 151A UU 13/2003 yang ditetapkan melalui Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut: Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak perlu dilakukan oleh pengusaha dalam hal: - pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri; - pekerja/buruh dan pengusaha berakhir hubungan kerjanya sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu; - pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; atau - pekerja/buruh meninggal dunia.” 1. Bahwa ketentuan dalam Pasal a quo sepanjang frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri” bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”; 1. Bahwa Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003 yang intinya mengatur tentang proses pemutusan hubungan kerja. Bahwa --- 202 ketentuan sebelumnya mengatur dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan pemutusan hubungan kerja diberitahukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Sehingga, Pasal a quo berkaitan dengan ketentuan tersebut yaitu terkait mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja oleh Pengusaha kepada Pekerja; 1. Bahwa Pasal a quo khususnya Pasal 151A huruf a sepanjang frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri”, telah menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur pengecualian bagi pengusaha dalam memberikan pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya menyebutkan pengecualian bagi pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal, pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan pemutusan hubungan kerja merupakan mekanisme yang mutlak yang harus dilewati oleh Pengusaha. Hal ini merupakan mekanisme yang dibangun negara dalam rangka melindungi dan menjamin hak konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam konteks ini, mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja menjadi salah satu cara agar tujuan terjaminnya pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap pengecualian dari Pasal tersebut haruslah berkepastian hukum; 1. Bahwa Pasal a quo frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri” berimplikasi pada tidak diaturnya parameter pembuktian “mengundurkan diri atas kemauan sendiri” yang menjadi alasan pengusaha untuk tidak perlu memberikan pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja. Dengan tidak adanya parameter yang jelas, maka frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri” berpotensi disalahgunakan guna mengaburkan mekanisme pengecualian kewajiban pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja yang harus dilaksanakan oleh Pengusaha. Potensi penyalahgunaaan dapat dihindari dengan hadirnya negara dalam memberikan persyaratan secara ketat dalam mengecualikan kewajiban pengusaha dalam memberikan --- 203 pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja. Sejatinya pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi buruh sebagai manusia. Kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi posisi tawar pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam pertimbangannya sebagai berikut: “Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar, melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha, meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan. Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…” (Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 Paragraf 2 hlm. 42) 1. Bahwa ketidakpastian hukum alasan pengecualian kewajiban pengusaha dalam memberikan pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja ini sebagaimana diatur dalam Pasal a quo frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri” bertentangan dengan jaminan --- 204 konstitusional yang seharusnya diberikan negara kepada setiap orang dalam memberikan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum. Tidak hadirnya negara dalam mencegah potensi penyalahgunaan dan pemberian jaminan kepastian hukum dalam ketenagakerjaan, maka secara mutatis mutandis telah melanggar hak konstitusional setiap orang yang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, karena justru terjadi perlakuan yang tidak adil dan tidak layak dalam hubungan kerja apabila potensi penyalahgunaan dalm mekanisme pemutusan hubungan kerja tidak dicegah dari awal oleh negara; 1. Bahwa Pasal a quo sepanjang frasa, “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri” berdampak pada, pertama, timbulnya ketidakpastian hukum, karena tidak mengatur parameter bagaiaman frasa “atas kemauan sendiri” dibuktikan. Kedua, dapat disalahgunakan guna mengaburkan mekanisme pengecualian kewajiban pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja yang harus dilaksanakan oleh Pengusaha. Ketiga, berpotensi menghilangkan peran aktif negara dalam menjamin pemutusan hubungan kerja telah dilaksanakan secara adil dan layak oleh Pengusaha. Sehingga, beberapa hal tersebut berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para Pemohon, dalam konteks pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja adalah untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan hak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para Pemohon, Pasal 151A huruf a, sepanjang frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri” seharusnya dinyatakan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, sepanjang tidak dimaknai (inkonstitusional bersyarat) sebagai berikut, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, --- 205 secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha.”; Konstitusionalitas Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 1. Bahwa ketentuan Pasal 154A akan banyak menimbulkan permasalahan. Salah satunya misalnya bisa ditemukan pada Pasal 154 ayat (1) huruf b yang berbunyi sebagai berikut berikut: “Pasal 154A **(1) Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan:** ….. - perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian: …..” 1. Bahwa ketentuan Pasal a quo sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan”, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal a quo sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” subtansi pengaturan/materi muatannya sama dengan ketentuan dalam Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 (sebelum perubahan) yang berbunyi, sebagai berikut: Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efesiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).” --- 206 1. Bahwa frasa “perusahaan tutup” pernah diuji oleh Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 dengan Amar Putusan menyatakan sebagai berikut: Menyatakan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang frasa “perusahaan tutup” tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”; Menyatakan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. pada frasa “perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu” (Vide Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, hlm. 59) …” 1. Bahwa putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tersebut lahir atas pertimbangan bahwa frasa “perusahaan tutup” dapat berkonsekuensi pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara, secara lebih lengkap Mahkamah berpendapat sebagai berikut: “… menurut Mahkamah, tidaklah dapat ditentukan semata-mata hanya karena penerapan hukum belaka mengingat tidak ditemukan definisi yang jelas dan rigid atas frasa “perusahaan tutup” dalam UU 13/2003 apakah --- 207 perusahaan tutup yang dimaksud adalah tutup secara permanen ataukah hanya tutup sementara. Penjelasan Pasal 164 UU 13/2003 hanya menyatakan “cukup jelas”. Dengan demikian, siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing- masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan PHK. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal demikian dapat menimbulkan ketidakpastian hukum bagi kelangsungan pekerjaan bagi pekerja/buruh di dalam menjalankan pekerjaannya, yang bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.” (Vide Pertimbangan (3.21) Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, hlm. 57) 1. Bahwa putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 juga menimbang, pemutusan hubungan kerja sebagai pilihan terakhir dalam upaya melakukan efisensi perusahaan yang diikuti penutupan perusahaan, terdapat langkah-langkah yang harus dilakukan perusahaan, secara lengkap Mahkamah Konstitusi menguraikan pendapatnya sebagai berikut: “Menimbang bahwa PHK merupakan pilihan terakhir sebagai upaya untuk melakukan efisiensi perusahaan setelah sebelumnya dilakukan upaya- upaya yang lain dalam rangka efisiensi tersebut. Berdasarkan hal tersebut, menurut Mahkamah, perusahaan tidak dapat melakukan PHK sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut: (a) mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; (b) mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa --- 208 kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat. Karena pada hakikatnya tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu aset perusahaan, maka efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan dalam pengertian sebagaimana telah dipertimbangkan dalam paragraf [3.21] tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK.” (Vide Pertimbangan (3.22) Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, hlm. 57) 1. Bahwa selaras dengan pertimbangan Mahkamah Konstitusi tersebut, ### Pasal 19, No 166, Termination of Employment Recommendation, 1982, juga mengharuskan pengusaha dalam penyelenggaraan pemutusan hubungan kerja haruslah menjadi alternatif paling akhir salah satunya karena alesan ekonomi. Secara lebih lengkap diuraikan sebagai berikut: **(1) all parties concerned should seek to avert or minimise as far as** possible termination of employment for reasons of an economic, technological, structural or similar nature, without prejudice to the efficient operation of the undertaking, establishment or service, and to mitigate the adverse effects of any termination of employment for these reasons on the worker or workers concerned. **(2) Where appropriate, the competent authority should assist the parties** in seeking solutions to the problems raised by the terminations contemplated. **(1) Semua pihak terkait harus berusaha untuk mencegah atau** meminimalkan sejauh mungkin pemutusan hubungan kerja karena alasan yang bersifat ekonomi, teknologi, struktural atau sejenisnya, tanpa merugikan operasi efisien usaha, perusahaan atau jasa, dan untuk mengurangi dampak merugikan suatu pemutusan hubungan kerja karena alasan-alasan ini pada pekerja atau pekerja-pekerja terkait. **(2) Bila diperlukan, otoritas berwenang harus membantu berbagai pihak** dalam mencari solusi atas masalah-masalah yang ditimbulkan oleh pemutusan yang direncanakan) Rekomendasi International Labour Organization tentang pemutusan hubungan kerja tersebut, dapat menjadi sumber hukum materiil dalam --- 209 memformulasikan hukum, khususnya hukum ketenagakerjaan di bidang pemutusan hubungan kerja. Terlebih, guna mengangkat harkat dan martabat serta melindungi hak konstitusional pekerja/buruh, maka sangat penting untuk mempertimbangkan konvensi tersebut yang intinya bahwa pemutusan hubungan kerja menjadi alternatif terakhir bagi pengusaha setelah melakukan upaya-upaya lain; 1. Bahwa Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 sejatinya hadir guna mengembalikan kembali tujuan peran aktif negara dalam melindungi pekerja/buruh agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pengusaha dalam hal alasan pemutusan hubungan kerja adalah efisiensi yang tidak diikuti penutupan perusahaan. Hal ini dilatarbelakangi karena pekerja/buruh memiliki posisi tawar yang jauh di bawah pengusaha/pemilik modal sehingga posisi pekerja/buruh dan pengusaha tidak seimbang, pemilik modal yang memiliki kuasa penuh karena memiliki dominasi, sehingga jika tidak ada campur tangan Pemerintah kaum pekerja/buruh rentan dilanggar hak-hak asasinya sebagai manusia. Oleh karena itu hadir hukum ketenagakerjaan yang merupakan bentuk campur tangan dan intervensi pemerintah dalam rangka menaikkan posisi tawar buruh/pekerja sehingga dicapai suatu posisi tawar yang seimbang dengan pengusaha/pemilik modal, yang pada akhirnya dapat dihindari perlakuan sewenang-wenang oleh pengusaha yang dapat melanggar hak-hak asasi buruh sebagai manusia. Kehadiran Undang-Undang untuk mengimbangi posisi tawar pekerja/buruh yang lemah ini sehingga terjamin hak-hak konstitusionalnya, juga diuraikan oleh Mahkamah Konstitusi dalam pertimbangannya sebagai berikut: “Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar, melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha, meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan. Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha. Berdasarkan pertimbangan tersebut, menurut Mahkamah, oleh karena pekerja/ buruh --- 210 secara sosial ekonomis berkedudukan lebih lemah dan lebih rendah dibandingkan pengusaha dan hak-hak pekerja/buruh telah dijamin oleh UUD 1945 maka Undang-Undang harus memberikan jaminan perlindungan untuk dipenuhinya hak-hak para pekerja/buruh tersebut…” (Vide Pertimbangan (3.17) Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 Paragraf 2 hlm. 42) 1. Bahwa sifat Putusan Mahkamah Konstitusi adalah final dan mengikat dalam menguji undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar sebagaimana diatur dalam Pasal 24C ayat (1) UUD NRI 1945, sehingga, Pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” merupakan ketentuan yang melanggar sifat final dan mengikat Putusan Mahkamah Konstitusi karena dalam Putusan Mahakamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, menyatakan bahwa frasa “perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”; 1. Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo, sepanjang frasa "…atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” berdampak pada, pertama, timbulnya kerugian konstitusional karena pekerja/buruh dapat dikenai pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi dengan tidak diikuti penutupan perusahaan. Kedua, menimbulkan ketidakpastian hukum karena dilanggarnya pembatalan alasan pemutusan hubungan kerja karena efisiensi yang tidak diikuti oleh penutupan perusahaan yang telah diputus oleh Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 19/PUU- IX/2011. Ketiga, berpotensi menimbulkan kesewenang-wenangan yang dapat dilakukan oleh pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja karena dapat memutus hubungan kerja dengan alasan efisiensi yang tidak diikuti oleh penutupan perusahaan. Sehingga dengan timbulnya hal- hal tersebut, berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para Pemohon, dalam konteks pemutusan hubungan kerja dengan alasan efisiensi yang tidak diikuti oleh penutupan perusahaan adalah melanggar hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan --- 211 kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan hak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para Pemohon, ketentuan Pasal 154A UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; Konstitusionalitas Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 1. Bahwa ketentuan baru Pasal 157A yang terdapat dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 berbunyi sebagai berikut berikut. **(1) Selama penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha** dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya. **(2) Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing kepada pekerja/buruh** yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap membayar upah beserta hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh. **(3) Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya.” 1. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (1) a quo sepanjang frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” dan Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa “… dengan tetap membayar upah….” serta Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” bertentangan dengan beberapa Pasal dalam konstitusi UUD 1945 yaitu, Pasal 27 ayat **(2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga negara berhak atas** pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum”, dan Pasal 28D ayat (2) yang berbunyi, --- 212 “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”; 1. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (1) a quo sepanjang frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks Pasalnya. Oleh karena itu, untuk memberikan kepastian hukum, maka frasa yang digunakan harus lebih tegas, sehingga frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” seharusnya diimaknai dengan “wajib melaksanakan kewajibannya”; 1. Bahwa Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa “… dengan tetap membayar upah….” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks Pasalnya. Oleh karena itu, untuk memberikan kepastian hukum, maka frasa yang digunakan harus lebih tegas, sehingga frasa “… dengan wajib membayar upah….”; 1. Bahwa Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” telah menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan hubungan industrial bahkan untuk kasus tertentu bisa sampai dengan kasasi (Vide Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Hal ini juga diuraikan dalam Penjelasan Pasal a quo, bahwa yang dimaksud “sesuai tingkatannya” adalah penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit atau mediasi/ konsiliasi/arbitrase atau pengadilan hubungan industrial, artinya apabila di salah satu tingkatan mekanisme penyelesaian perselisihan telah dinyatakan selesai, belum tentu perselisihan antara Pengusaha dan --- 213 Pekerja/Buruh juga telah selesai disebabkan perselisihan belum menemukan kata sepakat atau belum mendapat putusan yang berkekuatan hukum tetap; 1. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” telah melanggar hak konstitusional tiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan karena berkaitan dengan kepastian kewajiban pengusaha untuk menunaikan kewajibannya; 1. Bahwa Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 sejatinya telah dilakukan pengujian oleh Mahkamah Konstitusi. Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 berbunyi Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.” 1. Bahwa Pasal 155 UU 13/2003 (UU 13/2003 yang lama) sejatinya subtansinya/materi muatannya mirip atau bahkan memang diakomodir dalam Pasal a quo yakni Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023, yang intinya mengatur kewajiban pengusaha maupun pekerja/buruh yang harus tetap melaksanakan segala kewajibannya selama penyelesaian perselisihan hubungan industrial sampai mendapat putusan yang mengikat; 1. Bahwa dalam pertimbangan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011, Mahkamah Konstitusi menilai konstitusionalitas frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 UU 13/2003 dengan menggali latar belakang lahirnya UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004) dan ketentuan yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial, sebagai berikut: “Lahirnya UU 2/2004 merupakan amanat dari Pasal 136 ayat (2) UU 13/2003 yang menyatakan, “Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan --- 214 undang-undang”; Berdasarkan ketentuan Pasal 2 UU 2/2004, Perselisihan Hubungan Industrial meliputi: perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan. Mekanisme penyelesaian masing- masing perselisihan tersebut dilakukan secara bertahap yang dimulai dari perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, dan penyelesaian oleh Pengadilan Hubungan Industrial. Ketika perselisihan diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 24 UU 2/2004, maka perselisihan tersebut dianggap belum final dan mengikat sampai putusan pengadilan memperoleh kekuatan hukum tetap.” (Vide Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011, 3.10.3 hlm. 36) 1. Bahwa Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011, selanjutnya dalam pertimbangnnya, Mahkamah Konstitusi memberikan tafsir sepanjang frasa, “belum ditetapkan” dengan dimaknai putusan pengadilan yang memperoleh kekuatan hukum tetap. Secara lebih lengkap, Mahkamah konstitusi berpendapat sebagai berikut: “Menurut Mahkamah, frasa “belum ditetapkan” dalam Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 harus dimaknai putusan pengadilan yang memperoleh kekuatan hukum tetap karena putusan Pengadilan Hubungan Industrial ada yang dapat langsung memperoleh kekuatan hukum tetap pada tingkat pertama oleh Pengadilan Hubungan Industrial, yaitu putusan mengenai perselisihan kepentingan, putusan mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan, serta putusan mengenai perselisihan hak dan PHK yang tidak dimohonkan kasasi. Adapun putusan mengenai perselisihan hak dan PHK yang dimohonkan kasasi harus menunggu putusan kasasi dari Mahkamah Agung terlebih dahulu baru memperoleh kekuatan hukum tetap.” (Vide Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011, 3.10.4 hlm. 37) 1. Bahwa selaras dengan pertimbangan Mahkamah Konstitusi tersebut, ### Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982, intinya menyebutkan bahwa pekerja tidak boleh diputus karena alasan sikap atau kinerja sebelum diberikan kesempatan membela diri, yang dalam konteks ini nilai --- 215 yang dapat diambil adalah pengusaha tidak boleh dibiarkan sewenang- wenang dalam pemutusan hubungan kerja yang akan dikenai kepada pekerja/buruh, sehingga perlu adanya ketentuan hukum yang jelas dan tidak multi tafsir untuk mencegah hal tersebut. Secara lebih lengkap konvensi tersebut menyebutkan sebagai berikut: The employment of a worker shall not be terminated for reasons related to the worker's conduct or performance before he is provided an opportunity to defend himself against the allegations made, unless the employer cannot reasonably be expected to provide this opportunity. (Pekerjaan seorang pekerja tidak akan diputus karena alasan-alasan terkait sikap atau kinerja pekerja sebelum dia diberikan kesempatan untuk membela diri terhadap tuduhan yang dibuat, kecuali pengusaha tidak dapat secara wajar diharapkan akan memberikan kesempatan ini) 1. Lebih lanjut, Pasal 8 Konvensi Nomor 158 International Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tahun 1982 juga menyebutkan tentang perlindungan pekerja/buruh atas due process of law dalam pemutusan hubungan kerja, yang dalam konteks ini yaitu apabila pemutusan hubungan kerja diputus secara tidak sah maka harus ada mekanisme yang lain dalam menjamin pemutusan hubungan kerja yang adil. Secara lebih lengkap konvensi tersebut menyebutkan sebagai berikut: 1. A worker who considers that his employment has been unjustifiably terminated shall be entitled to appeal against that termination to an impartial body, such as a court, labour tribunal, arbitration committee or arbitrator. 1. Where termination has been authorised by a competent authority the application of paragraph 1 of this Article may be varied according to national law and practice. 1. A worker may be deemed to have waived his right to appeal against the termination of his employment if he has not exercised that right within a reasonable period of time after termination. --- 216 1. Seorang pekerja yang menganggap bahwa pekerjaannya telah diputus secara tidak sah akan berhak untuk mengajukan banding atas pemutusan tersebut kepada sebuah badan yang netral, misalnya pengadilan, pengadilan tenaga kerja, komite arbitrase atau arbitrer. 1. Bila pemutusan telah disahkan oleh sebuah otoritas berwenang, pemberlakuan paragraph 1 Pasal ini dapat bervariasi sesuai undang- undang dan praktik nasional. 1. Seorang pekerja dapat dianggap telah melepaskan haknya atas banding terhadap pemutusan hubungan kerja jika dia tidak menggunakan hak tersebut dalam suatu jangka waktu yang wajar setelah pemutusan. 1. Bahwa meskipun, konvensi International Labour Organization (ILO) tentang Pemutusan Hubungan Kerja 1982 belum diratifikasi oleh pemerintah Indonesia, tetapi tetap dapat dijadikan sumber hukum materiil guna menggali hak konstitusional yang telah dijamin oleh Negara yakni mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan berhak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja dalam konteks pemutusan hubungan kerja; 1. Bahwa dengan adanya pertimbangan dan tafsir Mahakamah Konstitusi dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011, seharusnya menjadi mandat konstitusional pembentuk undang-undang untuk menyesuaikan sebagaimana tafsir Mahkamah Konstitusi tersebut, disebabkan sifat Putusan Mahkamah Konstitusi adalah final dan mengikat dalam menguji undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar sebagaimana diatur dalam Pasal 24C ayat (1) UUD 1945; 1. Bahwa dengan adanya pertimbangan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37 /PUU-IX/2011 tersebut, maka ketentuan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” harus --- 217 ditafsirkan sebagaimana pertimbangan yang diberikan Mahkamah Konstitusi; 1. Bahwa ketentuan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” berdampak pada: pertama, telah menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Kedua, bisa menimbulkan ketidakjelasan kewajiban dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial karena tidak jelas kapan berakhirnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketiga, mengesampingkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 yang telah memaknai penyelesaian kewajiban Pengusaha atau Pekerja sampai proses penyelesaian hubungan industrial yang mendapat kekuatan hukum tetap. Sehingga, dengan timbulnya hal- hal tersebut, berpotensi mengakibatkan kerugian konstitusional para Pemohon, dalam konteks waktu proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah melanggar hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum dan hak untuk bekerja serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil tersebut di atas, maka menurut para Pemohon, ketentuan Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” seharusnya dinyatakan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai (conditionally unconstitutional) sebagai berikut: “Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial”; C.7. Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), Dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) --- 218 1. Bahwa campur tangan Negara di dalam penyelesaian masalah berakhirnya hubungan kerja, khususnya yang dilakukan oleh pengusaha swasta terhadap pekerja sebagai bagian dari keinginan negara untuk melindungi hak-hak pribadi dari pekerja. Campur tangan negara ini dilakukan melalui peraturan perundang-undangan. Melalui undang-undang ini Pemerintah ingin menjamin salah satu hak dasar rakyat yang dijamin dalam konstitusi, yaitu hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; 1. Bahwa berdasarkan Pasal 7 Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia menyatakan “Semua orang sama di depan hukum dan berhak atas perlindungan hukum yang sama tanpa diskriminasi. Semua berhak atas perlindungan yang sama terhadap setiap bentuk diskriminasi yang bertentangan dengan Deklarasi ini, dan terhadap segala hasutan yang mengarah pada diskriminasi semacam ini”; 1. Bahwa berdasarkan Pasal 23 ayat (2) Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia menyatakan “Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama untuk pekerjaan yang sama”; 1. Bahwa berdasarkan pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 mengatakan: “Tiap- tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.” 1. Bahwa berdasarkan pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI 1945 mengatakan: “(1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum. (2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”; 1. Bahwa selama ini pengaturan Pesangon terhadap pekerja yang berhenti bekerja dan/atau mengalami pemutusan hubungan kerja tidak hanya diatur dalam Undang-undang Ketenagakerjaan saja, melainkan juga diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama pada masing-masing perusahaan; 1. Bahwa Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha --- 219 atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak; 1. Bahwa Perjanjian Kerja Bersama bersifat mengatur lebih baik dari Undang- undang tidak terkecuali perihal Hak Pesangon Pekerja. Hak pesangon yang selama ini diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama pada perusahaan, membuktikan bahwa antara pengusaha dan pekerja/buruh telah sepakat dan tentunya telah memperhatikan kemampuan perusahaan; 1. Bahwa kebiasaan memberikan hak pesangon kepada pekerja sesuai dengan UU 13/2003 merupakan kebiasaan yang telah berulang-ulang dan menjadi hak normatif pekerja/buruh; 1. Bahwa di dalam Pasal 1339 KUH Perdata menyatakan: “Suatu perjanjian tidak hanya mengikat untuk hal-hal yang dengan tegas dinyatakan didalamnya, tetapi juga untuk segala sesuatu yang menurut sifat perjanjian, diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan atau undang-undang” Mengenai dasar hukum persetujuan secara diam-diam kita dapat merujuk pada Pasal 1347 Burgerlijk Wetboek atau Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (“KUHPerdata”) yang berbunyi: “Hal-hal yang, menurut kebiasaan selamanya diperjanjikan, dianggap secara diam-diam dimasukkan dalam perjanjian, meskipun tidak dengan tegas dinyatakan.” 1. Mengenai Pasal 1347 KUHPerdata, Prof. Subekti dalam bukunya Hukum Perjanjian (2002: 40) menulis bahwa: “...hal-hal yang selalu diperjanjikan menurut kebiasaan dianggap secara diam-diam dimasukkan dalam perjanjian, meskipun tidak dengan tegas dinyatakan. Oleh karena dianggap sebagai diperjanjikan atau sebagai bagian dari perjanjian sendiri, maka hal yang menurut kebiasaan selalu diperjanjikan itu dapat menyingkirkan suatu pasal undang-undang yang merupakan hukum pelengkap.” 1. Bahwa Mengenai persetujuan atau kesepakatan diam-diam, kita juga dapat merujuk pada Putusan Mahkamah Agung No. 2178 K/Pdt/2008 yakni perkara antara PT. Dwi Damai dengan PT. Philips Indonesia tentang pendistribusian dan penjualan produk-produk bermerek Philips. Dalam pertimbangan hukum putusan disampaikan antara lain: --- 220 “...bahwa setelah berakhirnya masa perjanjian kerja sama distributorship yang dimulai pada tanggal 1 Januari 2002 dan berakhir pada tanggal 31 Desember 2003, kedua belah pihak masih tetap melakukan perbuatan-perbuatan hukum yang dilaksanakan beritikad baik (goeder trouw, bonafide) seperti transaksi-transaksi pemesanan barang, pembayaran dan sebagainya, selayaknya perjanjian yang belum berakhir. Hal ini adalah mencerminkan adanya faktor Simbiosis- mutualistis, yaitu para pihak sama-sama membutuhkan peranan salah satu pihak. Dengan adanya perbuatan hukum yang dilakukan berupa transaksi-transaksi perdagangan biasa, maka secara diam-diam kedua belah pihak telah menyatakan sepakat untuk dan oleh karena itu tunduk dan masuk kepada pembaharuan perjanjian distributorship tahap ke-2, yakni sebagaimana yang tercantum dalam Surat Perjanjian (Vide Bukti P-l) bahwa atas kesepakatan kedua belah pihak, perjanjian ini dapat diperbaharui untuk jangka waktu 3 (tiga) tahun berikutnya yakni sampai dengan tanggal 31 Desember 2006; “Dengan kesepakatan diam-diam itu, maka berlaku mutlaklah asas konsensualitas (vide Pasal 1320 KUHPerdata) yang merupakan kekuatan Undang-Undang bagi para pihak (vide Pasal 1338 KUHPerdata).”; 1. Bahwa dengan dikuranginya nilai Pesangon pada sejumlah Pasal 81 UU 6/2023, maka hal ini sama halnya mengurangi hak normatif pekerja dan mengurangi kebiasaan yang telah diberikan kepada pekerja; 1. Bahwa dengan dikuranginya nilai pesangon pada sejumlah Pasal 81 UU 6/2023 mengakibatkan potensi berkurangnya nilai pesangon yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama. Dan hal ini dapat mengakibatkan terjadinya praktik diskriminasi dikarenakan hak pesangon pekerja sebelum Pasal 81 UU 6/2023 diberlakukan dapat berbeda dengan hak pesangon yang diterima setelah Pasal 81 UU 6/2023 diberlakukan. Tentunya Hal ini bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD NRI 1945.** Konstitusionalitas Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 156 UU 13/2003 --- 221 1. Bahwa ketentuan 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut: **(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib** membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. **(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan** dengan ketentuan sebagai berikut: - masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah; - masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah; - masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah; - masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah; - masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah; - masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah; - masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah; - masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; - masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah. **(3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: - masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah; - masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah; --- 222 - masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah; - masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah; - masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah; - masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah; - masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah; - masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah. **(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana** dimaksud pada ayat (1) meliputi: - cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; - biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh diterima bekerja; - hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. **(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang pesangon, uang** penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 ayat (2) UU 13/2023 sepanjang frasa “… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi “…. paling sedikit sebagai berikut: …”. Diubahnya frasa tersebut menutup kemungkinan bagi Perusahaan yang mampu membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak Perusahaan yang memberikan uang --- 223 pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara maksimal di dalam suatu perusahaan. Dengan hilangnya frasa “paling sedikit” maka Perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan uang pesangon dan terkesan mengekang Perusahaan dalam memberikan uang pesangon kepada pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 ayat (2) UU 13/2023 menghalangi diperolehnya imbalan yang layak dan adil bagi pekerja, sehingga ketentuan tersebut bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa selain itu ketentuan Pasal 81 angka 47 yang mengubah 156 ayat (4) UU 6/2023 menghilangkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003 yang menentukan “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi: … c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;”. Dihapuskannya ketentuan ### Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003 tersebut membuktikan bahwa Negara benar-benar melepaskan tanggungjawabnya dalam memberikan jaminan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja. Padahal adanya pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang penghargaan sebagaimana tersebut di atas merupakan ketentuan yang sudah mencerminkan adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan yang layak serta adil bagi pekerja/buruh. Dengan dihapuskannya ketentuan tersebut hal ini juga menegaskan bahwa negara abai dalam memberikan jaminan imbalan yang layak dan adil bagi pekerja/buruh; 1. Bahwa setelah dikaji secara mendalam keseluruhan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 jelas tidak dirumuskan dengan matang dan substansinya menghilangkan peran Negara dalam melindungi serta memberikan kepastian hukum bagi pekerja untuk mendapatkan imbalan yang layak dan adil. Ketentuan tersebut sangat jelas dan nyata melanggar Pasal 27 ayat **(2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945.** --- 224 1. Bahwa oleh karenanya para Pemohon memohon agar ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 sepanjang frasa “Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” dinyatakan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ### Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut: …”; 1. Bahwa selain itu, para Pemohon juga memohon agar ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi: - cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; - biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; - penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; - hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”; Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 (Kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan ### Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan ### Pasal 171) 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi --- 225 kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan sebesar 1 (satu) kali dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali, uang penggantian hak kepada pekerja yang di pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha setelah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga; 1. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/pengusaha; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak dan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja Bersama bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung; --- 226 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003 berimplikasi tidak diaturnya mekanisme pengunduran diri; 1. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/perusahaan; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa keja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan alasan terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan alasan terjadi perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya; 1. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang --- 227 dengan alasan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/pengusaha; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 164 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur); 1. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang pesangon sebesar, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/pengusaha; 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 164 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 telah merampas hak pekerja/buruh untuk mendapatkan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak sehingga jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai dalam menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, yang dalam hal ini berarti Negara cq. Pemerintah telah mengabaikan (melanggar) pemenuhan hak bagi setiap orang untuk --- 228 mempertahankan hidup dan kehidupannya sebagaimana dijamin Pasal 28A ### UUD NRI 1945; 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 164 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 juga telah menghilangkan fungsi Negara cq. Pemerintah dalam rangka upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 165 UU 13/2003 berimplikasi pada pada tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi; 1. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/perusahaan, apalagi jika pemutusan hubungan kerja itu bukan karena keadaan/situasi yang tidak terduga sebelumnya sebagaimana keadaan memaksa (force majeur), melainkan karena kehendak sepihak pemberi kerja/pengusaha untuk melakukan efisiensi yang pastinya hal itu sudah direncanakan sebelumnya termasuk memperhitungkan pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada pekerja/buruh apabila keputusan pemutusan hubungan kerja itu dilakukan oleh pemberi kerja/pengusaha; --- 229 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 165 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 telah merampas hak pekerja/buruh untuk mendapatkan uang pesangon sehingga jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai dalam menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, yang dalam hal ini berarti Negara cq. Pemerintah telah mengabaikan (melanggar) pemenuhan hak bagi setiap orang untuk mempertahankan hidup dan kehidupannya sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945; 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 165 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 juga telah menghilangkan fungsi Negara cq. Pemerintah dalam rangka upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 166 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada ahli waris ketika terjadi pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh meninggal dunia; 1. Bahwa penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena pekerja/buruh meninggal dunia tentu harus disertai sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada ahli warisnya agar ahli waris dari pekerja/buruh yang meninggal dunia dan menerima pemutusan hubungan kerja masih dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca pekerja/buruh yang meninggal dunia tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/pengusaha; 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 166 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 telah merampas hak ahli waris pekerja/buruh yang meninggal --- 230 dunia untuk mendapatkan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, sehingga jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai dalam menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, yang dalam hal ini berarti Negara cq. Pemerintah telah mengabaikan (melanggar) pemenuhan hak bagi setiap orang untuk mempertahankan hidup dan kehidupannya sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945; 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 166 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 juga telah menghilangkan fungsi Negara cq. Pemerintah dalam rangka upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi ahli waris (keluarga) pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam ### Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang pesangon kepada pekerja yang di pemutusan hubungan kerja karena pensiun; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk tetap memberikan uang penggantian hak kepada pekerja apabila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, dan alasan diputus hubungan kerjanya dengan alasan pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1) ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak sesuai ketentuan, maka seharusnya selisihnya dibayar oleh pengusaha; --- 231 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi hilangnya ketentuan bahwa hak atas manfaat pensiun sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak pekerja/buruh atas jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; 1. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang sebagaimana disebutkan di atas, agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/perusahaan; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; --- 232 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan keseluruhan Pasal 169 UU 13/2003 berimplikasi pada pekerja/buruh tidak dapat lagi mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan mendapatkan pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak; ketika pengusaha bertindak sewenang-wenang kepada pekerja/buruh, yakni dengan melakukan sebagai berikut: - menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh; - membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; - tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih; - tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh; - memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau - memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja. 1. Bahwa bagaimanapun pekerja/buruh berhak atas kesempatan mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja dan mendapatkan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak agar pekerja/buruh yang menerima pemutusan hubungan kerja dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca --- 233 tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/perusahaan sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 169 UU 13/2003 berimplikasi pada pekerja/buruh tidak dapat lagi mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan mendapatkan pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak ketika pengusaha bertindak sewenang- wenang kepada pekerja/buruh jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai dalam menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat **(2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945;** 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 2 (dua) kali, dan uang penggantian hak sebesar 1 (satu) kali kepada pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan; 1. Bahwa bagaimanapun penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh sehingga pekerja/buruh dapat menyambung pemenuhan hidup dan kehidupan diri dan keluarganya pasca tidak bekerja dan menerima upah dari pemberi kerja/pengusaha; 1. Bahwa dengan dihapusnya Pasal 172 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 telah merampas hak pekerja/buruh untuk mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sehingga jelas merupakan bukti bahwa Negara cq. Pemerintah abai dalam --- 234 menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh, yang dalam hal ini berarti Negara cq. Pemerintah telah mengabaikan (melanggar) pemenuhan hak bagi setiap orang untuk mempertahankan hidup dan kehidupannya sebagaimana dijamin Pasal 28A UUD NRI 1945; 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 172 UU 13/2003 jelas merupakan bukti bahwa Negara abai terhadap upaya mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, abai terhadap jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja, serta abai untuk memberikan jaminan imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja sebagaimana tertuang dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa berdasarkan dalil-dalil di atas, maka menurut para Pemohon ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 (Kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan ### Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan/atau Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945; 1. Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 (Kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan ### Pasal 171) bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal 28D ayat (1) dan/atau Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan pemberian hak-hak pekerja/buruh beserta ahli waris (keluarganya) akibat terjadinya pemutusan hubungan kerja, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan ketentuan ### Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023; --- 235 1. Bahwa pemberlakuan kembali ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (Kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) juga mengacu/berdasarkan beberapa Putusan MK yang telah menyatakan beberapa ketentuan dalam pasal-pasal tersebut bertentangan dengan UUD NRI 1945, diantaranya: - Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, tanggal 20 Juni 2012, yang menyatakan ketentuan Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 sepanjang frasa “perusahaan tutup”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”; dan - Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 58/PUU-IX/2011, tanggal 16 Juli 2015, yang menyatakan ketentuan Pasal 169 ayat (1) huruf c UU 13/2003 bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha tidak membayar upah tepat waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu”. 1. Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang- Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang- Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan hukum sebagai berikut: “Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki --- 236 kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120] D. Petitum Berdasarkan alasan-alasan hukum dan konstitusional sebagaimana diuraikan di atas serta alat-alat bukti yang terlampir, maka para Pemohon dalam hal ini memohon kepada Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia untuk memutus perkara a quo dengan amar putusan sebagai berikut: 1. Mengabulkan Permohonan para Pemohon untuk seluruhnya; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan: - alasan penggunaan tenaga kerja asing; - jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; --- 237 - jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan - penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.” 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki --- 238 kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (5) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan- jabatan tertentu.”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 --- 239 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 13 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; --- 240 1. Menyatakan ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 16 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan sebagaimana dimaksud di dalam ketentuan ### Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 17 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru di antara Pasal 61 dan Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan Pasal 81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang --- 241 Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 19 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 65 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 65 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 19 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 --- 242 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 79 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum; --- 243 1. Menyatakan ketentuan Pasal 79 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan --- 244 ### Pasal 88A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan ### Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88C sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88D sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran --- 245 Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88E sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 88F sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 29 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; --- 246 1. Menyatakan ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 29 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 30 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 30 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 90A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 --- 247 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang memuat ketentuan Pasal 90B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 32 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus dan memuat ketentuan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 32 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); --- 248 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 33 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 92 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal 92 ayat (1) tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi”; 1. Menyatakan penjelasan ketentuan Pasal 81 angka 35 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang penjelasan pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 36 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 95 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) --- 249 bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 95 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 36 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan Pasal 81 angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran --- 250 Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 40 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 151 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 41 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran --- 251 Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan 152 dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha”; 1. Menyatakan Pasal 81 angka 45 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 154A diantara Pasal 154 dan 155 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (2) dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) sepanjang frasa “Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut:…”; --- 252 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (4) dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi : - cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; - biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; - penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; - hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.” 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 49 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal 157 ayat (3) tidak dimaknai sebagai berikut: “Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial”; --- 253 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 53 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 54 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 162 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 162 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 54 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta --- 254 Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 55 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 163 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 163 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 55 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 56 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 164 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 164 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 --- 255 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 56 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 58 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan --- 256 Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 58 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 59 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 59 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 61 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran --- 257 Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 61 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 64 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 64 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); --- 258 1. Memerintahkan pemuatan Putusan ini dalam Berita Negara Republik Indonesia sebagaimana mestinya. Atau apabila Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi berpendapat lain mohon putusan yang seadil-adilnya (et aequo et bono). [2.2] Menimbang bahwa untuk membuktikan dalilnya, para Pemohon telah mengajukan alat bukti surat/tulisan yang diberi tanda bukti P-1 sampai dengan bukti P-32 sebagai berikut: 1. Bukti P-1 : Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856). 1. Bukti P-2 : Akta Notaris Nomor 06, tanggal 19 Maret 2022 tentang Pernyataan Keputusan Kongres IV Partai Buruh tentang Penyempurnaan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga, yang dibuat dihadapan Esi Susanti, S.H., M.Kn., Notaris berkedudukan di Jakarta Pusat (AD/ART Partai Buruh). 1. Bukti P-3 : Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-04.AH.11.03 TAHUN 2022 Tentang Pengesahan Perubahan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Partai Buruh, tanggal 4 April 2022. 1. Bukti P-4 : Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-05.AH.11.02 TAHUN 2022 Tentang Pengesahan Susunan Kepengurusan Komite Eksekutif Partai Buruh Periode 2021-2026, tanggal 4 April 2022. 1. Bukti P-5 : Peraturan Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023 tentang Mandat Pelaksanaan Tugas Tertentu Kepada Wakil Presiden Partai Buruh tanggal 30 Mei 2023. 1. Bukti P-6 : KTP a.n. AGUS SUPRIYADI. 1. Bukti P-7 : KTP a.n. FERRI NUZARLI. 1. Bukti P-8 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga FSPMI 2021-2026 Kongres VI Purwakarta 22-23 Februari 2021. --- 259 1. Bukti P-9 : Keputusan Kongres VI Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) No. Kep.012/KONGRES/FSPMI/II/2021 tentang Pengesahan/Pengukuhan DPP FSPMI 2021-2026. 1. Bukti P-10 : Dewan Pimpinan Pusat FSPMI tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Timur dengan Nomor Bukti Pencatatan: 312/IV/P/V/2002, tanggal 16 Mei 2002. 1. Bukti P-11 : KTP a.n RIDEN HATAM AZIZ. 1. Bukti P-12 : KTP a.n SABILAR ROSYAD. 1. Bukti P-13 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KSPSI, Jakarta 23-24 Maret 2022. 1. Bukti P-14 : Peraturan Organisasi Nomor 01/PO/DPP/KSPSI/X/2020 tentang Pengorganisasian dan Kewenangan DPP KSPSI tanggal 5 Oktober 2020. 1. Bukti P-15 : Surat Mandat DPP KSPSI Nomor Org.175/ST/DPP/KSPSI/XI/2023 tanggal 17 November 2023. 1. Bukti P-16 : Nomor Bukti Pencatatan 122/V/P/VIII/2001 Departemen Tenaga Kerja Jakarta Selatan DKI Jakarta, tanggal 8 Agustus 2001. 1. Bukti P-17 : KTP a.n FREDY SEMBIRING. 1. Bukti P-18 : KTP a.n MUSTOPO. 1. Bukti P-19 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KPBI, Jakarta 29 Januari 2022. 1. Bukti P-20 : Keputusan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor AHU- 0007842.AH.01.07.Tahun 2017 tentang Pengesahan Pendirian Badan Hukum Perkumpulan KPBI. 1. Bukti P-21 : Nomor Bukti Pencatatan 2201/X/FSP/III/2016 Suku Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Jakarta Utara DKI Jakarta, tanggal 3 Oktober 2016. 1. Bukti P-22 : KTP a.n ILHAMSYAH. 1. Bukti P-23 : KTP a.n DAMAR PANCA MULYA. --- 260 1. Bukti P-24 : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KSPI 2022- 2027. 1. Bukti P-25 : Surat Keputusan Dewan Eksekutif Nasional KSPI No. 001/DEN-KSPI/III/2022 tentang Susunan Pengurus dan Pembidangan DEN KSPI tanggal 21 Maret 2022. 1. Bukti P-26 : Lampiran Surat Keputusan Dewan Eksekutif Nasional KSPI No. 001/DEN-KSPI/III/2022 tentang Susunan Pengurus dan Pembidangan DEN KSPI tanggal 21 Maret 2022. 1. Bukti P-27 : Peraturan Organisasi No. A.003/PO-KSPI/IX/2019 tentang Pengorganisasian dan Kewenangan DEN KSPI. 1. Bukti P-28 : Nomor Bukti Pencatatan 744/IV/P/X/2012 Suku Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Jakarta Timur DKI Jakarta, tanggal 17 Oktober 2012. 1. Bukti P-29 : KTP a.n. Agus Sarjanto. 1. Bukti P-30 : KTP a.n. Ramidi. 1. Bukti P-31 : KTP a.n. Mamun. 1. Bukti P-32 : KTP a.n Ade Triwanto. Selain itu, para Pemohon mengajukan ahli/saksi yang didengar keterangannya di depan persidangan dan juga menyerahkan keterangan tertulis ahli yang pada pokoknya menerangkan sebagai berikut: Ahli para Pemohon: 1. Dr. Amalinda Savirani Pengantar Jumlah kelompok buruh di sektor formal di Indonesia sebesar xxx, tapi tingkat kesejahteraan mereka terus menerus menurun yang mencakup jaminan sosial seperti upah, jaminan kesehatan, jaminan ketenagakerjaan, pensiun, dll. Penurunan kesejahteraan ini disebabkan oleh dua hal sekaligus. Pertama, aturan main yang dikeluarkan oleh pemerintah untuk meningkatkan investasi dengan cara mendorong fleksibilitas pasar tenaga kerja. UU Ciptakerja dan aturan turunannya menjadi fondasi legal institusional praktek penggerusan --- 261 hak-hak ekonomi kelompok buruh. Kedua, tren de-industrialisasi yang terus menguat dalam dua dekade terakhir, ditunjukkan dengan terus turunnya angka investasi di sektor manufaktur di negeri ini. Selain kedua hal di atas, ada hal lain yakni kebijakan negara dalam bentuk pengurangan peran serikat buruh dalam membela hak-hak dasarnya. UU Ciptakerja melepas peran serikat buruh dalam penentuan upah minimal setiap tahun. Upah ditentukan melalui angka inflasi dan pertumbuhan ekonomi di tingkat nasional, dan tidak lagi melalui mekanisme tripartite. Makalah ini bertujuan untuk menggali strategi yang dilakukan negara yang merugikan kelas pekerja melalui regulasi yang berpihak pada rejim fleksibilitas pasar tenaga kerja neoliberal yang pro mekanisme pasar dengan ciri utama efisiensi dan produktivitas tanpa batas. Akibatnya adalah pengabaikan hak dan kesejahteraan kelas pekerja. Kelas pekerja adalah juga warga negara, dan merupakan kewajiban negara lah untuk melindungi hak sosial ekonomi kelompok pekerja. Hal ini telah seiring sejalan dengan tujuan negara yang ada dalam pembukaan UUD. Secara akademik pun, hal ini merupakan bagian dari operasi kerja “industrial citizenship” atau kewargaan industrial, yang menempatkan kelas pekerja sebagai warga, dan kewajiban negara melekat dalam menjamin hak tsb. Selain itu, pemerintah Indonesia telah meratifikasi 20 Konvensi ILO yang menunjukkan komitmen akan hak-hak pekerja. Makalah singkat ini berargumen bahwa negara melalui UU Cipta Kerja telah menghancurkan hak- hak dasar kelas pekerja dan menghasilkan kondisi kerentanan (precarious) dan ketakpastian hukum bagi kelas pekerja. Inilah yang disebut sebagai state- sponsored precarious (Tjandraningsih 2012). bekerjanya gagasan kewargaan industrial yang telah terbentuk dalam satu dekade terakhir, karena jaminan kesejahteraan yang terus dikikis melalui UU ini. Untuk menopang argumen tsb, tulisan terdiri dari 4 bagian utama yakni deskripsi tentang kondisi ketenagakerjaan terkini di Indonesia, dari segi jumlah dan sektor utamanya. Setelah itu akan digali ciri utama ketenagakerjaan di Indonesia yakni fleksibilitas pasar tenaga kerja, ditandai dengan ciri melonggarnya aturan main yang dapat memproteksi kelompok pekerja dan melahirkan kerentanan yang terus meningkat. Bagian berikutnya adalah --- 262 kerangka analisa yang digunakan dalam tulisan ini yakni kewargaan industrial atau industrial citizenship, sebuah konsep yang menekankan dua hal sekaligus yang terkait satu sama lain, pertama kewajiban negara yang melekat pada pemenuhan hak pekerja, dan kedua, ruang yang digunakan dan dimanfaatkan oleh gerakan buruh untuk menuntut negara melakukan peran tsb. Kerangka ini akan digali lebih dalam dengan mengkontekstualisasikannya dengan tuntutan amandemen UU Cipta Kerja kluster ketenagakerjaan. Butir- butir kesimpulan akan menutup tulisan ini. Profil kelas pekerja di Indonesia Data BPS tahun 2024 menunjukkan bahwa antara tahun 2021-2024, ada hampir 140 juta angkatan kerja di Indonesia. Dari jumlah ini, yang menjadi pegawai/buruh sebesar 37,68% (sekitar 52,7 juta), ada 23,03% (sekitar 32,2 juta) berusaha sendiri, dan 14,15% (sekitar 19,6 juta) berusaha dibantu buruh tetap. Dari pengelompokkan pegawai/buruh, jumlah tenaga kerja sektor industri mencapai 19,34 juta pada tahun 2023. Dalam konteks amandemen UU Cipta Kerja No 6/2023, yang kita bicarakan adalah nasib lebih dari 19 juta manusia. Kalau kita gabungkan dengan anggota keluarga dengan 1 anak, maka total manusia yang sedang kita bicarakan adalah 58 juta lebih. Selain itu, ekonom mensinyalir bahwa Indonesia sedang mengalami “de- industrialisasi” (Matsumuto dan Ando 2008), yang ditandai dengan terus turunnya kontribusi sektor manufaktur terhadap pendapatan kotor nasional (GDP). Antara tahun 2008-2010 misalnya, sumbangan sektor manufaktur turun dari 27,8% menjadi 22%; dan turun lagi di masa pandemi COVID-19, menjadi 19,8% di tahun 2020. Antara tahun 2021-2023, penurunan terus terjadi masing-masing 19,25, 18,34; dan 18,25. Penanda lain dari tren de- industrialisasi adalah pertumbuhan sektor manufaktur yang lebih lambat dibandingkan sektor lain. Pada paruh kedua tahun 2023, pertumbuhan sektor ini sebesar 4,8% di bawah angka pertumbuhan ekonomi sebesar 5,17%. Konteks: Kebijakan Ketenagakerjaan Neoliberal David Harvey mendefinisikan konsep neoliberalisme sebagai “manusia dapat mencapai potensi terbaiknya dengan melalui pemanfaatan kemampuan dan ketrampilan wirausaha individual, yang dikerangkai oleh aturan main --- 263 (institusional) dengan ciri jaminan hak kepemilikan pribadi yang kuat, mekanisme pasar bebas dan perdagangan bebas” (2005:2). Hasil dari ini kalau kita menggunakan dan menerapkan prinsip ini, adalah efisiensi dan produktivitas yang tinggi, beriringan dengan peningkatan kualitas komoditas dan pengurangan biaya produksi. Kalau konsep ini dilakukan, kehidupan manusia yang lebih baik akan tercapai (Habibi dan Juliawan 2018:7). Aspek penting lain dalam pemikiran neoliberal adalah peran pasar bebas, dan perdagangan bebas. Di sini, peran negara bersifat minimal yakni sebagai regulator yang menyediakan kerangka institusional dalam rangka mencapai kehidupan manusia yang baik. Campur tangan negara dianggap akan menghasilkan distorsi dan merusak mekanisme pasar. Pada prakteknya peran negara dalam kerangka neoliberal ini berbentuk deregulasi dan privatisasi sektor-sektor publik, dan mendorong kompetisi. UU Cipta Kerja, fleksibilitas pasar tenaga kerja, dan informalisasi Dalam dua dekade terakhir, para ahli mendeteksi tren global peningkatan pekerjaan berciri “precariat”, sebuah istilah yang merupakan penggabungan dua kata yakni “precarious”, dan “proletariat”. Tren ini terjadi kebanyakan di negara-negara industrialis di wilayah utara (Kalleberg 2009, 2011; Standing 2011; Vosko et al 2009). Standing menyebutnya sebagai ‘a new politics of labour’ (Scully 2016, p. 160), yang ditandai dengan peningkatan kerentatan kelompok pekerja. Standing (2011) mengidentifikasi tiga faktor yang terkait dengan precarious employment: pertama, job security (keamanan bekerja), yakni orang yang tereksklusi dari pasar tenaga kerja tanpa akses ke sumber daya, dan dengan hak-hak sosial dan hak-hak sipil yang terbatas. Kedua, uncertainty yakni ketidakpastian yang merupakan akumulasi berbagai dimensi jaminan lain dalam pasar tenaga kerja. Dalam konteks Asia, Hewison dan Kalleberg (2013) berargumen bahwa ketidakamanan merupakan hasil kebijakan negara yang makin neoliberal ditandai dengan upaya ‘mengalihkan’ risiko bisnis dari pemerintah dan kelompok pengusaha ke pekerja. “Fleksibilitas” di sini merujuk pada kondisi fleksible baik dari sisi pemberi kerja maupun dari sisi pekerja yang mengalami relaksasi, terkait kewajiban pemberi kerja pemenuhan hak-hak para pekerja; dan dari sisi pekerja yang berorientasi pada keluaran (output), dan cara mencapai output tsb yang leluasa tanpa --- 264 terikat pada jam kerja, lokasi dimana harus bekerja, dan bagaimana pekerjaan tsb diselesaikan. Dalam beberapa dekade terakhir, baik di Indonesia maupun secara global, terjadi peningkat tren fleksibilitas pasar tenaga kerja yang ditandai dengan berkurangnya kewajiban pemberi kerja pada para pekerja, dan ini membawa dampak buruk pada kesejahteraan kelompok pekerja. Praktek fleksibilitas sendiri telah menjadi ciri sektor informal, ditandai dengan jam kerja yang tidak menentu, upah di bawah standar minimum, dan tiadanya jaminan sosial (kesehatan dan ketenagakerjaan) di kalangan para pekerja. Fleksibilitas pasar tenaga kerja ini telah meluas ke sektor formal dan telah tercermin dalam aturan ketenagakerjaan dalam dua dekade terakhir. Inti dari kebijakan ini adalah adaptif terjadap kondisi pasar tenaga kerja terhadap kompetisi global dengan cara menghapus aturan pasar tenaga kerja yang menjamin kesejahteraan kelas pekerja. Aturan yang mendukung kelas pekerja dianggap menghambat investasi dan potensi pertumbuhan ekonomi (Tjandraningsih 2002). Ada beragam bentuk fleksibilitas ini misalnya alihdaya (outsourcing) sektor tertentu (ada 5 sektor dalam UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan), Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau PKWTT). Ide di balik praktek fleksibilitas ini adalah pasar tenaga kerja akan makin efisien, dan menarik bagi penanam modal untuk berinvestasi, meraup keuntungan lebih tinggi, menanamkan kembali keuntungan tersebut pada sektor lain, dan pada gilirannya menciptakan lapangan kerja baru. “Efisiensi” di sini pada dasarnya adalah pengalihan resiko bekerja dari tanggung jawab pemberi kerja kepada pekerja, dan karenanya keuntungan investor akan lebih maksimal. …flexible production regime demands a workforce that is easily placed in different kinds of work, and where the number of workers can be varied according to the demands of the production cycle and requires workers to be multiskilled and able to multitask (Tjandraningsih 2012: 409) UU Cipta Kerja makin memperluas dan memperdalam praktek ini, dengan menambah mekanisme fleksibilitas baru seperti magang, dan perluasan sektor yang dapat dialihdayakan. Akibatnya terjadi “informalisasi sektor formal” pasar --- 265 tenaga kerja, dan pendalaman praktek informal di sektor formal, dengan akibat peningkatan kerentanan kelompok pekerja dalam bentuk berkurangnya keamanan kerja dan keuntungan sebagai pekerja. Artinya, negara lah yang mendorong praktek ini atau apa yang diargumentasikan Tjandraningsih (2012) sebagai “state-sponsored precarious”. Melepas tanggung jawab negara ke pasar Pembukaan UUD menyebutkan bahwa fungsi negara adalah melindungi dan mensejahterakan warganya, melalui beragam mekanisme pengaturan. Fleksibilitas merupakan bentuk negara melepas tanggung jawab kepada mekanisme pasar dalam menjamin hak kesejahteran kelas pekerja, atas nama efisiensi, produktifitas, dan pertumbuhan ekonomi. Praktek fleksibilitas telah mengurangi hak dasar kelompok pekerja secara signifikan. Negara yang seharusnya memperlakukan pekerja sebagai asset penting, lebih berpihak pada pemilik kapital dan mekanisme pasar atas nama peningkatan kompetisi global. Era rejim upah murah yang dulu dihapus oleh pemerintahan sebelumnya, kembali lagi dan bahkan lebih mendalam. Janji prinsip-prinsip neoliberal akan lebih terbukanya investasi dan pembukaan lapangan kerja baru melalui fleksibilitas pasar tenaga kerja dalam mendorong efisiensi ekonomi, dan pembukaan lapangan kerja baru oleh para investor, tidak terbukti. Investasi Indonesia tidak naik sejak dikeluarkannya UU Cipta Kerja. Di sini kita melihat jangan-jangan persoalannya bukanlah pada komponen upah buruh, melainkan pada inefisiensi tata kelola pemerintah ditandai dengan misalnya panjangnya rantai birokrasi dalam proses pengurusan ijin, and kebijakan yang tumpang tindih dan saling bertabrakan satu sama lain. Kasus maraknya penutupan pabrik tekstil belakangan ini yang memutus hubungan kerja lebih dari 13 ribu orang, disebabkan karena pemerintah yang membuka keran impor Tekstil dan Produk Tekstil (TPT) ke Indonesia melalui Peraturan Menteri Perdagangan No 8/2024 yang berakinat membanjirnya produk tekstil dari Cina dengan harga yang lebih murah. Laporan Tempo pada 29 Juni 2024 menyebutkan produk Cina membanjiri Indonesia secara illegal. Dari sini kita melihat bahwa akar masalah bukan pada soal upah buruh tapi --- 266 pada tata kelola impor artinya persoalannya. Setiap kali ada persoalan ketenagakerjaan, buruhlah yang pertama dikorbankan. Kewargaan industrial (industrial citizenship) dan kewajiban negara menjamin hak kelas pekerja “Kewargaan industri” mengacu pada konsep campuran “warga” (citizens), “kewargaan” (citizenship), yang bekerja dalam ranah industrial. TH Marshall adalah orang yang pertama kali menggali dan mengkonseptualisasi gagasan citizenship dalam konteks kehidupan ekonomi pada tahun 1950, dan secara khusus mengkaitkannya dengan kelas pekerja, the working class (Strangeleman 2015), atau work-based citizenry. Intinya ia melihat sentralnya peran negara dalam pemenuhan hak dasar kelas pekerja di bidang kesehatan dan pendidikan agar kelompok ini dapat sepenuhnya menjadi “warga” atau citizens, yang dengannya mereka dapat mewujudkan potensi maksimalnya sebagai warga. Selama ini konsep citizenship lebih sering beroperasi di ranah politik dan sosial tanpa dimensi ekonomi di dalamnya (Strangleman 2015). Padahal posisi kelas pekerja bukan semata beridentitas pekerja, tapi juga warga. Kelas pekerja tidak hanya semata menyediakan tenaga kerja mereka demi imbalan upah atas pekerjaan tsb, namun mereka juga memiliki hak dan tanggung jawab yang lebih luas di masyarakatnya. Terkait hak, dalam konsep kewargaan, ada peran negara yang wajib menjamin hak tsb. Ada 5 aspek kunci dari konsep kewargaan industrial ini. Dari kelimanya yang terpenting adalah hak sosial dan ekonomi kelompok buruh. Selain hak sebagai pekerja, konsep ini mengakui hak ekonomi dan sosial, termasuk hak pada akses pendidikan, kesehatan, keamanan sosial, dan kesempatan untuk pengembangan individu dan profesi (karir). Hak ini hanya mungkin terjadi bila ada jaminan keamanan bagi kelas bekerja untuk memiliki jaminan dan kepastian hukum dalam bekerja. Dengan kata lain ada negara di dalam konsep ini sebagai penjamin hak-hak kelas pekerja, dan hak-hak ini yang dilanggar dalam UU Cipta Kerja, buatan negara sendiri. Kewajiban negara pada kelas pekerja juga telah menjadi prinsip Organisasi Buruh Internasional (ILO). Lembaga ini menegaskan bahwa “pemerintah bertanggungjawab dan berkewajiban untuk melindungi hak asasi manusia --- 267 melalui perpaduan cerdas antara tindakan regulasi dan non-regulasi”. Terhadap dunia usaha, pemerintah juga bertanggungjawab untuk menciptakan lingkungan pendukung yang mendorong dan mendukung dunia usaha untuk bertindak secara bertanggungjawab, dalam rangka menjamin hak kelas pekerja. Kesimpulan Makalah ini menggarisbawahi tiga poin utama. Pertama, sentralnya peran negara dalam menjamin hak-hak kelas pekerja. Kelas pekerja bukanlah semata penyedia tenaga yang ditukar dengan upah, melainkan juga warganegara yang melekat di dalamnya kewajiban negara menjamin hak-hak tsb. Kedua, UU Ciptakerja merupakan bentuk dan cara negara melepaskan diri dari pemenuhan hak dasar warganya sebagai kelas pekerja. Kelas pekerja selalu menjadi lapis pertama yang dikorbankan di setiap kali terjadi persoalan inefisiensi ekonomi terjadi, padahal masalah ketenagakerjaan terkait dengan tata kelola sektor lain yang juga perlu dibenahi pemerintah. Ketiga, prinsip neoliberalisme membutuhkan tata kelola yang robust dalam menjamin investasi. Persoalannya juga terkait pada isu non ketenagakerjaan, yang tidak kunjung dibenahi oleh pemerintah. 1. Dr. Zainal Arifin Mochtar, S.H., LL.M A. Politik Hukum dan Relasi Negara-Buruh Kerja politik hukum adalah kerja yang dilakukan pada sekurangnya 4 hal. Pertama, kerja-kerja ideologis mengaitkan dengan Pancasila dan UUD 1. Kedua, kerja teknokratis, yakni penggunaan konsep, teori, data dan berbagai sumber akademis lainnya yang menerjemahkan ide menjadi isi UU. Ketiga, kerja politis yakni dalam artian mendapatkan cara pandang kepentingan dan ideologi politik yang menjadi latar bagi partai politik dalam kerja-kerja legislasi. Keempat, aspiratif yang menjadi ciri pembeda dari pembentukan UU dalam negara demokratis dengan negara non- demokratis. Ada pertanyaan mendasar di balik isi pasal-pasal yang dibuatkan di dalam UU ini. Oleh karena berbagai perhitungan, konsep dan soalan yang diatur sama sekali tidak menunjukkan keempat kerja yang di atas. Bahkan dapat dicek, sejauh mana pasal tersebut berisi hal yang sesuai dengan --- 268 kenyataan, keadaan dan apa yang seharusnya dilakukan oleh negara dalam berhadapan dengan buruh/pekerja. Intinya adalah bagaimana fantasi negara ketika berhadapan dengan buruh. Negara disebut sebagai seperangkat sistem administratif, hukum, birokrasi, dan pemaksaan yang berkesinambungan, yang dipimpin, dan kurang lebih dikoordinasikan dengan baik, oleh otoritas kekuasaan (Evans, Rueschemeyer, dan Skocpol: 1985). Negara memiliki peran penting dalam sistem hubungan industrial yang memiliki relasi kuat dengan kelas pekerja/buruh. Namun, peran negara dalam hubungan industrial selama ini seringkali lebih banyak mengabaikan kepentingan buruh. Terdapat empat sifat tipologi peran berbeda dari sifat negara yang mempengaruhi hubungan industrial: (1) pihak ketiga yang mengatur hubungan kerja; (2) pengatur pasar; (3) pembentuk sistem kesejahteraan; dan (4) pemberi kerja dan pembuat kebijakannya sendiri (Daeng Yong Jeong: 2010). Relasi negara dan pekerja/buruh dapat dilihat dari kebijakan yang dibuat tentang bagaimana negara membentuk hubungan kerja melalui peraturan perundang-undangan. Bahkan relasi keduanya tersebut dapat dilihat juga melalui intervensi pemerintah secara langsung maupun tidak langsung. Seringkali terjadi kesenjangan relasi antara negara dan pekerja/buruh, di mana negara lebih mendahulukan kepentingan ekonomi di atas segalanya dengan mengabaikan hak-hak konstitusional buruh. Sehingga kebijakan negara lebih mengutamakan kepentingan para pengusaha. Misalnya dalam kasus UU Cipta Kerja terjadi kesenjangan dan tumpang tindih antara tujuan kebijakan negara dan kepentingan kelompok buruh. Hal ini dikarenakan struktur kekuatan politik dan ekonomi yang lebih dominan dalam proses pembentukan UU Cipta Kerja. Dalam kasus UU Cipta Kerja, sangat jelas terlihat di mana kepentingan buruh cenderung diabaikan dan tidak didengarkan. Hal ini mencermikan kebijakan negara ditentukan secara kuat oleh kepentingan para pemilik modal (oligarchy). Kekuataan ekonomi dan politik pemilik modal dapat mengatur kebijakan negara sesuai dengan kepentingan bisnisnya. Bahkan kekuatan ekonomi yang dimiliki oleh kelompok oligarchy tidak hanya dapat mempengaruhi kebijakan negara, tetapi juga praktik hubungan kerja antara --- 269 pemberi kerja (pengusaha) dan pekerja. Sehingga yang sering terjadi adalah sistem pasar yang hanya menciptakan buruh-buruh yang termarginalisasi. Pada konteks Indonesia, konsepsi relasi negara dan buruh dapat dilihat di dalam pembukaan UUD 1945. Salah satu mandat pembukaan UUD 1945 adalah mengamanatkan untuk membentuk suatu pemerintah Negara Indonesia yang “melindungi” segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, serta untuk “memajukan kesejahteraan umum” berdasarkan prinsip keadilan sosial. Amanat pembukaan tersebut kemudian dikristalisasi ke dalam butir pasal-pasal yang terkandung di dalam UUD 1945. Secara khusus, konsepsi relasi antara negara dan pekerja/buruh dapat dilihat pada ketentuan Pasal 27 Ayat (2) UUD 1945, dikatakan bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Pokok pikiran ketentuan ini mengamanatkan kepada negara untuk menyediakan lapangan pekerjaan dengan penghasilan yang layak sesuai dengan prinsip hak asasi kemanusiaan. Lebih lanjut, ketentuan Pasal 28D Ayat (1) dan (2) UUD 1945, menyatakan bahwa: (1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum. (2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Ketentuan di atas tersebut menggambarkan relasi antara negara dan buruh, di mana negara memiliki peranan penting dalam sistem hubungan industrial yang berinteraksi dengan sistem ekonomi yang bertujuan untuk memberikan perlindungan dan perlakuan yang adil kepada kaum buruh. Secara konsep dan kontekstual, ketentuan Pasal 27 dan Pasal 28D Ayat **(1) dan (2) UUD 1945, dapat diterjemahkan bahwa “negara dituntut** untuk memberikan jaminan kepastian hukum dan perlindungan kepada pekerja/buruh dengan kebijakan dan regulasi perburuhan yang baik, adil dan menguntungkan tanpa kesenjangan dan kebijakan yang tumpang tindih antara kepentingan negara, pengusaha, dan kelompok buruh” itu sendiri. --- 270 Konstitusi (UUD 1945) telah menetapkan bahwa penyelenggaraan perekonomian nasional dilakukan dengan pendekatan kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia, termasuk bagi kaum buruh. Harus diingat, isu kesejahteraan merupakan isu buruh yang bukan merupakan isu pengusaha. Lebih lanjut, UUD 1945 menetapkan bahwa perekonomian nasional diselenggarakan berdasar atas demokrasi ekonomi dengan prinsip kebersamaan, efisiensi berkeadilan, berkelanjutan, berwawasan lingkungan, kemandirian, serta dengan menjaga keseimbangan kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional” (Vide. Pasal 33 Ayat 4, UUD 1945). Sistem penyelenggaraan ekonomi nasional yang dijalankan oleh negara disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan, sebagaimana ketentuan Pasal 33 Ayat 1 UUD 1945. Dengan demikian, pembangunan perekonomian nasional yang berbasis hubungan industrial haruslah dibangun dengan pendekatan sebagai usaha bersama antara negara dan buruh. Usaha bersama tersebut melibatkan buruh sebagai bagian penting yang ikut turut serta dalam pembangunan ekonomi suatu negara. Secara konsep relasi, negara memiliki kewajiban konstitusional untuk memberikan jaminan kepastian hukum dan perlindungan terhadap hak-hak konstitusional kelompok buruh. Di dalam Risalah Perubahan UUD 1945 terdapat pokok perdebatan yang menjelaskan tentang pembangunan perekonomian nasional yang sekurang-kurangnya haruslah memperhatikan beberapa asas: pertama, pembangunan ekonomi sebagai sebuah usaha bersama, yaitu usaha bersama dalam arti melibatkan karyawan/buruh sebagai bagian penting dan sebagai bagian yang ikut dalam sebuah perusahaan; kedua, asas tripartit yaitu prinsip kerjasama antara buruh, pengusaha dan pemerintah harus tercakup dalam prinsip usaha bersama ini; ketiga, asas kemanusiaan yaitu mengandung arti prinsip tolong menolong; keempat, asas keadilan dan kesetaraan. Asas ini menekankan kewajiban bagi pemerintah untuk memberikan perlindungan dan kesempatan yang sama; kelima, asas daya saing dan efisiensi; keenam, asas perlindungan bagi konsumen. Seluruh hasil akhir produksi berbagai bidang usaha harus memberikan perlindungan bagi konsumen untuk memperoleh harga yang --- 271 wajar, barang yang sehat, dan menjamin kelanjutan hidup kemanusiaan dan kehidupan; ketujuh, asas manfaat dan kesejahteraan bagi rakyat; kedelapan, asas berkelanjutan. Pengelolaan sumber daya ekonomi harus menjamin kelangsungan hidup bagi manusia dan kemanusiaan (Lihat Buku VII Naskah Komprehensif Perubahan UUD 1945: 2010: 510-511, dan Lihat Buku VI, Risalah Perubahan UUD 1945: 2008: 156). Dalam kasus UU Cipta Kerja, alih-alih negara menghadirkan UU Cipta Kerja sebagai “politik hukum” dalam menjawab tantangan peningkatan perekonomian nasional malah menjadi “ancaman” bagi para kelompok pekerja/buruh. Alasannya, karena politik hukum UU Cipta Kerja gagal menghadirkan peraturan yang berfungsi dengan baik, terutama bagi pemenuhan hak-hak buruh. Sejumlah ketentuan di dalam UU Cipta Kerja menimbulkan tumpang tindih kebijakan, sehingga kelompok buruh tidak mendapatkan perlindungan dan kepastian hukum. Politik hukum sebagai suatu legal policy dan arah pembangunan erat kaitannya dengan arah dan tujuan suatu produk hukum, terutama undang- undang. Memahami politik hukum dapat dilakukan melalui berbagai perspektif, seperti: filosofis, sosiologis, sampai dengan perspektif formal. UU Cipta Kerja sebagai politik hukum negara telah menimbulkan dampak buruk terhadap kelompok buruh di Indonesia. Sebagai politik hukum negara seharusnya UU a quo melindungi hak-hak buruh, memastikan buruh dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka, serta memberikan perlakuan yang adil. Namun sayangnya, dalam kasus UU Cipta Kerja ternyata politik hukum negara malah lebih mengutamakan kepentingan para pengusaha (oligarchy) daripada kepentingan buruh. Padahal UUD 1945 telah mengamanatkan perekonomian nasional diselenggarakan dengan konsep negara kesejahteraan berdasar atas asas demokrasi ekonomi dengan prinsip kebersamaan, efisiensi berkeadilan, serta menjaga keseimbangan kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional. Konsep negara kesejahteraan yang digagas Indonesia bertujuan untuk memajukan kesejahtreraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dengan mewujudkan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia, sebagaimana amanat pembukaan UUD 1945. --- 272 Berdasarkan permohonan Pemohon dalam pengujian uji materiil UU Cipta Kerja setidaknya terdapat 7 (tujuh) isu prioritas yang menjadi persoalan yang merugikan hak-hak konstutisonal kelompok buruh meliputi: (1) pengaturan upah minimum; (2) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Pekerja/Buruh kontrak; (3) pengaturan Alih Daya (Outsourcing); (4) pengaturan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH); (5) pemutusan hubungan kerja (PHK); (6) Tenaga Kerja Asing (TKA); dan, (7) masalah cuti. Terkait 7 (tujuh) isu hukum dalam pengujian materiil konstitusionalitas UU Cipta kerja tersebut terlihat jelas kalau arah politik hukum pembentuk undang-undang telah mengabaikan kepentingan dan hak-hak kelompok buruh sebagaimana dijelaskan Pemohon dan permohonan. Keterangan ini juga sebagian besar mengamini persoalan konstitusionalitas yang diujikan dalam permohon a quo. Karena 7 (tujuh) isu hukum tersebut sangat terkait hak-hak konstitusional kelompok buruh sebagaimana dijamin oleh konstitusi, tepatnya Pasal 27, dan 28D UUD 1945. Politik hukum ketenagakerjaan dalam ketentuan UU Cipta Kerja, negara telah mengambil kebijakan yang menjauh dari arah kesejahteraan, pemerataan hak, keadilan sosial, dan pemerataan partisipasi buruh sebagai pemangku kepentingan. Artinya, politik hukum negara telah mengabaikan kepentingan buruh beserta hak-haknya untuk melindungi kelompok buruh dari kondisi-kondisi yang dapat menindas mereka. Negara seharusnya memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh. Alasannya karena kelompok buruh secara individu memiliki kedudukan yang lemah secara ekonomi dan memiliki daya tawar yang kecil dihadapan pengusaha (oligarchy) sehingga kepentingan mereka beserta hak-haknya haruslah didahulukan oleh negara. Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa arah politik hukum negara dalam UU Cipta Kerja belum memberikan jaminan pelindungan dan pemenuhan hak-hak konstitusional bagi kelompok buruh. Argumentasi hukumnya, karena UU Cipta Kerja sebagai politik hukum negara telah gagal menghadirkan kebijakan regulasi yang adil bagi kelompok buruh sebagai pemangku kepentingan. Negara harusnya --- 273 memberikan jaminan kepastian hukum atas kebijakan regulasi dan syarat- syarat perburuhan yang adil serta jaminan perlindungan keadaan perburuhan yang baik dengan tidak mengurangi dan membatasi segala hak-hak yang harus diperolehnya, sebagaimana tersirat dalam amanat ketentuan Pasal 27 dan 28D Ayat (1) dan (2) UUD 1945. B. Pelanggaran Terhadap Hak-Hak Konstitusional Buruh Negara-negara di dunia menetapkan standar ketenagakerjaan ke dalam undang-undang ketenegakerjaannya seperti: pengaturan waktu kerja, upah minimum, perjanjian kerja, uang penggantian hak, pemutusan hubungan kerja, masalah cuti kerja, dan sebagainya. Di bawah UUD 1945, buruh adalah subjek hukum yang mendapatkan perlindungan langsung atas hak-haknya konstitusionalnya sebagaimana tersirat dalam ketentuan ### Pasal 27 dan 28D UUD 1945. Negara (termasuk pemerintah pusat dan daerah) sebagai regulator memiliki kewajiban konstitusional untuk membuat kebijakan dan regulasi yang berkaitan perburuhan haruslah memperhatikan hak-hak buruh. Undang-Undang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) yang disusun dengan sebuah metode “Omnibus Law” telah menimbulkan masalah tersendiri dalam praktik legislasi di Indonesia. “Omnibus Law” merupakan sebuah metode, teknik atau pendekatan dalam perancangan undang-undang untuk mengubah, menghapus atau mencabut beberapa ketentuan undang- undang ke dalam satu undang-undang tematik. Dalam kasus UU Cipta Kerja, penggunaan metode Omnibus Law menimbulkan masalah karena digunakan oleh pemerintah (Presiden) sebagai suatu strategi untuk melakukan rekonstruksi hukum dengan alasan penyederhanaan regulasi. Metode ini melahirkan implikasi negatif terhadap undang-undang lainnya, setidaknya telah berdampak terhadap 1.203 Pasal dari 79 undang-undang. Disamping itu, UU Cipta Kerja memberikan pendelegasian pengaturan lebih lanjut dalam bentuk peraturan presiden atau peraturan pemerintah. Pendelegasian ini menjadi berbahaya karena mengarah pada sentralisasi kekuasaan di tangan presiden. Hal ini tentunya menimbulkan persoalan konstitusionalitas tersendiri. --- 274 Kembali soal memperhatikan hak buruh, maka hal ini haruslah melalui jalur yang sekurang-kurangnya mengabstraksikan kepentingan buruh melalui aspirasai dan partisipasi dalam pembentukan UU. Sekedar mengingatkan, hal itu dilanggar. Hebatnya kemudian, Pemerintah memilih menggeser konsep pengaturannya menjadi non-partisipasi yakni jalur Perpu. Itu yang mengakibatkan, UU ini dapat dikatakan melanjutkan proses tanpa partisipasi tersebut. Itu pula sebabnya mengapa, isi dari UU ini sangat jauh dari aspirasi dan partisipasi buruh/pekerja. Apabila dicermati sejumlah materi muatan di dalam UU Cipta Kerja terdapat sejumlah ketentuan yang secara substansi memuat rumusan norma yang sangat potensial bertentangan UUD 1945 dan arah politik hukum negara. Selain itu, beberapa substansi dalam UU Cipta Kerja juga dinilai bertentangan dengan asas-asas pembentukan peraturan perundang-undangan yang baik (good regulatory practice) karena memuat rumusan ketentuan norma yang kurang jelas sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum. Salah satunya adalah “memuat substansi pengaturan yang merugikan Pekerja/Buruh Indonesia melalui perubahan beberapa ketentuan yang lebih menguntungkan pengusaha”. UU Cipta Kerja telah mencabut dan/atau mengubah sejumlah ketentuan yang berlaku di dalam UU Ketenagakerjaan lewat ketentuan Pasal 81 angka 4, 12, 13 UU Cipta Kerja dan seterusnya, sebagaimana permohonan Pemohon dalam pengujian perkara a quo. UU Cipta Kerja yang memuat beberapa ketentuan berkaitan dengan klaster Undang-Undang Ketenagakerjaan menjadi suatu dilema tersendiri. Apakah hal itu sudah tepat atau tidak? Masalah sebenarnya bukanlah soal tepat atau tidaknya, tetapi masalah utamanya adalah terkait rumusan norma yang diatur di dalamnya apakah sudah sesuai arah politik hukum negara dan UUD 1945. Pada dasarnya, Omnibus Law sebagai sebuah metode, yang memuat beragam klaster hukum yang diatur di dalamnya sebenarnya tidaklah menjadi masalah sepanjang proses pembentukannya dilakukan dengan cara yang benar. Sejauh apapun pergeseran suatu UU terjadi, maka nyaris tidak mendatangkan problem apa-apa sepanjang ada peran publik melalui partisipasi yang memadai. Membuatnya tanpa melalui --- 275 itulah penyebab dasar mengapa terjadi monopoli paradigma negara atas pengaturan buruh. Maka ketika negara terlalu dekat dengan kepentingan oligarki, maka dapat dipastikan UU akan bergerak menjauh dari partisipasi para buruh. Selain itu, perundang-undangan yang baik haruslah memenuhi 2 (dua) aspek penting, yaitu: formil dan materiil. Asas formil menekankan pada aspek prosedural bahwa undang-undang haruslah dibuat dan dibentuk berdasarkan mekanisme prosedur yang benar dan baik. Adapun asas formil yang wajib dipenuhi dalam pembentukan undang-undang meliputi: (a) asas tujuan yang jelas; (b) asas organ/lembaga yang tepat; (c) asas perlunya pengaturan; (d) asas dapat dilaksanakannya; dan, (e) asas konsensus (I.C. van der Vlies: 1978). Sedangkan, asas materiil lebih menekankan pada aspek substansi dan materi muatan yang terkandung dalam suatu undang-undang. Adapun asas materiil dalam pembentukan undang-undang ialah sebagai berikut: (1) asas terminologi dan sistematika yang benar; (2) asas dapat diketahui/dikenali; (3) asas perlakuan yang sama dalam hukum; (4) asas kepastian hukum; dan, (5) asas pelaksanaan hukum sesuai keadaan individual (I.C. van der Vlies: 1978). Sementara dalam UU P3 mengatur bahwa pembentukan undang-undang haruslah didasarkan pada prinsip pembentukan regulasi yang baik meliputi: (1) asas kejelasan tujuan; (2) asas kelembagaan atau pejabat pembentuk yang tepat; (3) asas kesesuaian antara jenis, hierarki, dan materi muatan; (4) asas dapat dilaksanakan; (5) asas kedayagunaan dan kehasilgunaan; 6) asas kejelasan rumusan; dan, (7) asas keterbukaan (partisipasi masyarakat). Pembentukan undang-undang bukan sekadar soalan formil dan materiilnya saja, yaitu dipenuhinya partisipasi, aspirasi, proses, prolegnas dan sebagainya. Pembentukan undang-undang lebih dari sekedar hal itu, yang mana bagian dari konstitusionalitas pembentukan undang-undang itu punya moralitas konstitusional yang berada dalam UUD 1945, yaitu penghormatan terhadap hak-hak setiap warga negara yang hidup di dalam UUD 1945 itu sendiri, serta penghormatan terhadap kedaulatan rakyat. Substansi dasar dari proses pembentukan undang- --- 276 undang adalah bahasa keinginan publik itu bisa sampai dan diejawantahkan ke dalam tindakan konkrit. Secara khusus, dalam perkara pengujian konstitusionalitas UU Cipta Kerja terkait klaster yang mengatur tentang ketenagakerjaan yang terdiri dari 7 (tujuh) isu prioritas, keseluruhan rumusan norma yang diatur di dalamnya memiliki masalah konstitusional yang memang sepatutnya diuji di Mahkamah Konstitusi. Hal ini dilakukan untuk memberikan jaminan perlindungan kepastian hukum serta mengembalikan hak-hak buruh yang telah direduksi dan/atau dicabut pasca diberlakukannya UU Cipta Kerja. Salah contoh misalnya, ketentuan Pasal 81 Angka 31 UU Cipta Kerja yang menetapkan norma baru Pasal 88D UU Ketenagakerjaan, yang mengatur formula perhitungan upah minimum untuk pelaksanaan ketentuan norma baru Pasal 88C Ayat (1) dan Ayat (2) tidak lagi berdasarkan pada pencapaian Kebutuhan Hidup Layak. Penghapusan variabel kehidupan yang layak dalam UU Cipta Kerja tersebut secara jelas merugikan hak konstitusional buruh atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, serta perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Oleh karena, itulah variabel yang merepresentasikan kebutuhan hidup pekerja sedangkan variabel yang lainnya bukan merupakan kebutuhan langsung dari buruh/pekerja. Artinya sangat nampak jika corak pandang perumusan norma ini adalah tidak seimbang antara buruh dan pemberi kerja. Itu sebabnya pula, sangat mudah untuk mengatakan bahwa ketentuan ini secara tak berimbang hanya memperhatikan pengusaha dibanding pekerja dan sangat jelas dan tegas telah bertentangan dengan ### Pasal 27 dan 28D UUD 1945, sehingga dapat dinyatakan inkonstitusional. Selain itu, perumusan sejumlah ketentuan norma dalam UU Cipta Kerja yang terkait dengan klaster ketenagakerjaan secara substansi memuat rumusan norma yang telah mengabaikan putusan-putusan MK terdahulu. Pertama, Putusan MK No. 67/PUU-XI/2013. Putusan MK ini terkait dengan upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. --- 277 Kedua, Putusan MK No. 13/PUU-XV/2017. Putusan ini berkaitan dengan pengaturan tentang waktu kerja. Singkatnya, putusan ini menyatakan bahwa meskipun tanggung jawab untuk melindungi, memajukan, dan memenuhi hak asasi manusia itu oleh konstitusi ditegaskan menjadi tanggung jawab negara, khususnya pemerintah, hal itu bukan berarti bahwa institusi atau orang-perorangan di luar negara tidak wajib menghormati keberadaan hak-hak tersebut. Sebab, esensi setiap hak yang dimiliki seseorang selalu menimbulkan kewajiban pada pihak atau orang lainnya untuk menghormati keberadaan hak itu. Ketiga, Putusan MK No. 37/PUU-IX/2011. Putusan ini berkaitan isu prioritas mengenai Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Di dalam putusan MK tersebut dinyatakan bahwa “Seandainya PHK tidak dapat dihindari, maka pekerja dan pengusaha harus berunding untuk mencari kesepakatan. Sekiranya pun perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PHK hanya dapat dilakukan setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PHK yang dilakukan tanpa persetujuan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial menjadi batal demi hukum (vide Pasal 155 ayat (1) UU 13/2003. Lihat Putusan MK: hal. 36). Keempat, Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011. Hal ini berkaitan tentang pengaturan upah minimum. Menurut Mahkamah, dalam putusannya menyatakan bahwa pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan bahwa hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh, dan penggunaan model outsourcing tidak disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan, hak-hak pekerja/buruh. Kelima, Putusan MK No.91/PUU-XVIII/2020. Putusan ini memerintahkan kepada para pembentuk undang-undang (Presiden dan DPR) untuk melakukan perbaikan proses pembentukan UU Cipta Kerja meliputi; --- 278 penggunaan metode yang pasti, baku, dan standar memenuhi partisipasi masyarakat yang lebih bermakna (meaningfull participation), dan larangan perbaikan perubahan naskah yang substansial pasca persetujuan DPR dan Presiden. Putusan MK tersebut memerintahkan kepada para pembentuk undang-undang untuk melakukan perbaikan beberapa substansi yang berubah pasca persetujuan bersama sidang paripurna DPR RI”. Namun, perintah tersebut telah diabaikan oleh para pembentuk undang-undang. Tindakan seperti ini merupakan ketidaktaatan konstitusional (constitutional disobedience). Kembali harus ditegaskan bahwa, ketidaktaatan konstitusional terhadap putusan MK tidak dapat dibenarkan secara normatif maupun etis (Louis Michael Seidman: 2012). Karena dapat mendorong kekacauan sosial mengancam kebebasan sipil (Carissima Mathen: 2015), dan melanggar hak-hak konstitusional warga negara. Dalam banyak kasus, ketidaktaatan konstitusional seringkali dilakukan oleh aktor-aktor pemerintah (termasuk pembentuk undang-undang) untuk menghindari proses pengambilan keputusan dan/atau pembentukan regulasi yang sifatnya terlalu prosedural. Padahal, konstitusi dalam banyak hal berusaha menciptakan kepatuhan konstitusional agar setiap pengambilan keputusan dan pembentukan regulasi dilakukan dengan tata cara dan prosedur yang baik yang sudah ditentukan. Dengan demikian, tindakan pembentuk undang- undang yang membuat norma yang berlainan dengan Putusan MK dapat dikatagorikan sebagai bentuk pelanggaran konstitusional, sehingga norma yang dibuat berlainan dengan putusan MK dalam UU Cipta Kerja khususnya klaster ketenagakerjaan dapat dinyatakan inkonstitusional. C. Hal Lainnya Salah satu hal yang paling menakutkan sebenarnya adalah ketika mengalihkan sebagian besar pengaturan hak yang sebaiknya dijelaskan secara mendetail di dalam UU itu dalam aturan delegasi di aturan lebih lanjut baik PP maupun Perpres. Hal ini melanjutkan kebiasaan menggeser pengaturan yang seharusnya mendapatkan partisipasi yang bermakna menjadi pengaturan yang bersifat kebijakan internal pemerintah. Artinya, --- 279 apa yang seharusnya dibicarakan secara serius di tingkat pembentuk UU dengan segala pendekatan ideologis, teknokratis, politis dan partisipatif, itu akan berubah menjadi kebijakan sepihak semata. Memberikan cek kosong ke PP seringkali adalah langkah yang tidak tepat oleh karena PP seharusnya untuk menjalankan UU sebagaimana mestinya. Jika UU sebagaimana mestinya telah melenceng, maka akan sangat mungkin PP akan membuatnya semakin jauh melenceng. Kedua, UU Cipta Kerja khususnya pasal-pasal ketenagakerjaan menggunakan pendekatan yang aneh, yang nyaris tidak didapatkan dalam berbagai konsep UU lainnya. Misalnya pada isu pemutusan hubungan kerja yang tetiba ada pendekatan aneh dalam bentuk penjelasan Pasal 154A yang melarang perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan atau mengatur lebih baik dari peraturan perundang- undangan. Sejak kapan dapat dibenarkan aturan larangan mengatur lebih baik ini? Ini seakan-akan mengatakan bahwa takaran yang dibuat negara sudah pas dan harus pas seperti itu bahkan dilarang lebih baik dari itu. Dari pendekatan teori hukum manapun, mengukurnya secara kepastian, keadilan dan kemanfaatan pun hal ini nyaris tidak dapat diterima. Ketiga, menggunakan pendekatan yang terlalu terbuka untuk memonopoli pengaturan. Hal ini terlihat di ketentuan Pasal 88D ayat 2 yang mengatur pola perhitungan upah minimum yang menggunakan pertumbuhan ekonomi, inflasi dan indeks tertentu lainnya. Frasa kata indeks tertentu saja telah menimbulkan ketidakpastian oleh karena sangat mungkin masuk berbagai hal yang tetiba dapat menjadi variabel perhitungan upah minimum. Tetapi yang lebih aneh adalah ketentuan Pasal 88F yang mengatur bahwa dalam keadaan tertentu, Pemerintah dapat menetapkan pola perhitungan sendiri yang berbeda dari formula pasal 88D. Isu yang ada tentu saja bukan hanya soal ketidakjelasan keadaan tertentu, tetapi juga ketentuan ini merupakan cara berpikir sentralistis yang mau diambil oleh Pemerintah sehingga dapat menerapkan apapun ketentuan yang mau diterapkan. --- 280 D. Kesimpulan Ada beberapa kesimpulan; Pertama, secara mendasar dapat dikatakan subtansi UU ini lahir tanpa adanya partisipasi yang memadai dan karenanya, banyak aturan aneh yang tetiba hadir dan menghiasi. Itu sebabnya mendapatkan penolakan keras dari pihak buruh yang memang tak diberikan ruang partisipasi yang memadai. Kedua, harus diingatkan kembali pada pemerintah dan DPR perihal UU yang seharusnya dengan partisipasi tetapi dipola menjadi tanpa partisipasi melalui Perpu. Inilah yang mengakibatkan begitu jauhnya UU ini dari realitas dan kenyataan yang ada. Ketiga, sangat terlihat politik hukum yang tak berimbang antara negara dan para pekerja/buruh. Sehingga ketika negara menjadi sangat pro pada pengusaha, maka ketidakimbangan itu nyata terjadi dalam subtansi UU ini. Herannya, negara masih melanjutkan dengan tradisi membiarkan ketidakimbangan itu untuk kemudian diatur lebih lanjut dalam aturan lanjutan pemerintah. Keempat, semakin didalami, semakin banyak praktik pengaturan aneh yang tidak dapat ditolerir dalam UU ini. Saksi Pemohon: 1. Said Iqbal - Bahwa yang pertama, dengan berlakunya undang-undang Cipta Kerja (Omnibus Law), secara fakta, di lapangan, banyak kerugian yang ditemui oleh para kaum buruh. Sebagai mantan ILO Governing Body, dalam sebuah undang-undang, tidak ada undang-undang di seluruh dunia, tidak ada undang-undang itu yang merangkum dua sisi mata uang. Sisi pertama tentang investasi, sisi kedua kesejahteraan. Ini pasti di seluruh dunia itu pisah karena dia akan berbenturan. Tapi pemerintah Indonesia dan DPR memaksa antara kepentingan investasi dengan kesejahteraan menjadi satu, maka terjadilah dalam klaster ketenagakerjaan, dalam fakta lapangan, downgrade semua. - Bahwa di dalam pokok-pokok perkara yang diajukan oleh kuasa hukum yang saksi tahu, Pemohon mengajukan tujuh hal yang semuanya downgrade, yaitu satu, downgrade dalam arti turun semua, bahkan terjadi eksploitasi, bahkan menempatkan negara sebagai agen modern slavery --- 281 atau perbudakan modern, yang kita kenal dengan precarious work atau outsourcing. - Bahwa dari ketujuh yang diajukan, Pertama adalah upah menjadi murah. Dua, outsourcing menjadi merajalela dan masif. Tiga, karyawan kontrak dikontrak terus-menerus tanpa periode, walaupun ada batas lima tahun di peraturan pemerintahnya. Empat, PHK menjadi lebih mudah. Lima, pesangon menjadi lebih kecil, bahkan dalam banyak kasus di lapangan, dijumpai buruh tidak menerima pesangon. Ada buruh yang bermasa kerja 30 tahun, pesangonnya Rp2.500.000,00, hanya sebagai uang kerahiman akibat Undang-Undang Cipta Kerja. Kemudian yang keenam adalah tentang tenaga kerja asing, unskilled workers. Kalau skilled workers kita tidak ada masalah. Unskilled workers, yaitu buruh kasar, terutama investasi Cina itu bisa bekerja di Indonesia yang mengambil lapangan pekerjaan-pekerjaan lokal. Dan yang ketujuh adalah tentang cuti. - Bahwa untuk menilai apakah tujuh masalah tersebut adalah terjadi kerugian terhadap buruh, kita harus melihat dulu alat ukurnya. Dalam Serikat Buruh di dunia internasional dikenal dengan tiga alat ukurnya. Satu, job security (kepastian kerja). Dua, income security (kepastian upah). Dan yang ketiga adalah social security. Tiga alat ukur ini terhadap tujuh fakta-fakta yang ditemukan di lapangan adalah merugikan buruh. - Bahwa misalnya persoalan upah yang terkait dengan income security. Di dalam pelaksanaan fakta di lapangan, upah menjadi murah dengan kata- kata indeks tertentu. Indeks tertentu itu menjadi domain pemerintah. Jadi pemerintah seenaknya saja di dalam keputusan upah minimum, yang menentukan tanpa perundingan. Di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, ada Dewan Pengupahan yang berunding, menggunakan parameter kebutuhan hidup layak, atau di dunia internasional dikenal standard living cost. Sehingga Dewan Pengupahan yang terdiri dari tripartit, itu di lapangan melakukan survei 64 item, terdapat daging 0,75 kg, ikan segar 5 kg untuk satu bulan tentunya, beras sekitar 10 kg, dan seterusnya. Tetapi Undang-Undang Cipta Kerja menghilangkan ini, Dewan Pengupahan tetap ada, tapi tidak ada fungsi. Dalam Undang- Undang Cipta Kerja sudah dipastikan, kenaikan upah minimum --- 282 berdasarkan inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan indeks tertentu. Siapa yang menentukan indeks tertentu? Pemerintah. Buruh dirugikan, akibatnya tahun 2020, 2021, 2022, fakta di lapangan tidak ada kenaikan upah. Siapa yang menentukan? Pemerintah. Tidak ada lagi Dewan Pengupahan. Ini hanya terjadi di negara-negara komunis. Negara komunislah yang menentukan berapa kenaikan upah minimum. Di negara-negara yang tidak komunis, dia menggunakan dua metode. Satu, standard living cost, yang kita kenal kalau di Indonesia adalah Kebutuhan Hidup Layak atau KHL. Survei di pasar, berapa tingkat kebutuhan yang ada di masyarakat? Sehingga nanti Dewan Pengupahan berunding, tripartit tadi, berapa nilai kenaikan upah minimum. - Bahwa kalau negara komunis, semuanya pemerintah. Tentu Indonesia bukan negara komunis. Tentu Undang-Undang Cipta Kerja kita harapkan bukan beraroma komunis terhadap persoalan upah. Jadi, yang kedua selain standard living cost, yaitu KHL (Kebutuhan Hidup Layak), yaitu makro ekonomi, yaitu inflasi plus pertumbuhan ekonomi. - Bahwa undang-undang di seluruh dunia yang mengatakan kenaikan upah ada indeks tertentu, tidak ada. Selama saksi berada di ILO Governing Body selama tiga periode, tidak ada indeks tertentu. Saksi selalu membahas hal tersebut. - Bahwa fakta-fakta di lapangan indeks tertentu tersebut adalah menjadi domainnya pemerintah. Yang ada, cukup inflasi plus pertumbuhan ekonomi. Jadi, standard living cost dan makro ekonomi, inflasi plus pertumbuhan ekonomi, itulah yang menjadi ukuran berapa kenaikan upah. Karena kenaikan upah dihitung dengan kenaikan harga barang. Kemudian, kontribusi buruh melalui pertumbuhan ekonomi atau ekonomi growth dan tidak ada lain. Kalau tidak mau, pakai yang pertama, yakni standart living cost. - Bahwa hanya di Indonesia, tiba-tiba terdapat istilah indeks tertentu. Hal tersebut merupakan kepentingan pengusaha masuk di situ. Dan pemerintah lebih cenderung melakukan protect kepentingan pengusaha dengan menggunakan kalimat indeks tertentu. Berapa indeks tertentu? Siapa yang menentukan indeks tertentu? Bagaimana mengukur indeks --- 283 tertentu? Padahal inflasi kan sudah ditentukan oleh negara. Pertumbuhan ekonomi juga ditentukan oleh negara. Ini hanya negara, beraroma komunis yang melakukan itu. Akibatnya sekarang, selain tidak naik 3 tahun berturut-turut tadi, kenaikan inflasi adalah 2,8%. Berapa kenaikan upah minimum? 1,58%. Berarti secara ilmu ekonomi di lapangan, kami menderita, tekor, bukan naik, siapa bilang naik? Tekor 1% akibat Undang- Undang Cipta Kerja. Bahkan tidak masuk akal. Di Lumajang, kenaikan upah minimum Rp15.000,00 per bulan, dengan kata lain Rp500,00 per hari. Pergi ke toilet saja Rp2.000,00. Bagaimana bisa naik upah di negara Pancasila, cuma Rp500,00? Di Jember naik upah hanya Rp28.000,00. Bahkan di NTB, naik upah tidak lebih dari Rp9.000,00 sebulan. Ini Undang-Undang Cipta Kerja ini sungguh-sungguh membuat buruh menjadi terpuruk. Tidak ada keberpihakan negara kepada buruh. - Bahwa tentang keseimbangan, saksi setuju, kemudian survei ke lapangan, maka Dewan Pengupahan yang memutuskan, itu yang disebut KHL. Atau kalau tidak mau, kita bersetuju dengan kebijakan negara yang menyatakan berapa naik barang, berapa kontribusi produktivitas yang disebut economic growth. Hal tersebut yang menjadi soal tentang Undang-Undang Cipta Kerja. Sekarang naik upah hanya di Bekasi 1,58%. Bagaimana mereka mempunyai daya beli untuk membeli harga-harga? Itu fakta pertama. - Bahwa kemudian, juga di dalam fakta-fakta di lapangan terkait dengan upah, maka kita akan kaitkan tadi income security-nya tidak ada. Jadi, undang-undang ini tidak memberikan kepastian tentang pendapatan. - Bahwa yang kedua, outsourcing. Seluruh dunia mengenal, pemerintah Indonesia juga mengenal yang namanya modern slavery atau budak, seluruh dunia mengutuk modern slavery outsourcing atau precarious work. Di dalam Undang-Undang Cipta Kerja, hal tersebut terjadi di lapangan yang masif bahkan menempatkan negara yang boleh, ini boleh outsourcing, itu tidak boleh outsourcing. Dalam fakta lapangan harusnya ketika memutuskan jenis-jenis pekerjaan yang boleh di-outsourcing itu perintah undang-undang. Misalnya, di Jepang yang membatasi 106 jenis pekerjaan yang boleh outsourcing. Di beberapa negara Eropa di --- 284 Skandinavia, Norwegia, Finlandia, Islandia, Denmark, Sweden, dan Perancis membatasi 57 jenis outsourcing. Bahwa negara memberikan kewenangan jenis pekerjaan yang boleh di-outsourcing, tidak boleh di- outsourcing, itu pun di jenis pekerjaan bukan kegiatan pokok. Indonesia adalah satu-satunya negara yang melebihi negara komunis. Yang mana negara yang menentukan boleh outsourcing, boleh tidak outsourcing. Jika terdapat dugaan korupsi di disnaker-disnaker, ya, semuanya outsourcing. Maka sekarang ditemui terjadi fakta lapangan, PHK di mana-mana. Buruh- buruh tekstil, garmen, sepatu, makanan, minuman, komponen elektronik, labor intensive (padat karya), mereka dipecat. 30 tahun masa kerja, ibu- ibu 20 tahun, 30 tahun, dipecat, pesangon 0,5 aturan. Karena itu perintah yang dimainkan di PP-nya. Setelah dia dipecat, kan orang butuh kerja. Dibikinlah agen outsourcing. Jadi, enggak langsung ke si perusahaan, melalui agen outsourcing. Silakan dicek fakta di lapangan, yakni untuk masuk itu Rp4.000.000,00, belum gajian saja udah dipotong. Ini negara hancur dengan sistem ini, jadi dia masuk Rp4.000.000,00 sudah kerja 30 tahun. Di mana negara, di mana kehadiran negara terhadap perbudakan yang dilegalkan. - Bahwa modern slavery sudah menjadi perlawanan daripada seluruh internasional, bahkan di dalam sidang ILO tahun lalu sudah diputuskan Undang-Undang Cipta Kerja melanggar Konvensi ILO Nomor 87 dan Nomor 98. Mereka akan mengirim tim asistensi bahkan tim ahli untuk mengkaji tentang Undang-Undang Cipta Kerja. - Bahwa yang ketiga, PHK. Sekarang orang mudah di-PHK. Undang- Undang Cipta Kerja katanya menarik lapangan pekerjaan. Hari ini 127.000 buruh tekstil di-PHK, kalau begitu di mana Undang-Undang Cipta Kerja? Tidak ada relevansi antara Undang-Undang Cipta Kerja dengan fakta di lapangan tentang penciptaan lapangan pekerjaan. Yang keempat, pesangon. Di dalam undang-undang terdahulu dikatakan sekurang- kurangnya sehingga ada negosiasi antara serikat buruh, atau buruh dengan majikan atau pengusaha terhadap nilai pesangon. Jadi, sifat gotong royonya itu dibuka. Di dalam Undang-Undang Cipta Kerja di lapangan karena dia sesuai aturan, yaitu satu kali aturan dan sebagainya, --- 285 di faktanya turunan PP-nya itu bahkan nol. Dalam keadaan mendesak, pengusaha bisa melakukan PHK. Kalau dia PHK, dapat uang penggantian hak 15%. Padahal uang penggantian hak sudah dihapus, tidak sinkron antara pasal ke pasal. - Bahwa yang kelima adalah karyawan kontrak. Memang betul di dalam aturannya karyawan kontrak, PP, dibatasi 5 tahun. Padahal periodenya tidak. Orang bisa dikontrak 2 minggu, pecat. Orang dikontrak 1 bulan, pecat. Orang dikontrak 5 bulan, kemudian dipecat. Di dalam Undang- Undang 13/2003, ada periode dan batas waktu, jadi satu kesatuan. Kalau dia 3 periode, walaupun belum 5 tahun, tetap harus diangkat karyawan tetap, atau dipecat kalau tidak dibutuhkan. Kalau dia 3 periode 5 tahun, juga boleh. Sekarang tidak. Periodenya tidak dibatasi, sehingga dikontrak kapan saja dan menjelang hari Raya Idul Fitri, tidak bayar THR. Supaya dengan cara memecat karena habis kontrak. - Bahwa yang keenam adalah tenaga kerja asing. Ini berbahaya sekali, di dalam undang-undang terdahulu, tenaga kerja asing, dari mulai tahun 1970, berorientasi pada skilled workers. Ahli akutansi internasional, ahli hukum internasional, ahli las internasional. Sekarang, dengan Undang- Undang Cipta Kerja, supir forklift dari Cina, tukang masak dari Cina, tukang batu dari Cina. Kita tidak anti Cina. Yang kita persoalkan unskilled workers dengan Undang-Undang Cipta Kerja. Karena di situ sudah menghilangkan izin tertulis Menteri Tenaga Kerja. Dia bisa kerja dulu, kemudian baru menyusul mengurus izinnya. Kemudian yang terakhir tentang cuti. Tidak ada kepastian upah di dalam Undang-Undang Cipta Kerja di dalam pelaksanaan di lapangan ketika buruh wanita mengambil cuti haid ataupun cuti melahirkan. Di dalam Undang-Undang 13/2003 kalimatnya jelas, “Upah dibayar.” Di Undang-Undang Cipta Kerja, kalimat itu hilang. Walaupun nanti pemerintah akan berkelit, PP-nya ada, Permennya ada. Hal tersebut tidak ada hubungannya dengan undang- undang. Dan istirahat panjang, dua bulan setelah bekerja 6 tahun, sudah dihapuskan. --- 286 1. Jazuli - Saksi adalah pimpinan buruh yang ada di Jawa Timur, yang senantiasa melakukan advokasi, pendampingan terhadap anggota-anggotanya yang ada di Jawa Timur. - Saksi menyampaikan fakta-fakta di lapangan, sebelum dan pasca Undang-Undang Cipta Kerja disahkan. Secara umum undang-undang ini telah mereduksi kesejahteraan buruh, mengurangi hak-hak buruh, tidak memberikan kepastian kerja, dan juga memudahkan untuk dilakukan pemutusan hubungan kerja. - Bahwa yang pertama, saksi akan menyinggung masalah hubungan kerja, kaitannya dengan status pekerja kontrak atau disingkat dengan PKWT, yang dengan adanya Undang-Undang Cipta Kerja beserta aturan turunannya, saat ini kita banyak dijumpai di seluruh perusahaan- perusahaan, khususnya yang ada di Jawa Timur pekerja kontrak yang sifatnya sangat pendek, hanya 3 bulan, 4 bulan, berbeda dengan tahun yang lalu. - Bahwa yang kedua, kontraknya tersebut berulang-ulang, sampai 15 kali, bahkan sampai 20 kali, dan itu sampai bertahun-tahun. Berbeda dulu dengan yang diputuskan oleh Mahkamah Konstitusi, ada batasan-batasan waktu dan jenis pekerjaan. Dan yang paling aneh lagi dalam undang- undang ini, sewaktu-waktu pekerja yang dikontrak ini bisa di-PHK, meskipun kontraknya misalkan kontraknya 4 tahun bisa diakhiri, walaupun cuma 3 tahun, dengan alasan pekerjaannnya sudah habis. Hal tersebut juga sudah diatur di dalam Undang-Undang Cipta Kerja beserta aturan turunannya. Dengan sistem kontrak ini, maka banyak buruh dengan kondisi sangat terpaksa. Kondisi seperti itu dihadapkan dengan upah yang murah, bahkan tidak sedikit upah buruh yang kontrak itu di bawah ketentuan upah minimum. Kaitannya dengan itu adalah yang berikutnya adalah kaitannya dengan outsourcing. Ini setali dua uang. Bahwasanya outsourcing semakin menjamur, padahal dulu Mahkamah Konstitusi sudah membatasi, hanya 5 jenis pekerjaan yang boleh di-outsourcing. Hari ini, semua jenis pekerjaan di-outsourcing. Banyak terjadi --- 287 perusahaan-perusahaan, yang anehnya outsourcing-nya sekarang ini berinduk kepada perizinannya di Pemerintah Pusat melalui online. Kita tidak tahu, perusahaannya yang mana? Kantornya di mana? Banyak perusahaan-perusahaan yang terjadi beroperasinya di wilayah Jawa Timur, tapi outsourcing-nya ada di Jakarta, sehingga tidak tahu, pekerja. Putusnya juga pakai online. Kondisi seperti ini semakin memperkeruh, pertanggungjawaban hukumnya ke siapa? Berbeda dengan aturan-aturan sebelumnya, harus jelas badan hukumnya, harus jelas tempat tinggalnya, kantornya, ada tempat pelatihannya. - Bahwa yang berikutnya adalah kaitannya dengan upah minimum. Upah minimum terdahulu ada tiga upah minimum yang selama ini diberlakukan sebelum Undang-Undang Cipta Kerja, ada upah minimum provinsi, ada upah minimum kabupaten/kota, ada upah minimum sektoral kabupaten/kota. Upah minimum provinsi adalah upah minimum terendah di satu provinsi, di dalam upah minimum kabupaten/kota di antara kabupaten/kota. Namun upah minimum kabupaten/kota itu berbeda- beda, seperti contoh di Jawa Timur. Ada 38 kabupaten/kota, upah minimum Kota Surabaya kurang-lebih Rp4.500.000,00, tapi upah minimum provinsinya diambil dari upah minimum kabupaten terendah. Salah satu contoh misalkan di wilayah Bondowoso, kurang-lebih sekitar Rp2.000.000,00. Hari ini dengan Undang-Undang Cipta Kerja, yang ditekankan oleh Pemerintah adalah menetapkan upah minimum provinsi. Ini sangat berpotensi nantinya kalau upah minimum kabupaten sifatnya dapat, tidak wajib. Suatu saat mungkin bisa saja terjadi yang hanya ditetapkan oleh gubernur hanyalah upah minimum provinsi. Mana keadilannya yang kita selama ini sudah mendapatkan upah minimum kabupaten, kurang-lebih Rp4.500.000,00 harus dipaksa turun suatu saat nanti dengan ketentuan ini. - Bahwa terdapat upah minimum sektoral. Ini sudah berlaku dan merupakan asas keadilan, dimana upah itu tidak sama rata, dilihat dari kondisinya, kondisi pekerjaannya, tingkat risikonya. Upah pekerja di pabrik mobil disamakan dengan upah pekerja di pabrik permen karet. Hari ini upah minimum sektoral itu tidak ada, makanya pekerja-pekerja yang memiliki --- 288 tingkat risiko tinggi, disamaratakan dengan upah pekerja-pekerja yang tidak memiliki risiko karena dihilangkan upah minimum sektoralnya. - Bahwa dalam sistem upah kemudian di pengupahan, dihilangkannya penangguhan upah. Dulu kalau tidak salah, Bapak Menteri menyampaikan Undang-Undang 13/2003 ini kaku seperti kanebo. Hari ini jauh lebih kaku karena hilang penangguhannya. Kalau dulu pengusaha tidak mampu membayar UMK, diberikan kesempatan untuk ditangguhkan. Hari ini tidak ada penangguhan. Makanya apa? Yang terjadi hari ini, saksi tidak kaget kalau banyak perusahaan yang tutup. Sebagai contoh di Pasuruan terdapat salah satu perusahaan bernama Karyamitra. Jumlah karyawannya kurang-lebih hampir 5.000 sampai 6.000. Selama belum ada Cipta Kerja, 5 tahun berturut-turut kalau tidak salah lebih, selalu penangguhan upah. Hari ini tidak ada penangguhan, tutup sekarang. Banyak sekali, mungkin bisa dicek pabrik yang ada di Gresik, pabrik sandal. Itu berapa karyawannya? Berapa puluh tahun? Sampai detik ini pun tidak mendapatkan apa-apa. - Bahwa berikutnya adalah kaitannya dengan hak buruh. Di dalam Pasal 95 sangat luar biasa sekali Pemerintah memperlakukan kami para buruh. Dalam Pasal 95, salah satu contoh di ayat (3). Dulu kalau terjadi perusahaan pailit, maka upah dan haknya buruh itu didahulukan pembayarannya di atas kreditur-kreditur yang lain, apakah separatis, apakah konkuren, apakah yang lain. Tetapi di Cipta Kerja hanya upah buruh yang didahulukan, sementara hak lain termasuk pesangon, bonus, THR, menunggu sisa dari penjual, separatis, dan pemegang jaminan. - Bahwa hari ini kita tahu banyak perusahaan pailit yang ternyata utangnya jauh lebih besar daripada boedel pailit-nya. Utangnya jauh lebih besar daripada jaminannya, ini fakta. Salah satu contoh adalah Karyamitra, berapa triliun utangnya? Jaminannya berapa? Artinya pesangon itu Rp0,00, hampir enggak dapat. Pabrik New Era di Gresik, misalkan. Bisa dicek di lapangan, kurang lebih 1.000 orang, mereka ibu-ibu yang sudah tua. Dapat tidak, Rp1,00 hari ini? Ya, karena tidak nututin, karena semua kepailitan hampir tidak akan dapat hanya buruh. --- 289 - Bahwa yang berikutnya adalah mengenai kaitannya dengan PHK. Hari ini PHK sangat mudah. Bahkan PHK kalau dulu bahasanya pengusaha wajib merundingkan dengan pekerja ataupun serikat pekerja. Hari ini, Pemerintah membuat regulasi, cukup diberitahukan. Saksi sangat kaget melihat fakta di lapangan. Anggota saksi, yakni PT Adiperkasa, terdapat di Pasuruan, di Tangerang, di Bekasi. Sedang enak bekerja, tiba-tiba di HP-nya muncul, e-mail, “mulai besok kamu di-PHK”. - Bahwa terjadi lagi di PT Agel Langgeng yang ada di Pasuruan. Yang sampai demo ke rumah-rumahnya dan di mana-mana. Karena apa? Karena lagi enak-enak bekerja sudah mendekati masa pensiun, di-PHK dengan mudahnya. Di Pasal 151, sangat berbeda sekali dengan ketentuan yang sebelumnya. - Bahwa PT Lousiana, terdapat di Pasuruan, di wilayah PIER. Bekerja sudah puluhan tahun, sampai 25 tahun. Di saat dia masuk kerja langsung disodorin, “Kamu sekarang saya PHK. “Kemudian muncul berikutnya, ”Silakan kamu bisa masuk kerja kembali, ini melalui outsourcing.” Ini yang terjadi di lapangan. - Bahwa dahulu, Mahkamah Konstitusi telah memutuskan dalam Perkara 012/2003 kalau tidak salah. Buruh yang melakukan kesalahan berat saja masih harus dibuktikan dulu di pengadilan. Hari ini, di dalam ketentuan ### Pasal 161 di ayat (1) dan ayat (2), ”Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja buruh dengan alasan pelanggaran yang bersifat mendesak, yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan.” Bahwa perusahaan se-Indonesia, sedikit sekali yang memiliki PKB, bisa dicek di data kementerian, rata-rata itu peraturan perusahaan. Peraturan perusahaan itu yang membuat adalah Pengusaha. Kalau di dalam peraturan perusahaan nanti dicantumkan kesalahan a, b, c, dan d ini adalah yang bisa dilakukan kesalahan mendesak, maka tidak dapat pesangon, tidak dapat uang penghargaan. Sementara, uang penggantian haknya pun 15% dihilangkan. Hanya dapat uang pisah yang tidak diatur dalam undang-undang ini, terserah pengusaha. Artinya apa? Ro0,00 bisa jadi ini, Yang Mulia. Ini berbeda dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012 tahun 2003. Termasuk adalah termasuk semua --- 290 pekerja yang di-PHK dengan alasan-alasan yang lain. Apakah itu meninggal dunia, apakah itu cacat permanen, apakah kesalahan- kesalahan yang lain, semua dikurangi haknya buruh. Dan ini yang paling menyakitkan bagi kami adalah mudahnya PHK dan mudahnya ada pengurangan-pengurangan haknya para karyawan buruh ini. Termasuk lagi adalah yang terjadi di perusahaan karena PKPU. Jadi, ada lagi sekarang ini muncul perusahaan dapat melakukan PHK dengan alasan PKPU. Ini yang sebelumnya tidak ada. Hampir semuanya perusahaan mengalami punya utang. Tapi kalau hanya karena alasan PKPU langsung bisa di-PHK, padahal PKPU belum selesai. Perlindungannya tidak ada sekali dalam undang-undang ini. 1. Solikhin Suprihono - Bahwa saksi adalah pekerja, selain menjadi Pengurus Serikat Organisasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh. - Bahwa ketika Undang-Undang Cipta Kerja sudah mulai diundangkan oleh Pemerintah, dampak yang paling mengena adalah buruh terkait masalah pengupahan. Dimana pada waktu sebelum adanya Undang- Undang Cipta Kerja, buruh masih merasakan adanya upah minimum sektoral, yang tentunya nilainya juga lebih tinggi di atas upah minimum kabupaten. Namun, ketika Undang-Undang Cipta Kerja ini sudah diundangkan dan disahkan oleh pemerintah, upah minimum sektoral yang biasanya kami terima mulai di tahun 2021 itu sudah hilang. Sehingga buruh yang tadinya merasakan upah minimum sektoral yang nilainya lebih tinggi daripada upah minimum kabupaten/kota, ketika upah minimum kabupaten/kota lebih rendah daripada upah yang sudah diterima oleh buruh waktu masih memakai upah minimum sektoral, maka buruh tersebut tidak mengalami kenaikan upah. Itu di tahun 2021. Kemudian di tahun 2022, kembali kami tidak mengalami kenaikan upah, karena upah minimum kabupaten/kotanya pun tidak mengalami kenaikan. - Bahwa beban sebagai buruh, terutama yang berada di Kabupaten Bekasi, yang merupakan kawasan industri terbesar, bukan hanya di Indonesia tapi se-Asia Tenggara, tentunya beban sebagai buruh akan --- 291 bertambah. Di lingkungan buruh, di kawasan industri, buruh masih banyak yang sewa atau ngontrak atau ngekos, dan hampir setiap tahun, di awal tahun, sewa kos, sewa kontrakan itu mengalami kenaikan. Akan tetapi, upah buruh di tahun 2021 dan 2022 tidak mengalami kenaikan. Dan di tahun 2024 pun sama, ada kenaikan upah, namun nilainya sangat rendah, hanya 1,59%, yang kalau secara hitung-hitungan, hanya Rp81.900,00 sekian. Tentunya ini tidak sebanding. - Bahwa saksi dan para buruh merasa sangat bingung dengan adanya aturan-aturan Undang-Undang Cipta Kerja beserta aturan-aturannya, yang mana di dalam penentuan formula upah, itu sudah ditentukan oleh Pemerintah. Yang di situ terdapat indeks tertentu, yang nilainya pun sudah juga ditentukan oleh Pemerintah, yaitu 0,10 sampai 0,30. Yang tentunya ini sangat merugikan bagi kami sebagai buruh. Ketika angka seberapa pun besarnya ketika dikalikan dengan nol koma, hasilnya pasti akan kecil dan tidak akan pernah besar. Sedangkan kebutuhan kami sebagai buruh, terutama yang tinggal di wilayah lingkungan kawasan industri, ini cukup besar. Dan ini juga menjadi, kalau orang bilang, terutama Dewan Pengupahan Unsur Serikat Pekerja, menjadi seperti sapi ompong, yang setiap kali usulan-usulannya tidak pernah diakomodir oleh pihak Pemerintah. - Bahwa ketika Dewan Pengupahan melakukan perundingan dengan Dewan Pengupahan unsur Apindo dan juga unsur Pemerintah, maka suara Dewan Pengupahan dari unsur serikat pekerja tidak pernah diakomodir, hanya sebatas usulan yang akhirnya juga tidak mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang kita harapkan. Dan tentunya ini sangat merugikan sebagai kami sebagai buruh yang selama ini mendapatkan upah yang bisa dibilang lebih baik daripada sebelumnya. Karena di dalam undang-undang, baik Undang-Undang 45, menyebutkan upahnya upah layak. Akan tetapi sampai saat ini masih penetapan upahnya adalah upah minimum, bukan upah layak. Ketika upah minimum sudah didegradasi, bagaimana buruh akan hidup layak? Dengan aturan yang saat ini ada, buruh sangat terpuruk, bahkan banyak juga kawan-kawan kami yang akhirnya untuk menyekolahkan anaknya pun susah. Harus cari hutang --- 292 sana, hutang sini demi untuk menyekolahkan anaknya. Kenapa susah? Yang pertama karena mereka masih ngontrak, yang masih punya perumahan mereka harus menyicil perumahannya, dan untuk ketersediaan pembayaran sekolah anaknya sangat minim. - Bahwa saksi dan para buruh berharap Pemerintah tidak berbuat seperti itu. Karena buruh merupakan bisa dikatakan salah satu penyumbang pajak tertinggi di negara ini. Tapi apa yang diperbuat Pemerintah terhadap kaum buruh? Yang mana undang-undang sekarang sangat menyengsarakan. Dan ada juga permasalahan yang ada di anggota kami, yakni PHK itu sangat dipermudah. Ada satu perusahaan di wilayah kawasan Hyundai, Cikarang, yang mana pada waktu itu pekerjanya bekerja diupah di bawah upah minimum. Dan ketika mereka bergabung menjadi salah satu anggota Serikat Pekerja, mereka menuntut upahnya upah minimum, tapi apa yang terjadi? Di tahun kemarin, kurang lebih di bulan antara Oktober dan Desember, mereka di-PHK semua, baik anggota maupun pengurusnya, dengan alasan efisiensi. Padahal dalam faktanya, job mereka terus naik. Hari yang harusnya mereka libur, mereka lembur. Tanpa pemberitahuan mereka di-PHK, tanpa persetujuan mereka langsung memberikan pesangon 0,5% melalui transfer bank, dan tidak pernah ada negosiasi kepada pekerja yang di- PHK. Hal tersebut sangat miris. Pengusaha ingin mencari untung setinggi-tingginya dengan menindas buruh dengan upah yang semurah- murahnya. Kita tidak mau kehidupan buruh, terutama balik kembali ke zaman kolonial, hanya sebagai sapi perahan, hanya sebagai orang yang diambil keuntungannya tanpa memperhatikan faktor-faktor yang lain untuk buruh itu sendiri. [2.3] Menimbang bahwa terhadap permohonan para Pemohon, DPR menyampaikan keterangan secara tertulis bertanggal 17 Juli 2024 yang disampaikan kepada Mahkamah pada tanggal 19 Agustus 2024. [2.4] Menimbang bahwa terhadap permohonan para Pemohon, Presiden menyampaikan keterangan lisan di depan persidangan dan menyerahkan --- 293 keterangan tertulis dan keterangan tertulis tambahan yang pada pokoknya menerangkan sebagai berikut: I. Pokok Permohonan Para Pemohon Bahwa menurut Para Pemohon, muatan materi Pasal 81 angka 4 Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16 ### Pasal 61 ayat (1) huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka 19 Pasal 65; angka 20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88; angka 28 Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan ### Pasal 88F; angka 29 Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal 90A dan ### Pasal 90B; angka 32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1); angka 35 Pasal 94; angka 36 Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39 Pasal 98; angka 40 ### Pasal 151; angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal 154A; angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A; angka 53 Pasal 161; angka 54 Pasal 162; angka 55 Pasal 163; angka 56 Pasal 164; angka 57 Pasal 165; angka 58 Pasal 166; angka 59 Pasal 167; angka 61 Pasal 169; dan angka 64 Pasal 172 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang bertentangan dengan: 1. Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 menyatakan: Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. 1. Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 menyatakan: **(1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan,** dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum. **(2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan imbalan** dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Dengan alasan-alasan pada pokoknya sebagai berikut: A. Tenaga Kerja Asing (TKA) Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal --- 294 42 UU 13/2003, secara substansial mempermudah proses rekrutmen dan penempatan Tenaga Kerja Asing (TKA) di Indonesia. Pemberi kerja yang menggunakan TKA tidak lagi diwajibkan memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk, melainkan hanya perlu memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA). Kekhawatiran muncul karena perubahan ini tidak secara jelas menguraikan kriteria keterangan yang harus dimasukkan dalam RPTKA, sebagaimana yang diatur secara tegas dalam UU 13/2003. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: ### Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, yang mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4), telah mengubah peraturan terkait jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Sebelumnya, Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 secara tegas membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun, dengan satu kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu) tahun. Namun, dengan perubahan tersebut, batasan waktu dalam PKWT tidak lagi jelas. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa pemberlakuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh yang dipekerjakan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang dibuat secara tidak tertulis oleh perusahaan kehilangan hak hukumnya untuk mendapatkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Dampaknya menciptakan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh --- 295 karena selain tidak dapat memiliki bukti otentik perjanjian kerja di hadapan hukum, posisi pekerja/buruh akan sangat lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama terkait pelanggaran jangka waktu yang telah disepakati. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: ### Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan ### Pasal 59 UU 13/2003 khususnya pada ayat (3), berpotensi merugikan pekerja/buruh dengan menghapus ketentuan yang memungkinkan perpanjangan atau pembaharuan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT). Hal ini terlihat dari penghapusan ayat (3) yang sebelumnya memperbolehkan perpanjangan atau pembaharuan PKWT. Sementara pada ayat (4), batasan jangka waktu dan perpanjangan dalam PKWT yang didasarkan pada jangka waktu dihilangkan, memungkinkan pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup. Penghilangan kewajiban pengusaha untuk memberitahukan maksud perpanjangan PKWT kepada pekerja dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana diatur dalam ayat (5), menghapus hak pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian terkait status pekerjaannya sebelum berakhirnya masa kontrak. Pada ayat (6), aturan yang memberikan ruang luas bagi pengusaha untuk melakukan pembaharuan PKWT tanpa batasan dan dalam jangka waktu yang tidak ditentukan juga memberikan ketidakpastian bagi pekerja/buruh. Dengan demikian, pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 berpotensi mencegah pekerja/buruh mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak dan bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: --- 296 Bahwa 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 61 UU 13/2003 menambahkan pengaturan mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja. Bahwa klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu" yang dimuat dalam Pasal a quo menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT), sebab bagi pekerja tetap yang dipekerjakan dipekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai, sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan, misalnya masih memiliki sisa masa kontrak. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) UUD 1945.** 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa jika Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang merubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 dikaitkan dengan pasal baru, yaitu Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan baru yaitu Pasal 61A, maka pekerja kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu", hanya akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP. Padahal, jika berpegang pada sistem UU 13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak menerima upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya, perusahaan menurut Pasal 62 UU 13/2003 wajib membayarkan upah dari sisa masa kontrak pekerja bersangkutan dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan --- 297 sesuai ketentuan undang-undang, dan bukan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam undang- undang. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. C. Alih Daya Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang telah menghapus ketentuan Pasal 65 UU UU 13/2003, dan ### Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan ### Pasal 66 UU 13/2003, yaitu: 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi menghilangkan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1) pengaturan alih daya melalui peraturan pemerintah merupakan pemberian “cek kosong” karena jenis pekerjaan yang akan dialihdayakan menjadi kabur dan tidak jelas sehingga tidak ada kepastian hukum, 2) bukti konkrit pemerintah tidak memprioritaskan perlindungan kepada pekerja/buruh, dan 3) peraturan pemerintah bukan solusi karena disusun tanpa melibatkan partisipasi publik. 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang telah menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 menyebabkan konstruksi hukum Pasal 65 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1) batasan, syarat kerja, dan perlindungan hak alih daya menjadi hilang, 2) semua jenis pekerjaan dapat diborongkan tanpa dibatasi core dan non core, 3) tidak ada lagi persyaratan berbadan hukum bagi perusahaan pemborongan pekerjaan, dan 4) hilangnya sanksi hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke pemberi kerja. --- 298 1. Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 telah mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh karena: 1) sistem ketenagakerjaan yang menukar atau mengganti pekerja yang berstatus tetap dengan pekerja perusahaan alih daya sehingga menciptakan perbudakan modern, 2) semua jenis pekerjaan dapat di alih daya, 3) tidak ada persaman hak antara pekerja/buruh alih daya dengan pekerja/buruh perusahaan atas PK, PP atau PKB atas perlindungan upah dan kesejahteraan dan syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh. D. Cuti Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003, dengan tidak mengubah ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 yang masih mengatur keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003 menimbulkan ketidakpastian hukum atas upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau istirahat panjang, sehingga mengakibatkan: 1) ketidakpastian hukum pekerja/buruh hak atas upah penuh selama istirahat tahunan dan/atau istirahat panjang, 1. pekerja tidak mendapat hak atas pengakuan, jaminan, perlindungan dan kepastian hukum, dan 3) sehingga berpotensi pekerja/buruh tidak mendapat penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. E. Upah dan Upah Minimum 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003, yaitu: - Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat **(1) UU 6/2023 yang menghilangkan penjelasan** mengenai penghasilan yang memenuhi penghidupan --- 299 yang layak, sehingga tidak ada lagi pengakuan, jaminan, pelindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi para Pemohon untuk mendapatkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak, perubahan tersebut menghilangkan peran aktif negara untuk memenuhi hak konstitusional warga negara. - Perubahan dalam Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat **(2) UU 6/2023 mengatribusikan kebijakan** pengupahan sepenuhnya pada pemerintah pusat tanpa peran pemerintah daerah. Para Pemohon berpendapat bahwa hal ini melanggar prinsip otonomi daerah dan hak konstitusional pekerja/buruh karena menghapus peran pemerintah daerah dalam menetapkan upah minimum. - Bahwa mengingat perubahan dalam ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 a quo sangat fundamental dan mengubah konstruksi sistem pengupahan secara mendasar, maka untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum), para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 88 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F, yaitu: - Pasal 88A ayat (7), frasa "pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda" menimbulkan ketidakpastian hukum dan menciptakan perlakuan berbeda antara pekerja/buruh dan pengusaha. Hal ini --- 300 disebabkan karena unsur-unsur dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan substansinya berbeda dengan frasa yang diberlakukan kepada pengusaha pada ayat (6). Ayat (6) lebih tepat dalam mengatur kewajiban pembayaran upah, dengan fokus pada tanggung jawab pengusaha untuk membayar upah dan hak pekerja/buruh untuk menerima upah. Selain itu, frasa yang diberlakukan kepada pengusaha lebih lengkap dan jelas dalam rumusannya, termasuk sanksi denda yang akan dikenakan jika pengusaha sengaja atau lalai, dengan besaran yang ditentukan sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh. - Pasal 88B UU 6/2023 tidak memberikan ketentuan yang cukup rinci mengenai satuan waktu atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah. Penetapan upah berdasarkan satuan waktu, seperti per jam, per hari, atau per minggu, untuk pekerjaan berjangka waktu lama dapat mengakibatkan pembayaran upah yang tidak sesuai dengan konsep upah minimum yang seharusnya dibayarkan setiap bulan. Selain itu, potensi pemaknaan ganda dalam Pasal 88B ayat (1) huruf b dapat merugikan hak konstitusional pekerja/buruh, terutama terkait dengan imbalan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Ketiadaan pengaturan yang tegas mengenai satuan waktu dan hasil menciptakan ketidakpastian hukum. - Pasal 88C telah menghilangkan ketentuan upah minimum berdasarkan sektor di wilayah provinsi dan kabupaten/kota. Selain itu, ketentuan ini tidak secara tegas mengatur eksistensi upah minimum kabupaten/kota (UMK), UMK bersifat fakultatif dengan syarat-syarat yang tidak jelas dan tidak diatur dalam --- 301 pasal tersebut. Dampak dari perubahan ini adalah adanya potensi berkurangnya atau bahkan tidak adanya UMK, yang selama ini selalu lebih tinggi daripada upah minimum provinsi. Hal ini secara substansial mengurangi hak pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak, imbalan, dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. - Pasal 88D mengatur formula perhitungan upah minimum, namun perhitungannya tidak lagi berdasarkan atau diarahkan pada pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Hal ini dianggap merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan, dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja. Pasal 88D dinilai tidak mencakup seluruh variabel yang diamanatkan oleh Konvensi ILO No. 131, yang seharusnya menjadi pertimbangan dalam menentukan tingkat upah minimum. Formula tersebut mereduksi perwujudan pencapaian KHL melalui unsur-unsur yang seharusnya dipertimbangkan dalam perhitungan upah minimum. - Pasal 88E memunculkan dua pemaknaan yang memicu ketidakpastian hukum. Pertama, upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun, dan setelah itu, upah dapat berada di atas upah minimum. Kedua, upah minimum hanya berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun, dan setelah itu, upah dapat berada di bawah upah minimum. Pasal 88E bersifat multitafsir, dapat mengaburkan prinsip pengupahan yang seharusnya tidak lebih rendah dari upah minimum. Oleh karena --- 302 itu, hal ini menciptakan ketidakpastian hukum terkait pemberlakuan pengupahan di Indonesia. - Pasal 88F memperkuat ketidakpastian perlindungan terhadap hak-hak pekerja/buruh, khususnya terkait dengan pengupahan. Formula yang tidak jelas, bersamaan dengan frasa "Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda," dapat memberikan potensi lahirnya upah murah dalam ekosistem pengupahan di Indonesia. Para Pemohon menyadari bahwa jika Mahkamah menyatakan ketentuan tersebut bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wet vacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia. Oleh karena itu, para Pemohon meminta Mahkamah untuk menyatakan Pasal 89, Pasal 90, ### Pasal 91, Pasal 95 ayat (2), Pasal 95 ayat (3), dan Pasal 97 UU 13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003. Penghapusan pasal tersebut dalam UU 6/2023 jelas bertentangan dengan UUD 1945, pasal-pasal lama dalam UU 13/2003 terkait pengupahan lebih ideal daripada pasal yang diatur dalam UU 6/2023. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2003. Dengan dihapusnya ### Pasal 90 UU 13/2003 juga menghilangkan ketentuan kewajiban perusahaan untuk membayarkan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan, padahal ketentuan tersebut telah mendapatkan --- 303 konstitusionalitasnya oleh MK melalui Putusan Nomor 72/PUU-Xl/2015. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003, yakni Pasal 90A dan Pasal 90B, yaitu: - Pasal 90A mereduksi dan merugikan hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh, terutama dalam kaitannya dengan penetapan upah di atas upah minimum. Para Pemohon berpendapat bahwa pasal tersebut menghambat hak konstitusional serikat pekerja/serikat buruh untuk memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh. Selain itu, juga secara substansial tidak harmonis dengan rumusan Pasal 88A yang melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dalam penetapan pengaturan pengupahan. - Pasal 90B mengenai pengecualian pemberlakuan upah minimum bagi usaha mikro dan kecil dianggap dapat merugikan pekerja/buruh yang bekerja pada usaha mikro dan kecil, karena berpotensi tidak mendapatkan imbalan yang layak dalam hubungan kerja. Penetapan upah pada usaha mikro dan kecil, bertabrakan dengan Pasal 88A ayat (4) yang melibatkan pengusaha dan pekerja/serikat pekerja dalam penetapan pengaturan pengupahan. Pasal 90B juga dianggap merugikan hak konstitusional pekerja/buruh, karena kesepakatan upah ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat, bukan pada pencapaian penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus --- 304 ketentuan Pasal 91 UU 13/2003. Penghapusan pasal a quo jelas bertentangan dengan UUD 1945, terlebih Pasal 88A s.d Pasal 88F UU 6/2023 tidak utuh sebagai pasal yang ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003. Perubahan tersebut, telah menghapus frasa "dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi". Bahwa dengan tidak dijadikannya golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur dan skala upah tentu mereduksi posisi tawar pekerja/buruh di hadapan pengusaha, sehingga ketentuan ini semakin melemahkan/tidak menyetarakan posisi tawar pekerja/buruh terhadap pengusaha di dalam hubungan kerja. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003. Perubahan ini mereduksi esensi tunjangan tetap yang seharusnya diterima oleh pekerja/buruh berdasarkan kehadiran dan prestasi kerja mereka. Kehadiran dan prestasi kerja pekerja/buruh seharusnya dihargai dan dihormati oleh negara. Prestasi kerja merupakan kontribusi terhadap kesuksesan pemberi kerja dan pertumbuhan ekonomi nasional, dan seharusnya dihitung untuk menentukan besaran tunjangan tetap guna mewujudkan penghidupan yang layak dan imbalan yang adil bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU 13/2003, merancukan makna --- 305 frasa “…upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya", sebab menjadi tidak sinkron atau tidak konsisten dengan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023 dan sesuai Penjelasan Pasal 95 ayat (2) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023, pembayaran upah pekerja/buruh harus didahulukan daripada kreditur pemegang hak jaminan kebendaan, sedangkan Pasal 95 ayat (3) UU 13/2003 setelah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 justru mengecualikan ketentuan tersebut, sehingga mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak lainnya yang belum diterima akibat Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan pengupahan. Pasal 97 UU 13/2003 berbunyi, “Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah”. Bahwa delegasi pengaturan merupakan hal yang penting untuk tetap diperhatikan dalam setiap pembentukan peraturan perundang-undangan, terutama --- 306 level undang-undang. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah, sedangkan kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan, baik Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota merupakan institusi resmi yang didesain untuk dapat memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah, dalam rangka pengembangan sistem pengupahan nasional. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. F. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4), memuat frasa: “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”. Bahwa meskipun mekanisme dimaksud telah diatur di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI), tetapi frasa tersebut berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh Pengusaha. Hal ini berpotensi dapat ditafsirkan secara bebas oleh Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja, sehingga rentan menimbulkan kesewenang-wenangan dari pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja. Pengusaha --- 307 yang melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh tanpa proses mekanisme penyelesaian hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang berkekuatan hukum bahkan tetap bisa saja melakukan pemutusan hubungan kerja tersebut karena ditafsirkan tidak berkonsekuensi batal demi hukum. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 yaitu Pasal 151A. Bahwa Pasal a quo sepanjang huruf a memuat frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri alas kemauan sendiri" menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur pengecualian bagi pengusaha dalam memberikan pemberitahuan kepada pekerja/buruh tentang alasan pemutusan hubungan kerja yang hanya menyebutkan pengecualian bagi pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal, pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan pemutusan hubungan kerja merupakan mekanisme yang mutlak yang harus dilewati oleh Pengusaha. Hal ini merupakan mekanisme yang dibangun negara dalam rangka melindungi dan menjamin hak konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dalam konteks ini, mekanisme pemberitahuan alasan pemutusan hubungan kerja menjadi salah satu cara agar tujuan terjaminnya pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sehingga, aturan terhadap pengecualian dari pasal tersebut haruslah berkepastian hukum. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga --- 308 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD 1945.** 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A. Bahwa pasal a quo sepanjang frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" lebih khusus lagi pada frasa "perusahaan tutup" dapat berkonsekuensi pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja/buruh dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A pada ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa "harus tetap melaksanakan kewajibannya" tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Begitu pula Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa" ...dengan tetap membayar upah...." tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Demikian halnya --- 309 dengan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" telah menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan hubungan industrial. Ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. G. Uang Pesangon, Uang Penggantian Hak, Dan Uang Penghargaan Masa Kerja 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU 13/2003. Bahwa dalam pasal a quo pada ayat (2) terdapat frasa “…diberikan dengan ketentuan sebagai berikut..." telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi "…paling sedikit sebagai berikut…". Frasa tersebut menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak perusahaan yang memberikan uang pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara --- 310 maksimal di dalam suatu perusahaan. Dengan hilangnya frasa "paling sedikit" akan perusahaan dapat secara kaku dalam memberikan uang pesangon dan terkesan mengekang perusahaan dalam memberikan uang pesangon kepada pekerja/buruh. Bahwa selain itu, ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023 menghilangkan ketentuan "penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima betas perseratus) dari uang pesangon danlatau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat” sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003. Dihapuskannya ketentuan tersebut membuktikan bahwa Negara benar-benar melepaskan tanggung jawabnya dalam memberikan jaminan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja/buruh. Padahal adanya pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang penghargaan sebagaimana tersebut di atas merupakan ketentuan yang sudah mencerminkan adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan yang layak serta adil bagi pekerja/buruh. Ketentuan Pasal 156 UU 6/2023 menghalangi diperolehnya imbalan yang layak dan adil bagi pekerja sehingga ketentuan tersebut bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. 1. Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan: Bahwa dalam permohonannya para Pemohon mendalilkan ketentuan Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 UU 6/2023 yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi pada pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28A, Pasal --- 311 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945. II. Penjelasan Pemerintah Terhadap Kedudukan Hukum (Legal Standing) Para Pemohon Sehubungan dengan kedudukan hukum Para Pemohon, Pemerintah berpendapat sebagai berikut: 1. Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 51 UU MK serta Pasal 4 PMK 2/2021 menyebutkan bahwa para Pemohon adalah pihak yang menganggap hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya undang-undang.

ayat (1) Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas. 1. Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 94 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

Dalam hal komponen Upah terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Upah pokok dan tunjangan tetap. 1. Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 95 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut: --- 493

ayat (1) Dalam hal Perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan, Upah dan hak lainnya yang belum diterima oleh Pekerja/Buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya. ayat (2) Upah Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya sebelum pembayaran kepada semua kreditur. ayat (3) Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan. 1. Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 ### Pasal 97 dihapus 1. Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 98 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

**(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat** atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan. **(2) Dewan pengupahan terdiri atas unsur Pemerintah, organisasi pengusaha,** serikat pekerja/serikat buruh, pakar, dan akademisi. **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara pembentukan, komposisi** keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian keanggotaan, serta tugas dan tata kerja dewan pengupahan diatur dalam Peraturan Pemerintah. Berkenaan dengan norma di atas, penting juga bagi Mahkamah mencermati ketentuan sebelum berlakunya UU 6/2023, di mana pengaturan Dewan Pengupahan diatur dalam Pasal 98 UU 13/2003 dan sebagai pelaksanaannya diatur dalam Keputusan Presiden Nomor 107 Tahun 2004 tentang Dewan Pengupahan. Setelah berlakunya UU 6/2023, pengaturannya terdapat dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023, dan pelaksanaannya diatur dalam PP 36/2021 sebagaimana telah diubah dengan PP 51/2023 dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2021 tentang Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian, dan Penggantian Anggota Dewan Pengupahan, dan Tata Kerja Dewan Pengupahan (Permenaker 13/2021). Tanpa mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 36/2021, bahwa Dewan Pengupahan terdiri atas Dewan Pengupahan Nasional dan Dewan Pengupahan Provinsi. Jika diperlukan, dapat dibentuk Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota [vide ### Pasal 69 ayat (1) dan ayat (2) PP 36/2021]. Selanjutnya, berkenaan dengan tugasnya, Dewan Pengupahan Nasional bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada pemerintah pusat terkait perumusan kebijakan pengupahan, serta penyusunan dan pengembangan sistem pengupahan. Dewan pengupahan provinsi bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada gubernur mengenai penetapan upah minimum provinsi, penetapan upah minimum kabupaten/kota yang diusulkan, serta penyiapan bahan untuk pengembangan sistem pengupahan. Sementara itu, dewan pengupahan kabupaten/kota bertugas memberikan saran dan --- 645 pertimbangan kepada bupati atau wali kota mengenai usulan upah minimum kabupaten/kota serta penyiapan bahan untuk pengembangan sistem pengupahan [vide Pasal 71 PP 51/2023]. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, tanpa disebutkan “Dewan Pengupahan Provinsi dan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota” sebagaimana didalilkan para Pemohon, dalam norma Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 98 ayat (1) UU 13/2003, maksud pasal a quo adalah Dewan Pengupahan Provinsi terkait dengan pembentukan di tingkat provinsi, sedangkan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota terkait dengan pembentukannya di tingkat kabupaten/kota. Berkenaan dengan dalil para Pemohon yang menyatakan norma a quo menyederhanakan peran Dewan Pengupahan hanya sebagai pemberi saran dan pertimbangan, tanpa kewenangan merumuskan kebijakan pengupahan, menurut Mahkamah, keberadaan Dewan Pengupahan, yang terdiri dari unsur pemerintah, serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, pakar, dan akademisi, seharusnya tidak hanya dibatasi pada pemberian saran dan pertimbangan, tetapi juga perlu turut berpartisipasi secara aktif dalam perumusan kebijakan tersebut, hal tersebut merupakan esensi dari prinsip demokrasi dalam pengambilan keputusan dengan melibatkan seluruh pihak yang berkepentingan. Terlebih, kebijakan pengupahan memiliki dimensi yang sangat terkait dengan kondisi sosial, ekonomi, dan budaya di masing-masing daerah. Jika peran Dewan Pengupahan dibatasi hanya sebagai pemberi “saran dan pertimbangan” tanpa kewenangan substantif dalam ikut berpartisipasi secara aktif merumuskan kebijakan, akan terjadi ketimpangan dalam representasi kepentingan pekerja/buruh dan pengusaha, yang dapat mengakibatkan kebijakan pengupahan tidak sepenuhnya mencerminkan kondisi riil di lapangan. Keterlibatan yang lebih aktif ini akan mendorong lahirnya kebijakan pengupahan yang benar-benar merupakan hasil konsensus yang adil bagi semua pihak terkait, in casu pekerja/buruh. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, norma Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengatur mengenai kewenangan Dewan Pengupahan hanya memberikan saran dan pertimbangan, tanpa kewenangan merumuskan kebijakan pengupahan, telah ternyata merugikan hak serikat pekerja untuk memperjuangkan kepentingan pekerja secara efektif. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan --- 646 hukum yang mengikat, sepanjang tidak dimaknai, “Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan yang berpartisipasi secara aktif”. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.10] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan upah dalam norma Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003 yang telah dihapus oleh Pasal 88 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023; Pasal 88 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023; Pasal 88A ayat (7), ### Pasal 88B, Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023; Pasal 89 dalam Pasal 81 angka 29 UU 6/2023; Pasal 90 dalam Pasal 81 angka 30 UU 6/2023; Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023; Pasal 91 dalam Pasal 81 angka 32 UU 6/2023; Penjelasan Pasal 94 dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023; dan Pasal 97 dalam Pasal 81 angka 38 UU 6/2023, telah ternyata tidak menimbulkan persoalan perlindungan hak atas penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. Sementara itu, berkenaan dengan norma Pasal 88 ayat (1), Pasal 88 ayat **(2), Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023; Pasal 88C, Pasal** 88D ayat (2), Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023; Pasal 90A dalam ### Pasal 81 angka 31 UU 6/2023; Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023; Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 UU 6/2023; dan Pasal 98 ayat **(1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023, telah ternyata menimbulkan ketidakpastian** hukum dan jaminan perlindungan penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, namun bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Dalil Mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) [3.15.11] Menimbang bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU 13/2003; Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003; Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di --- 647 antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003; Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, dengan dalil-dalil sebagai berikut. [3.15.11.1] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 151 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Para Pemohon menganggap adanya penambahan frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” menyebabkan tidak adanya konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) sehingga menciptakan ketidakpastian hukum dan berpotensi membuka ruang bagi pengusaha untuk melakukan PHK secara sewenang-wenang tanpa proses hukum yang adil. Oleh karena itu, para Pemohon memohon agar pasal a quo dimaknai, “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”; Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk terlebih dahulu mengutip secara utuh norma Pasal 151 dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang menyatakan, **(1) Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan** Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja. **(2) Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud dan** alasan Pemutusan Hubungan Kerja diberitahukan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh. **(3) Dalam hal Pekerja/Buruh telah diberitahu dan menolak Pemutusan** Hubungan Kerja, penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh. **(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)** tidak mendapatkan kesepakatan, Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Bertolak dari rumusan norma Pasal 151 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 tersebut di atas, pada prinsipnya menghendaki PHK sebagai upaya --- 648 terakhir (the last resort) yang prosesnya melibatkan pengusaha, pekerja, serikat pekerja dan pemerintah, in casu kementerian yang menangani urusan ketenagakerjaan. Artinya, dalam kaitan dengan PHK, segala hal harus diupayakan terlebih dahulu agar dapat mencegah terjadinya PHK. Upaya dimaksud merupakan kegiatan yang positif, antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja [vide Penjelasan Pasal 151 ayat (1) UU 6/2023]. Mengingat PHK merupakan upaya terakhir, Mahkamah pun telah mempertimbangkan berbagai upaya yang harus ditempuh sebelum PHK terjadi dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 20 Juni 2012 yang antara lain menyatakan, “(a) mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; (b) mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat..”. Namun, apabila pada akhirnya tidak dapat dihindari adanya PHK, maka PHK yang akan dilakukan tersebut harus “diberitahukan” terlebih dahulu maksud dan alasan PHK kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh [vide Pasal 151 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023]. Berkenaan dengan penggunaan istilah “diberitahukan” dalam norma Pasal 151 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 sebelumnya memang tidak digunakan dalam norma Pasal 151 ayat (2) UU 13/2003 sebab norma a quo tidak menegaskan adanya proses pemberitahuan terlebih dahulu kepada pekerja/buruh mengenai maksud dan alasan melakukan PHK. Namun, langsung menyatakan apabila akan dilakukan PHK “wajib dirundingkan” terlebih dahulu antara pengusaha dan serikat pekerja atau pekerja apabila tidak menjadi anggota serikat pekerja. Kemudian, dalam ketentuan sebelumnya, jika perundingan tersebut tidak mencapai persetujuan, maka pengusaha hanya dapat melakukan PHK setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial [vide Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003]. Sementara itu, jika disandingkan dengan norma Pasal 151 dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 proses melakukan PHK ditentukan dengan cara memberitahukan terlebih dahulu maksud dan alasan PHK tersebut kepada --- 649 pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Apabila setelah diberitahukan ternyata pekerja/buruh tidak dapat menerima atau menolak maksud dan alasan PHK dimaksud maka penyelesaian PHK tersebut wajib dirundingkan melalui perundingan bipartit. Artinya, kekhawatiran para Pemohon bahwa pemberitahuan secara leksikologi hanya bermakna sebagai komunikasi 1 (satu) arah, in casu dari pengusaha kepada pekerja/buruh sehingga tidak terdapat aspek respon (feedback) dari pekerja/buruh, tidaklah demikian maksudnya. Sebab, menurut Mahkamah, kata “diberitahukan” dalam konteks norma yang didalilkan para Pemohon adalah pemberitahuan mengenai maksud dan alasan PHK, setelah berbagai upaya dilakukan oleh pengusaha untuk menghindari terjadinya PHK. Proses atau tahapan selanjutnya, tetap wajib dilakukan perundingan, apabila pekerja/buruh tidak sepakat dengan maksud dan alasan PHK yang telah diberitahukan tersebut. Artinya, mekanisme “wajib dilakukan perundingan” tersebut adalah perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang pada hakikatnya tetap sama dengan yang semula ditentukan dalam Pasal 151 ### UU 13/2003. Dalam konteks wajib dilakukan perundingan bipartit inilah penting bagi Mahkamah untuk menegaskan sebagaimana yang telah ditentukan dalam Pasal 136 UU 13/2003 yang pada pokoknya menyatakan bahwa, “Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat. Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan PHI melalui prosedur PPHI yang diatur dengan undang-undang”. Undang-undang yang dimaksud adalah Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004). Artinya, UU 13/2003 pada prinsipnya menghendaki adanya mekanisme musyawarah untuk mencapai mufakat dalam melakukan perundingan. Hal ini sejalan pula dengan Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004 sebab PHK adalah upaya terakhir yang ditempuh. Oleh karena itu, maka perlu dimusyawarahkan untuk diambil kesepakatan dalam perundingan bipartit sebagai bentuk pengejawantahan ideologi bangsa dan dasar negara Pancasila dalam berkegiatan usaha/bisnis. Terlebih lagi, kedudukan pekerja tidak sederajat dengan pengusaha, sehingga untuk tetap dapat menjaga keberlangsungan hidup yang layak dari pekerja/buruh maka mekanisme perundingan bipartit tersebut harus dilakukan --- 650 dengan dilandasi prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat. Prinsip inilah yang harus menjadi bagian dalam memaknai norma Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023. Sekalipun hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh merupakan hubungan berdasarkan perjanjian kerja yang mengandung unsur, pekerjaan, upah dan perintah [vide Pasal 1 angka 15 UU 13/2003], namun dalam kaitan ini Mahkamah telah menegaskan dalam pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-X/2012 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 19 September 2013, antara lain. “[3.10.3] Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara;” Oleh karena itu, untuk sampai pada upaya terakhir terjadinya PHK maka landasan musyawarah untuk mufakat sebagaimana yang ditekankan dalam Pasal 136 UU 13/2003 dan Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004 menjadi bagian penting dalam melakukan perundingan bipartit, sehingga meskipun para Pemohon tidak mengajukan permohonan terhadap konstitusionalitas norma Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023, namun Mahkamah berpendapat demi terjaganya konstitusionalitas norma Pasal a quo secara keseluruhan, perlu ditegaskan bahwa PHK merupakan upaya terakhir (the last resort) untuk memutus hubungan kerja dengan pekerja. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah, Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “wajib dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.” Dengan demikian, permohonan para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Bahwa selanjutnya berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan norma Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang dikhawatirkan tidak sejalan dengan proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan --- 651 Industrial (PPHI) dalam UU 2/2004, penting pula bagi Mahkamah menegaskan bahwa frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”, merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan norma sebelumnya bahwa jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan maka dengan sendirinya proses penyelesaiannya harus dilakukan melalui penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana ketentuan dalam UU 2/2004. Dalam konteks ini yang dikhawatirkan para Pemohon, PHK sudah dilakukan sebelum diperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI) sebagaimana semula dinyatakan dalam Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003. Oleh karena itu, para Pemohon memohon apabila terjadi PHK sebelum ada penetapan dimaksud maka “batal demi hukum”. Substansi yang dimohonkan para Pemohon tersebut sesungguhnya sudah menjadi esensi dari norma Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023. Artinya, jika masih ditempuh proses penyelesaian PHI maka pekerja/buruh tidak dapat di PHK. Apabila merujuk pada UU 2/2024, terdapat 5 (lima) cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu: 1) perundingan bipartit; 2) konsiliasi; 3) arbitrase; 4) mediasi; dan 5) pengadilan hubungan industrial. Dalam kaitan ini, Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 hanya menyebutkan secara eksplisit “perundingan bipartit” sebagaimana pertimbangan di atas, di mana proses melakukan PHK tersebut wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat [vide Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004]. Sehingga, perundingan bipartit dalam Pasal a quo merupakan salah satu bentuk mekanisme penyelesaian PHI yang bersifat wajib (mandatory). Jika perundingan gagal, maka penyelesaian PHI dilakukan melalui mekanisme lanjutan, seperti konsiliasi atau mediasi, dan jika tidak tercapai diselesaikan melalui pengadilan hubungan industrial. Ketika perselisihan diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 24 UU 2/2004, maka perselisihan tersebut dianggap belum final dan mengikat sampai putusan pengadilan memperoleh kekuatan hukum tetap [vide Pertimbangan Hukum Sub-paragraf [3.10.3] Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011]. Artinya, proses PPHI, in casu perselisihan PHK yang berlangsung sejak adanya penolakan PHK dari pekerja/buruh adalah sampai dengan berakhirnya seluruh proses setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang bersifat tetap. Penegasan demikian penting artinya agar --- 652 tidak terjadi PHK secara sewenang-wenang sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah, Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan maka Pemutusan Hubungan Kerja hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap”, sebagaimana amar Putusan a quo. Dengan demikian menurut Mahkamah dalil para Pemohon a quo beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.11.2] Menimbang bahwa para Pemohon juga mendalilkan norma Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945. Menurut para Pemohon, Pasal 151A huruf a UU 6/2023 menentukan pengusaha tidak perlu memberitahukan PHK sebagaimana ketentuan Pasal 151 ayat (2) UU 6/2023, jika pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Ketentuan tersebut memicu ketidakpastian hukum karena tidak ada parameter yang jelas terkait dengan pengunduran diri, sehingga bertentangan dengan prinsip kepastian hukum. Terlebih, tidak ada penjelasan rinci mengenai “pengunduran diri atas kemauan sendiri” yang membuka ruang bagi pengusaha untuk memanipulasi kondisi kerja, memaksa pekerja mengundurkan diri tanpa ada pemberitahuan yang seharusnya wajib dilakukan, sehingga bertentangan dengan prinsip perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Para Pemohon menginginkan pemaknaan pasal a quo menjadi, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha”. Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah mengutip terlebih dahulu norma Pasal 151A UU 6/2023 yang menyatakan: Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak perlu dilakukan oleh Pengusaha dalam hal: - Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri; --- 653 - Pekerja/Buruh dan Pengusaha berakhir Hubungan Kerjanya sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu; - Pekerja/Buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama; atau - Pekerja/Buruh meninggal dunia Berdasarkan rumusan norma di atas, pemberitahuan yang dimaksudkan terkait dengan pemberitahuan pengusaha kepada pekerja dan/atau serikat pekerja apabila PHK sebagai upaya terakhir akan ditempuh. Artinya, ketentuan mengenai “pemberitahuan” tersebut tidak terkait dengan persoalan pemberhentian sebagai pekerja karena kemauan sendiri dari pekerja. Sebab, memahami norma di atas harus dikaitkan dengan ketentuan yang menjadi rujukan, yaitu Pasal 151 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang menyatakan, “Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud dan alasan Pemutusan Hubungan Kerja diberitahukan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh”. Sementara itu, jika pekerja/buruh tidak ingin melanjutkan hubungan kerjanya karena mengundurkan diri maka PHK dimungkinkan terjadi karena kemauan sendiri dari pekerja/buruh dengan menyampaikan surat pengunduran diri secara tertulis. Dengan sendirinya, pengusaha tidak perlu melakukan pemberitahuan sebagaimana maksud Pasal 151 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 karena PHK tersebut terjadi atas inisiatif sendiri dari pekerja/buruh, namun cukup dengan memberikan tanggapan atas surat pengunduran diri tersebut. Dalam kaitan dengan kekhawatiran para Pemohon akan ada unsur paksaan terhadap pekerja untuk mengundurkan diri, hal tersebut bukan merupakan persoalan konstitusionalitas norma. Andaipun, ada unsur “pemaksaan” sebagaimana dalil para Pemohon maka terhadap PHK proses penyelesaiannya tetap sebagaimana yang ditentukan dalam Pasal 151 dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023, termasuk jika akan menggunakan mekanisme PPHI maka harus tunduk pada UU 2/2004. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 151A dalam Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.11.3] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A ayat (1) huruf b di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yang selengkapnya menyatakan: --- 654 **(1) Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:** - Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Buruh tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha tidak bersedia menerima Pekerja/Buruh; - Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan Penutupan Perusahaan atau tidak diikuti dengan Penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian; - Perusahaan tutup yang disebabkan karena Perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun; - Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur); - Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang; - Perusahaan pailit; - adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut: 1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/Buruh; 1. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang- undangan; 1. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu; 1. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/Buruh; 1. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau 1. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja - adanya putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh Pekerja/ Buruh dan Pengusaha memutuskan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja; - Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat: 1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; 1. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan 1. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri; - Pekerja/Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis; - Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur --- 655 dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama; - Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana; - Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan; - Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun; atau - Pekerja/Buruh meninggal dunia. **(2) Selain alasan Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada** ayat (1), dapat ditetapkan alasan Pemutusan Hubungan Kerja lainnya dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1). **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara Pemutusan Hubungan Kerja** diatur dalam Peraturan Pemerintah. Berkenaan dengan hal tersebut di atas, menurut para Pemohon, norma Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011. Selanjutnya, adanya frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" dalam Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 membuka ruang bagi pengusaha untuk melakukan PHK tanpa penutupan perusahaan yang dapat berdampak pada ketidakpastian hukum dan kesewenang-wenangan. Terhadap dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah membaca secara saksama keseluruhan norma Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023, pada pokoknya mengatur mengenai alasan terjadinya PHK, di mana salah satu alasan tersebut adalah “perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian” [vide Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023]. Para Pemohon khawatir norma tersebut, khususnya terkait frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan”, dapat menyebabkan perbedaan dalam penerapannya karena setiap pekerja/buruh dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Dalam kaitan ini, tidak terdapat penjelasan --- 656 terkait dengan norma Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 karena dinyatakan “Cukup jelas”. Berkenaan dengan persoalan inkonstitusionalitas norma yang didalilkan para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk mengutip terlebih dahulu pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 20 Juni 2012, di mana dalam pertimbangan hukumnya antara lain menyatakan: [3.21] Menimbang bahwa permasalahan yang dihadapi oleh para Pemohon, menurut Mahkamah, tidaklah dapat ditentukan semata-mata hanya karena penerapan hukum belaka mengingat tidak ditemukan definisi yang jelas dan rigid atas frasa “perusahaan tutup” dalam UU 13/2003 apakah perusahaan tutup yang dimaksud adalah tutup secara permanen ataukah hanya tutup sementara. Penjelasan Pasal 164 UU 13/2003 hanya menyatakan “cukup jelas”. Dengan demikian, siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing-masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan PHK. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal demikian dapat menimbulkan ketidakpastian hukum bagi kelangsungan pekerjaan bagi pekerja/buruh di dalam menjalankan pekerjaannya, yang bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan, “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”; Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 tersebut berkaitan dengan pengujian norma Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 yang semula menyatakan: “Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan ### Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan ### Pasal 156 ayat (4)”. Terhadap frasa “perusahaan tutup” menimbulkan tafsir yang berbeda-beda untuk dijadikan alasan PHK dengan alasan perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Berkaitan dengan ketidakjelasan tafsir dimaksud maka dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 terhadap frasa “perusahaan tutup” dalam Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 dimaksud harus dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk --- 657 sementara waktu”. Dengan berlakunya Pasal 81 UU 6/2023, norma Pasal 164 UU 13/2003 tidak berlaku lagi karena “dihapus”. Sebagian dari substansi norma yang dihapus tersebut telah diadopsi dalam norma Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 41 UU 6/2023, yang dijadikan sebagai bagian dari alasan untuk PHK karena perusahaan melakukan efisiensi disebabkan mengalami kerugian atau mencegah terjadinya kerugian sehingga perusahaan dapat ditutup secara permanen atau dapat tidak diikuti dengan penutupan perusahaan. Artinya, terdapat 2 (dua) kondisi perusahaan yang diatur, yaitu perusahaan tutup yang sifatnya permanen atau perusahaan tutup yang sifatnya sementara. Di mana kedua kondisi tersebut terjadi karena perusahaan melakukan efisiensi. Dalam hal dilakukan PHK, maka terhadap kedua kondisi perusahaan tersebut, tetap harus ada perlindungan hak-hak pekerja/buruh dengan adanya kewajiban bagi pengusaha untuk membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima [vide Pasal 156 dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 serta ### Pasal 40, Pasal 43, dan Pasal 44 PP 35/2021]. Namun demikian, penting bagi Mahkamah untuk menegaskan bahwa alasan PHK yang ditentukan dalam Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 penerapannya harus mendasarkan pada maksud Pasal 151 dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang pada pokoknya menekankan PHK sebagai “the last resort” setelah berbagai upaya dilakukan [vide Pertimbangan Putusan Mahkamah konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011]. Selanjutnya, berkaitan dengan petitum para Pemohon yang memohon agar ### Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 dinyatakan inkonstitusional seluruhnya, telah ternyata dalam posita, para Pemohon tidak menguraikan pertentangan keseluruhan norma dalam Pasal 154A UU 6/2023. Para Pemohon hanya mempersoalkan konstitusionalitas frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” dalam Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023. Apabila norma Pasal 154A dihapuskan keseluruhan tanpa ada kejelasan pertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945, padahal norma Pasal 154A tersebut mengakomodir berbagai norma dalam Pasal 163, Pasal 164, Pasal 165, dan Pasal 169 UU 13/2003 yang telah dinyatakan dihapus karena berlakunya Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023. Dalam konteks ini, para Pemohon tidak memberikan dasar argumentasi mengenai inkonstitusionalitas norma Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 selain frasa yang dimohonkan pengujian. --- 658 Bahwa meskipun Mahkamah beranggapan para Pemohon dalam positanya tidak menguraikan argumen secara menyeluruh dari petitum yang menginginkan inkonstitusional Pasal a quo, namun Mahkamah dapat memahami maksud para Pemohon yang mempersoalkan frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan”, yang dikhawatirkan akan memudahkan terjadinya PHK. Dalam kaitan ini pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 20 Juni 2012, antara lain menyatakan: [3.21] …Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Hal demikian dapat menimbulkan ketidakpastian hukum bagi kelangsungan pekerjaan bagi pekerja/buruh di dalam menjalankan pekerjaannya, yang bertentangan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. [3.22] …menurut Mahkamah, perusahaan tidak dapat melakukan PHK sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut: (a) mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; (b) mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat. Karena pada hakikatnya tenaga kerja harus dipandang sebagai salah satu aset perusahaan, maka efisiensi saja tanpa penutupan perusahaan dalam pengertian sebagaimana telah dipertimbangkan dalam paragraf [3.21] tidak dapat dijadikan alasan untuk melakukan PHK; [3.23] Menimbang bahwa dengan demikian, Mahkamah perlu menghilangkan ketidakpastian hukum yang terkandung dalam norma Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 guna menegakkan keadilan dengan menentukan bahwa frasa “perusahaan tutup” dalam Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 tetap konstitutional sepanjang dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. Dengan kata lain frasa “perusahaan tutup” tersebut adalah bertentangan dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”; Berdasarkan kutipan pertimbangan hukum di atas, dikaitkan dengan norma ### Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 haruslah dipahami dalam satu kesatuan yang utuh bahwa norma Pasal a quo berkaitan dengan perusahaan melakukan efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian. Di mana efisiensi tersebut dilakukan dengan berbagai upaya agar tidak sampai terjadi PHK --- 659 sebagaimana maksud Pasal 151 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang menegaskan pada pokoknya PHK adalah “upaya akhir”. Upaya dimaksud juga telah dijelaskan dalam Penjelasan Pasal 151 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 bahwa, “Yang dimaksud dengan "mengupayakan" adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada Pekerja/Buruh”. Demikian pula halnya, dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 dinyatakan dengan jelas bahwa “perusahaan tidak dapat melakukan PHK sebelum menempuh upaya-upaya sebagai berikut: (a) mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur; (b) mengurangi shift; (c) membatasi/menghapuskan kerja lembur; (d) mengurangi jam kerja; (e) mengurangi hari kerja; (f) meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu; (g) tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya; (h) memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat”. Seluruh upaya tersebut merupakan bagian yang harus diketahui oleh pekerja/buruh karena merupakan bagian yang harus “diberitahukan” mengenai maksud dan alasan apabila pada akhirnya akan dilakukan PHK. Sebab, yang diatur dalam norma Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 adalah mengenai alasan PHK. Dalam konteks inilah, apabila setelah pekerja/buruh diberitahukan maksud dan alasan dimaksud, namun pada akhirnya PHK tidak dapat dihindari dan pekerja/buruh tidak dapat menerima PHK tersebut maka tahapan berikutnya adalah wajib dilakukan perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana ditentukan dalam Pasal 151 ayat (3) dalam ### Pasal 81 angka 40 UU 6/2023, yang telah dipertimbangkan pula oleh Mahkamah dalam Sub-sub paragraf [3.15.11.1]. Oleh karena itu, efisiensi yang dilakukan oleh perusahaan karena mengalami kerugian tidak serta-merta diikuti dengan penutupan perusahaan karena harus dilakukan terlebih dahulu berbagai upaya untuk sampai pada penutupan perusahaan. Sebab, perihal PHK berkenaan dengan alasan perusahaan tutup yang sifatnya permanen karena mengalami kerugian secara terus menerus telah diatur dalam Pasal 154A ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah, frasa “atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” dalam Pasal --- 660 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 telah ternyata tidak menimbulkan kesewenang-wenangan dalam penerapan PHK. Dengan demikian, dalil para Pemohon tidak beralasan menurut hukum. [3.15.11.4] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, adanya frasa "harus tetap melaksanakan kewajibannya" pada Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 menimbulkan ketidakpastian hukum karena dapat ditafsirkan berbeda. Selain itu, adanya frasa “dengan tetap membayar upah” dalam Pasal 157A ayat (2) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 tidak memberi kejelasan sehingga berpotensi multitafsir apabila tidak ada kewajiban membayar upah. Selanjutnya, terhadap frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023 juga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi para pihak, terkait dengan kapan kewajiban mereka berakhir. Terhadap dalil para Pemohon a quo, agar dapat memahami secara utuh norma Pasal 157A dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 Mahkamah perlu terlebih dahulu mengutip norma a quo yang menyatakan: **(1) Selama penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Pengusaha dan** Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya. **(2) Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing Pemutusan Hubungan Kerja** dengan tetap membayar Upah beserta hak lainnya yang biasa diterima Pekerja/Buruh. **(3) Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan** sampai dengan selesainya proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai tingkatannya. Setelah Mahkamah membaca secara saksama Pasal 157A ayat (1) dalam ### Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 berkorelasi dengan Pasal 155 UU 13/2003 yang telah dihapus dengan Pasal 81 angka 46 UU 6/2023 dan telah diputus dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 19 September 2011. Norma Pasal 155 ayat (2) UU 13/2003 pada pokoknya menyatakan, “Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya”. Dalam Putusan a quo, Mahkamah mengabulkan dengan pemaknaan terhadap frasa --- 661 “belum ditetapkan” inkonstitusional sepanjang tidak dimaknai “belum berkekuatan hukum tetap”. Artinya, dalam konteks Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023, selama putusan PPHI belum berkekuatan hukum tetap pengusaha dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajiban masing-masing sebagaimana yang telah diperjanjikan. Dengan demikian, frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” dalam ### Pasal 157A ayat (1) yang dipersoalkan oleh para Pemohon merupakan norma yang diberlakukan secara sama kepada pengusaha dan pekerja/buruh selama proses PPHI. Norma dimaksud melindungi kepentingan pemberi kerja/pengusaha sekaligus kepentingan pekerja/buruh agar tetap melaksanakan kewajiban bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain, sedangkan pengusaha tetap mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain sebagaimana hak dan kewajiban yang telah diperjanjikan dalam perjanjian kerja, agar pekerja/buruh tetap mendapatkan jaminan hak atas penghidupan yang layak. Bahwa selanjutnya berkenaan dengan frasa “dengan tetap membayar upah” dalam Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 yang menurut para Pemohon tidak memberi kejelasan sehingga berpotensi multitafsir, setelah Mahkamah membaca secara saksama norma Pasal a quo ternyata merupakan norma yang sebelumnya diatur dalam Pasal 155 ayat (3) UU 13/2003 yang menyatakan, “Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh”. Dalam Pasal 81 UU 6/2023, norma tersebut di-reformulasi namun esensinya tidak berubah. Artinya, dalam proses PPHI untuk proses PHK, sekalipun dilakukan skorsing namun norma a quo jelas mengatur kewajiban pengusaha untuk tetap membayar upah pekerja/buruh dan hak-hak lainnya yang biasa diterima selama proses penyelesaian perselisihan PHK berlangsung. Oleh karenanya, tidak terdapat multitafsir norma Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 sebagaimana didalilkan para Pemohon. Sebab, pengusaha tetap membayar upah dan hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh yang dikenakan skorsing selama proses PHK. --- 662 Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. Sementara itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A ayat (3) dalam ### Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang dianggap para Pemohon dapat menimbulkan ketidakpastian hukum bagi para pihak, terkait dengan kapan kewajiban mereka berakhir. Norma Pasal 157A ayat (3) a quo merupakan satu rangkaian dengan norma pada ayat (1) karena terkait dengan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh yang harus tetap dilaksanakan sebelum proses PPHI selesai sesuai dengan tingkatannya. Dalam kaitan ini, pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah pekerja/buruh. Jika perselisihan tersebut belum mencapai kesepakatan pada tingkat perundingan bipartit, maka dilanjutkan pada tingkat berikutnya. Pada tingkatan ini juga, pekerja/buruh dan pengusaha tetap melaksanakan kewajibannya, yaitu pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah pekerja/buruh, demikian seterusnya sampai perselisihan terselesaikan sampai dengan adanya penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PPHI). Dalam kaitan ini, penting bagi Mahkamah menegaskan frasa “sampai dengan selesainya proses” yang dimaksud dalam Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 adalah “sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang PPHI”, in casu UU 2/2004. Bahwa berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023, tidak menciptakan kerangka hukum yang jelas dan sistematis untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial, karena frasa tersebut belum menegaskan bahwa proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus dilakukan sesuai dengan tingkatannya. Oleh karena itu, norma Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat --- 663 sepanjang tidak dimaknai “sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang PPHI”. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 157A ayat (3) dalam ### Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum. [3.15.12] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan PHK dalam norma Pasal 151A dalam Pasal 81 angka 41 UU 6/2023; Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023; dan Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 telah ternyata tidak bertentangan dengan hak atas penghidupan yang layak dan kepastian hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. Sementara itu, berkenaan dengan norma Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 dan Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 telah ternyata menimbulkan ketidakpastian hukum dan jaminan perlindungan penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, namun bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Dalil Mengenai Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) [3.15.13] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 UU 13/2003, Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 (kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan ### Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut. --- 664 [3.15.13.1] Bahwa para Pemohon mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 sepanjang frasa “… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” yang menurut para Pemohon telah menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak perusahaan yang memberikan uang pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara maksimal di suatu perusahaan, sehingga norma a quo bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk mengutip terlebih dahulu norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 yang menyatakan, “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut: a. …”. Menurut para Pemohon dengan hilangnya frasa “paling sedikit”, dalam norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 karena diubah dengan frasa “…diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” menyebabkan tertutupnya peluang bagi suatu perusahaan untuk memberikan lebih dari yang ditentukan “paling sedikit” tersebut. Dalam kaitan ini, frasa “paling sedikit” dalam suatu rumusan norma adalah untuk menyatakan suatu jumlah yang sifatnya minimum, sedangkan untuk maksimum dinyatakan dengan “paling banyak” [vide angka 256 huruf c Lampiran II UU 12/2011]. Artinya, jika digunakan frasa “paling sedikit” dalam norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 maka memberi peluang bagi pengusaha yang diwajibkan untuk membayar uang pesangon, uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima apabila terjadi PHK, dalam jumlah lebih dari yang ditentukan dengan frasa “paling sedikit” tersebut. Setelah Mahkamah mencermati secara saksama penghitungan uang pesangon yang ditentukan dalam norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 dengan yang ditentukan dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 telah ternyata tidak terdapat perbedaan, yaitu: - masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah; - masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah; - masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah; - masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah; --- 665 - masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah; - masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah; - masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah. - masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; - masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah. Dalam kaitan dengan persoalan yang didalilkan para Pemohon, tidak terdapat keterangan mengenai alasan mengapa terjadi perubahan dari frasa “paling sedikit” menjadi frasa “…diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”, sementara norma yang mengatur jumlah uang pesangon tersebut tetap sama atau tidak ada perbedaan. Sebab, penjelasan dalam UU 6/2023 hanya menyatakan “Cukup jelas”. Sementara itu, apabila merujuk pada Pasal 156 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 menyatakan pada pokoknya ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak diatur dalam peraturan pemerintah. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas Pasal 40 PP 35/2021 telah ternyata tidak juga mengatur lebih lanjut karena hanya mengutip kembali norma yang termaktub dalam Pasal 156 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023. Berkenaan dengan persoalan di atas, penting bagi Mahkamah untuk merujuk pada tujuan pembangunan ketenagakerjaan yang menjadi landasan dibentuknya UU 13/2003 yang salah satunya menyatakan, “memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan” [vide Pasal 4 huruf c UU 13/2003]. Dalam kaitan ini, upaya untuk menjamin kelangsungan hidup pekerja/buruh yang terkena PHK seharusnya tidak boleh menutup peluang bagi perusahaan untuk memperhitungkan pemberian uang pesangon yang melebihi dari yang ditentukan dalam Pasal 156 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023. Terlebih, pekerja telah mengabdi dengan penuh dedikasi untuk produktivitas perusahaan. Namun, karena rumusan norma a quo ditentukan dengan menggunakan frasa “… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …”, maka perhitungan uang pesangon tersebut menjadi bersifat definitif, sebesar yang hanya ditentukan dalam norma tersebut. Sementara itu, apabila menggunakan frasa “paling sedikit” membuka peluang pekerja/buruh mendapatkan uang pesangon di atas jumlah “paling sedikit” tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh yang terkena PHK. Pemberian uang pesangon yang melebihi dari --- 666 yang ditentukan “paling sedikit” dalam dunia kerja lazim disebut sebagai “golden handshake” yakni usually large payment made to people when they leave their job, either when their employer has asked them to leave or when they are leaving at the end of their working life, as a reward for very long or good service in their job [vide Cambridge Dictionary, https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/ golden- handshake]. Hal ini dilakukan sebagai bentuk penghargaan atas loyalitas atau prestasi pekerja/buruh, sehingga pekerja/buruh yang berakhir masa kerjanya akan merasakan adanya tambahan dalam pemenuhan hak atas penghidupan yang layak setelah tidak bekerja lagi. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan Pasal 156 ayat (2) Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 sepanjang frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “paling sedikit”. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum. [3.15.13.2] Bahwa selanjutnya para Pemohon mempersoalkan juga inkonstitusionalitas norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 karena menghilangkan ketentuan yang sebelumnya diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003 yang menyatakan “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi: … c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;” menurut para Pemohon, hal ini membuktikan bahwa negara hendak melepaskan tanggung jawab dalam memberikan jaminan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Terhadap dalil para Pemohon a quo, Mahkamah terlebih dahulu mengutip ### Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan: **(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana** dimaksud dalam ayat (1) meliputi: - cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; - biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; --- 667 - penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; - hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Selanjutnya, sebagai persandingan penting pula bagi Mahkamah untuk mengutip Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang menyatakan: Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi: - cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; - biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke tempat Pekerja/ Buruh diterima bekerja; - hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Bahwa setelah Mahkamah mencermati dengan saksama perbedaan ketentuan mengenai uang penggantian yang diterima oleh pekerja/buruh antara yang ditentukan dalam Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003 dengan yang ditentukan dalam Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023, menurut Mahkamah, ternyata norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 tidak mengatur ketentuan yang mengenai penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan yang ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan sebagaimana sebelumnya telah ditentukan dalam ### Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003, sehingga menurut para Pemohon merugikan pekerja/buruh yang mengalami PHK. Dalam kaitan ini, Presiden dalam keterangan tertulisnya menyatakan pada pokoknya bahwa hak pengobatan telah diatur secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (UU 40/2004) jo. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (UU 24/2011), sedangkan hak uang penggantian perumahan telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2016 tentang Tabungan Perumahan Rakyat (UU 4/2016) [vide Keterangan Presiden hlm 77 dan 78]. Untuk menjawab dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 penting bagi Mahkamah untuk mencermati secara saksama Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (UU 40/2004) yang dilakukan perubahan bersamaan dengan UU 13/2003 dalam UU 6/2023. Pentingnya dilakukan --- 668 perubahan terhadap UU 40/2004 sekaligus untuk menyesuaikan dengan Konvensi International Labour Organization Nomor 102 Tahun 1952, yang mewajibkan pemerintah memberikan perlindungan jaminan sosial yang paripurna bagi warga negaranya, termasuk perbaikan dalam pelaksanaan jaminan sosial. Oleh karena itu, berkaitan dengan pekerja/buruh yang mengalami kehilangan pekerjaan di mana akan berdampak terhadap derajat status sosialnya, khususnya lingkungan tempat tinggalnya maupun masyarakat pada umumnya, maka perlu adanya penyelenggaraan jaminan kehilangan pekerjaan yang selama ini belum diatur. Jaminan kehilangan pekerjaan tersebut diberikan dengan tujuan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak bagi pekerja/buruh tersebut. Dalam kaitan ini, UU 40/2004 telah mengubah cakupan jenis program jaminan sosial meliputi: jaminan kesehatan; jaminan kecelakaan kerja; jaminan hari tua; jaminan pensiun; jaminan kematian; dan jaminan kehilangan pekerjaan [vide Pasal 18 dalam ### Pasal 82 angka 1 UU 6/2023]. Dalam konteks dalil para Pemohon, telah ditentukan bahwa bagi pekerja/buruh yang mengalami PHK berhak mendapatkan jaminan kehilangan pekerjaan yang diselenggarakan oleh badan penyelenggara jaminan sosial ketenagakerjaan dan pemerintah pusat [vide Pasal 46A dalam Pasal 82 angka 2 UU 6/2023]. Penyelenggaraannya harus berdasarkan pada prinsip asuransi sosial yaitu suatu mekanisme pengumpulan dana yang bersifat wajib yang berasal dari iuran guna memberikan perlindungan atas risiko sosial ekonomi yang menimpa peserta dan/atau anggota keluarganya. Adanya ketentuan mengenai jaminan kehilangan pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat pekerja/buruh kehilangan pekerjaan atau PHK sebagaimana upaya negara untuk memenuhi hak atas penghidupan yang layak dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Dalam kaitan ini, manfaat yang dapat diperoleh pekerja/buruh dalam jaminan kehilangan pekerjaan berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja yang diberikan paling banyak 6 (enam) bulan upah. Manfaat tersebut diterima oleh peserta, in casu pekerja/buruh setelah mempunyai masa kepesertaan tertentu. Adapun sumber pendanaan jaminan kehilangan pekerjaan berasal dari: modal awal pemerintah; rekomposisi iuran program jaminan sosial; dan/atau dana operasional BPJS Ketenagakerjaan [vide Pasal 46D dan Pasal 46E dalam Pasal 82 angka 2 UU 6/2023]. Rekomposisi iuran dimaksud adalah rekomposisi iuran yang tidak berasal --- 669 dari pekerja/buruh tanpa mengurangi manfaat program jaminan sosial lainnya yang menjadi hak pekerja/buruh [vide Penjelasan 46E ayat (1) huruf b dalam Pasal 82 angka 2 UU 6/2023]. Selain dilakukan perubahan terhadap UU 40/2004, dilakukan pula perubahan terhadap Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (UU 24/2011) seiring dengan perubahan UU 13/2003. Semula dalam ketentuan Pasal 6 UU 24/2011 hanya menentukan Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) ketenagakerjaan menyelenggarakan program: a. jaminan kecelakaan kerja; b. jaminan hari tua; c. jaminan pensiun; dan d. jaminan kematian. Namun, dengan diubahnya UU 13/2003 ditentukan pula dalam BPJS ketenagakerjaan program jaminan kehilangan pekerjaan dengan mengubah Pasal 6 UU 24/2011 [vide Pasal 6 ayat (2) huruf e angka 1 UU 6/2023]. Ketentuan lebih lanjut berkaitan dengan hak pekerja/buruh yang kehilangan pekerjaan ditentukan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (PP 37/2021). Sementara itu, terkait dengan penggantian perumahan bagi pekerja/buruh yang di PHK atau kehilangan pekerjaan tidak termasuk yang ditentukan dalam UU 6/2023 karena substansinya telah diatur dalam UU 4/2016. Namun demikian, oleh karena untuk menilai secara keseluruhan persoalan konstitusionalitas norma Pasal yang dimohonkan oleh para Pemohon a quo, tidak dapat dilepaskan/dipisahkan dengan konstitusionalitas UU 4/2016 yang pada saat ini masih dalam proses pengujian konstitusionalitasnya di Mahkamah [vide Perkara Nomor 86/PUU- XXII/2024, Perkara Nomor 96/PUU-XXII/2024, dan Perkara Nomor 134/PUU- XXII/2024]. Oleh karena itu, dalam batas penalaran yang wajar, Mahkamah tidak mungkin dapat menilai konstitusionalitas permohonan a quo berkenaan dengan norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 secara komprehensif tanpa terlebih dahulu menilai konstitusionalitas materi yang terdapat dalam UU 4/2016 yang tidak dimohonkan para Pemohon dalam permohonan a quo. Oleh karena itu, terkait hak uang penggantian perumahan belum dapat dipertimbangkan oleh Mahkamah. Sementara itu, berkaitan dengan hak penggantian pengobatan dan perawatan, oleh karena hak a quo penilaian konstitusionalitasnya tidak dapat dipisahkan dalam menilai konstitusionalitas hak penggantian perumahan, maka terhadap pengujian masalah yang dipersoalkan oleh para Pemohon mengenai penggantian pengobatan dan perawatan juga belum dapat dipertimbangkan lebih lanjut. --- 670 Dengan demikian, berdasarkan pertimbangan hukum tersebut, menurut Mahkamah permohonan para Pemohon berkenaan dengan norma a quo haruslah dinyatakan prematur. [3.15.13.3] Bahwa selanjutnya para Pemohon mempersoalkan norma Pasal 161 dalam Pasal 81 angka 53 UU 6/2023; Pasal 162 dalam Pasal 81 angka 54 UU 6/2023, Pasal 163 dalam Pasal 81 angka 55 UU 6/2023; Pasal 164 dalam Pasal 81 angka 56 UU 6/2023; Pasal 165 dalam Pasal 81 angka 57 UU 6/2023; Pasal 166 dalam Pasal 81 angka 58 UU 6/2023; Pasal 167 dalam Pasal 81 angka 59 UU 6/2023; Pasal 169 dalam Pasal 81 angka 61 UU 6/2023; dan Pasal 172 dalam Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang telah menghapus norma Pasal 161, Pasal 162, Pasal 163, Pasal 164, Pasal 165, Pasal 167, Pasal 169, dan Pasal 172 UU 13/2003. Menurut para Pemohon, penghapusan norma tersebut bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, sehingga memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali norma pasal-pasal a quo yang telah dihapus. Berkenaan dengan persoalan di atas, Mahkamah akan mengutip terlebih dahulu norma pasal-pasal yang dihapus. ### Pasal 161 UU 13/2003: **(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang** diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. **(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-** masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. **(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan** alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat **(4).** ### Pasal 162 UU 13/2003: **(1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh** uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). **(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang** tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. --- 671 **(3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat** **(1) harus memenuhi syarat:** - mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambatlambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; - tidak terikat dalam ikatan dinas; dan - tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. **(4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan** sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial ### Pasal 163 UU 13/2003: **(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap** pekerja/buruh dalam hal terjadi peru-bahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). **(2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap** pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4). ### Pasal 164 UU 13/2003: **(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap** pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). **(2) Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus** dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. **(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap** pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan ### Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan ### Pasal 156 ayat (4). ### Pasal 165 UU 13/2003: Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas --- 672 uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). ### Pasal 166 UU 13/2003: Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat **(2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat** **(3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).** ### Pasal 167 UU 13/2003: **(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap** pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). **(2) Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus** dalam program pensiun se-bagaimana dimaksud dalam ayat (1) ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha **(3) Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program** pensiun yang iurannya/premi-nya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha. **(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), dan ayat (3)** dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. (5) **(5) Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami** pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). **(6) Hak atas manfaat pensiun sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (1), ayat** **(2), ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak pekerja/buruh atas** jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku. ### Pasal 169 UU 13/2003: **(1) Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja** kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut: - menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh; - membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; --- 673 - tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih; - tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh; - memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau - memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja. **(2) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam** ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan ### Pasal 156 ayat (4). **(3) Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana** dimaksud dalam ayat (1) oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak berhak atas uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3). ### Pasal 172 UU 13/2003: Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (4). Setelah Mahkamah mencermati secara saksama norma pasal-pasal di atas, ternyata sebagian telah diatur antara lain dalam norma Pasal 153 ayat (2) dalam ### Pasal 81 angka 43 dan Pasal 154A dalam Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 juga diatur secara tersebar antara lain dalam Pasal 36, Pasal 40, Pasal 41, Pasal 43, Pasal 44, ### Pasal 45, Pasal 46, Pasal 47 beserta Penjelasannya, Pasal 52 beserta Penjelasannya terkait audit, Pasal 55, Pasal 56, Pasal 57, dan Pasal 58 PP 35/2021. Pengaturannya tidak dilakukan secara sistematis sehingga menyulitkan untuk mensinkronkan antara norma yang dihapus dan yang masih tetap berlaku dalam ### Pasal 81 UU 6/2023. Terlebih, terhadap norma yang sudah dihapus telah ternyata masih diberlakukan dalam PP 35/2021, sehingga PP a quo tidak memiliki kejelasan dasar pengaturannya. Dengan demikian, berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah oleh karena sebagian norma yang telah dihapus telah ternyata tetap diatur dalam UU 6/2023 meskipun tidak disusun secara sistematis, hal --- 674 demikian tidak dapat dikatakan bahwa substansi norma yang dihapus tersebut benar-benar telah hilang. Namun, pengaturan yang demikian menyebabkan kesulitan dalam memahami secara komprehensif norma Pasal 81 UU 6/2023. Sementara itu, berkenaan dengan norma yang telah dihapus, senyatanya sebagian telah diatur dalam peraturan pemerintah. Menurut Mahkamah, pengaturan dengan peraturan pemerintah dimaksud adalah tidak tepat karena substansinya semestinya diatur dalam undang-undang. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, oleh karena substansi norma pasal yang dimohonkan pengujian tersebut ada yang masih relevan sehingga diserahkan kepada pembentuk undang-undang untuk menindaklanjutinya. Dengan demikian, dalil para Pemohon a quo tidak beralasan menurut hukum. [3.15.14] Bahwa berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dalam norma Pasal 156 ayat **(2) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 telah ternyata menimbulkan ketidakpastian** hukum dan jaminan perlindungan penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Sedangkan berkenaan dengan pengujian terhadap norma Pasal 161 dalam ### Pasal 81 angka 53 UU 6/2023; Pasal 162 dalam Pasal 81 angka 54 UU 6/2023, ### Pasal 163 dalam Pasal 81 angka 55 UU 6/2023; Pasal 164 dalam Pasal 81 angka 56 UU 6/2023; Pasal 165 dalam Pasal 81 angka 57 UU 6/2023; Pasal 166 dalam ### Pasal 81 angka 58 UU 6/2023; Pasal 167 dalam Pasal 81 angka 59 UU 6/2023; ### Pasal 169 dalam Pasal 81 angka 61 UU 6/2023; dan Pasal 172 dalam Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. Sementara itu, berkenaan dengan pengujian norma Pasal 156 ayat (4) dalam ### Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 adalah prematur. [3.16] Menimbang bahwa sebelum sampai pada bagian konklusi, perlu Mahkamah kemukakan beberapa hal sebagai berikut. --- 675 Pertama, secara faktual, materi/substansi undang-undang ketenagakerjaan telah berulang kali dimohonkan pengujian konstitusionalitasnya ke Mahkamah. Merujuk data pengujian undang-undang di Mahkamah, sebagian materi/substansi dalam UU 13/2003 telah 37 (tiga puluh tujuh) kali diuji konstitusionalitasnya. Berdasarkan jumlah pengujian tersebut, dari 36 (tiga puluh enam) yang telah diputus Mahkamah, 12 (dua belas) permohonan dikabulkan, baik kabul seluruhnya maupun kabul sebagian. Artinya, sebelum sebagian materi/substansi UU 13/2003 diubah dengan UU 6/2023, sejumlah materi/substansi dalam UU 13/2003 telah dinyatakan oleh Mahkamah bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, baik untuk seluruh norma yang diuji maupun yang dinyatakan inkonstitusional atau konstitusional secara bersyarat. Terhadap fakta tersebut, karena sebagian materi/substansinya telah dinyatakan inkonstitusional, dalam batas penalaran yang wajar, UU 13/2003 tidak utuh lagi. Kedua, secara faktual pula, sebagian materi/substansi UU 13/2003 telah diubah dengan UU 6/2023. Meskipun diubah dengan UU 6/2023, telah ternyata tidak semua materi/substansi UU 13/2003 diubah oleh pembentuk undang-undang. Artinya, saat ini, untuk materi/substansi yang diatur oleh undang-undang, hal ihwal yang berkenaan dengan ketenagakerjaan diatur dalam 2 (dua) undang-undang, yaitu UU 13/2003 dan UU 6/2023. Selain itu, sebagian materi/substansi ketenagakerjaan tetap merujuk kepada sejumlah putusan Mahkamah. Berkenaan dengan fakta tersebut, dalam batas penalaran yang wajar, terbuka kemungkinan adanya materi/substansi di antara kedua undang-undang a quo tidak sinkron atau tidak harmonis antara yang satu dengan yang lainnya. Bahkan, ancaman tidak konsisten, tidak sinkron, dan tidak harmonis demikian akan semakin sulit dihindarkan atau dicegah dengan telah dinyatakan sejumlah norma dalam UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 (inkonstitusional) oleh Mahkamah. Tidak hanya materi UU 13/2003, sebagaimana dituangkan dalam amar putusan a quo, sejumlah norma dalam UU 6/2023 pun dinyatakan bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945. Dengan fakta demikian, terbuka kemungkinan terjadi perhimpitan antara norma yang dinyatakan bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dalam UU 13/2003 dengan norma yang dinyatakan bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dalam UU 6/2023. Dalam batas penalaran yang wajar, perhimpitan demikian terjadi karena sejumlah norma dalam UU 13/2003 berkelindan dengan perubahan materi/substansi dalam UU 13/2003 yang diubah dalam UU 6/2023. --- 676 Ketiga, sekalipun yang dipersoalkan para Pemohon dalam permohonan a quo adalah sebagian besar norma dalam klaster ketenagakerjaan dalam UU 6/2023, untuk memahami secara komprehensif semua norma yang diuji konstitusionalitasnya tersebut, Mahkamah pun membaca peraturan pelaksana UU 6/2023, termasuk pula membaca peraturan perundang-undangan yang dinilai relevan. Setelah membaca peraturan dimaksud, Mahkamah mendapatkan fakta, yaitu: sejumlah peraturan pemerintah dibuat tanpa mendapat delegasi dari UU 6/2023. Tidak hanya itu, terdapat banyak materi dalam peraturan pemerintah, yang jikalau diletakkan dalam konteks hierarki peraturan perundang-undangan, merupakan materi yang seharusnya menjadi materi undang-undang, bukan materi peraturan perundang-undangan yang lebih rendah dari undang-undang. Misalnya, materi yang berkenaan dengan pembatasan hak dan kewajiban warga negara, in casu hak dan kewajiban pekerja/buruh dan pemberi kerja/pengusaha. Padahal, merujuk Pasal 28J ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 pembatasan hanya dapat dilakukan dengan produk hukum berupa undang-undang. Berdasarkan seluruh fakta yang dikemukakan di atas, perhimpitan norma yang diatur dalam UU 13/2003 dengan norma dalam UU 6/2023 sangat mungkin akan mengancam perlindungan hak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi warga negara, in casu yang berpotensi merugikan pekerja/buruh dan pemberi kerja/pengusaha, sebagaimana amanat Pasal 28D ayat **(1) UUD NRI Tahun 1945. Tidak hanya persoalan kemungkinan perhimpitan norma** dimaksud, perumusan norma dalam UU 6/2023 dalam kaitannya dengan norma dalam UU 13/2003 yang diubah (baik berupa pasal dan ayat) sulit dipahami secara awam, termasuk sulit dipahami oleh pekerja/buruh. Jika semua masalah tersebut dibiarkan berlarut-larut dan tidak segera dihentikan/diakhiri, tata kelola dan hukum ketenagakerjaan akan mudah terperosok dan kemudian terjebak dalam ancaman ketidakpastian hukum dan ketidakadilan yang berkepanjangan. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, pembentuk undang-undang segera membentuk undang- undang ketenagakerjaan yang baru dan memisahkan atau mengeluarkan dari yang diatur dalam UU 6/2023. Dengan undang-undang baru tersebut, masalah adanya ancaman ketidakharmonisan dan ketidaksinkronan materi/substansi undang- undang ketenagakerjaan dapat diurai, ditata ulang, dan segera diselesaikan. Selain itu, sejumlah materi/substansi peraturan perundang-undangan yang secara hierarki di bawah undang-undang, termasuk dalam sejumlah peraturan pemerintah, --- 677 dimasukkan sebagai materi dalam undang-undang ketenagakerjaan. Tidak hanya itu, dengan cara mengaturnya dalam undang-undang tersendiri dan terpisah dari UU 6/2023, undang-undang ketenagakerjaan akan menjadi lebih mudah dipahami. Dengan menggunakan dasar pemikiran tersebut, waktu paling lama 2 (dua) tahun dinilai oleh Mahkamah cukup bagi pembentuk undang-undang untuk membuat undang-undang ketenagakerjaan baru yang substansinya menampung materi UU 13/2003 dan UU 6/2023, serta sekaligus menampung substansi dan semangat sejumlah putusan Mahkamah yang berkenaan dengan ketenagakerjaan dengan melibatkan partisipasi aktif serikat pekerja/serikat buruh. [3.17] Menimbang bahwa terhadap hal-hal lain dan selebihnya tidak dipertimbangkan lebih lanjut karena dinilai tidak ada relevansinya. KONKLUSI: Berdasarkan penilaian atas fakta dan hukum sebagaimana diuraikan di atas, Mahkamah berkesimpulan: [4.1] Mahkamah berwenang mengadili permohonan a quo; [4.2] Para Pemohon memiliki kedudukan hukum untuk mengajukan permohonan a quo; [4.3] Pokok permohonan Para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 42 ayat (1) dan ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4; Pasal 56 ayat (3) dalam ### Pasal 81 angka 12; Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13; Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18; Pasal 79 ayat (2) huruf b dan Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25; Pasal 88 ayat (1), Pasal 88 ayat (2), ### Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27; Pasal 88C, Pasal 88D ayat (2), Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28; Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31; Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33; Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36; Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39; ### Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40; Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49; dan Pasal 156 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 --- 678 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian; [4.4] Pokok permohonan Para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 42 ayat (3) huruf a dan huruf c, serta ayat (5) dalam Pasal 81 angka 4; Pasal 56 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 12; Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 15; Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16; Pasal 61A dalam Pasal 81 angka 17; Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003; Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20; Pasal 79 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang dikaitkan dengan norma Pasal 84 dalam Pasal 81 angka 26; Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003 yang telah dihapus oleh Pasal 88 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 27; Pasal 88 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 27; Pasal 88A ayat (7), ### Pasal 88B, Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28; Pasal 89 dalam Pasal 81 angka 29; Pasal 90 dalam Pasal 81 angka 30; Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31; Pasal 91 dalam Pasal 81 angka 32; Penjelasan Pasal 94 dalam Penjelasan Pasal 81 angka 35; Pasal 97 dalam Pasal 81 angka 38; ### Pasal 151A dalam Pasal 81 angka 41; Pasal 154A ayat (1) huruf b dalam ### Pasal 81 angka 45; Pasal 157A ayat (1) dalam Pasal 81 angka 49; Pasal 161 dalam Pasal 81 angka 53; Pasal 162 dalam Pasal 81 angka 54; Pasal 163 dalam Pasal 81 angka 55; Pasal 164 dalam Pasal 81 angka 56; Pasal 165 dalam Pasal 81 angka 57; Pasal 166 dalam Pasal 81 angka 58; Pasal 167 dalam Pasal 81 angka 59; Pasal 169 dalam Pasal 81 angka 61; dan ### Pasal 172 dalam Pasal 81 angka 64 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang adalah tidak beralasan menurut hukum; [4.5] Pokok permohonan Para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang adalah prematur. Berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi --- 679 sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2020 tentang Perubahan Ketiga Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 216, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6554), dan UndangUndang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5076); ### 5. AMAR PUTUSAN Mengadili: 1. Mengabulkan permohonan para Pemohon untuk sebagian; 1. Menyatakan frasa “Pemerintah Pusat” dalam Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “menteri yang bertanggungjawab di bidang (urusan) ketenagakerjaan, in casu menteri Tenaga Kerja”; 1. Menyatakan Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki” bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki, dengan memerhatikan pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia”; --- 680 1. Menyatakan Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja” bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Jangka waktu selesainya suatu pekerjaan tertentu dibuat tidak melebihi paling lama 5 (lima) tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan”; 1. Menyatakan Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat tertulis serta harus menggunakan secara Bahasa Indonesia dan huruf latin”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Perjanjian kerja waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”; 1. Menyatakan Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)” bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai, “Menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam perjanjian tertulis alih daya”; --- 681 1. Menyatakan Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81 angka 25 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai mencakup frasa, “atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”; 1. Menyatakan kata “dapat” dalam Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “termasuk penghasilan yang memenuhi penghidupan yang merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”; 1. Menyatakan Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, --- 682 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai, “dengan melibatkan dewan pengupahan daerah yang di dalamnya terdapat unsur pemerintah daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan yang menjadi bahan bagi pemerintah pusat untuk penetapan kebijakan pengupahan”; 1. Menyatakan frasa “struktur dan skala upah” dalam Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam ### Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “struktur dan skala upah yang proporsional”; 1. Menyatakan Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “termasuk gubernur wajib menetapkan upah minimum sektoral pada wilayah provinsi dan dapat untuk kabupaten/kota”; 1. Menyatakan frasa “indeks tertentu” dalam Pasal 88D ayat (2) dalam Pasal 81 angka 28 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “indeks tertentu merupakan variabel yang mewakili kontribusi --- 683 tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota dengan memperhatikan kepentingan perusahaan dan pekerja/buruh serta prinsip proporsionalitas untuk memenuhi kebutuhan hidup layak (KHL) bagi pekerja/buruh”; 1. Menyatakan frasa “dalam keadaan tertentu” dalam Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan "dalam keadaan tertentu" mencakup antara lain bencana alam atau non-alam, termasuk kondisi luar biasa perekonomian global dan/atau nasional yang ditetapkan oleh Presiden sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan”; 1. Menyatakan Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Upah di atas upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh di Perusahaan”, bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Upah di atas Upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan”; 1. Menyatakan Pasal 92 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 33 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah di Perusahaan dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun --- 684 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan dengan memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas, serta golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi”; 1. Menyatakan Pasal 95 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 36 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat **(1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur kecuali para kreditur** pemegang hak jaminan kebendaan”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Hak lainnya dari Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didahulukan pembayarannya atas semua kreditur termasuk kreditur preferen kecuali para kreditur pemegang hak jaminan kebendaan”; 1. Menyatakan Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan dibentuk dewan pengupahan yang berpartisipasi secara aktif”; 1. Menyatakan frasa “wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh”, dalam Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 Lampiran Undang-Undang --- 685 Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856), bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “wajib dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh”; 1. Menyatakan frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” dalam Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 Lampiran Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan maka Pemutusan Hubungan Kerja hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap”; 1. Menyatakan frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A ayat (3) dalam Pasal 81 angka 49 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856), bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “sampai berakhirnya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang PPHI”; --- 686 1. Menyatakan frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” dalam Pasal 156 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856), bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “paling sedikit”; 1. Memerintahkan pemuatan putusan ini dalam Berita Negara Republik Indonesia; 1. Menyatakan permohonan para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 156 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) tidak dapat diterima; 1. Menolak permohonan para Pemohon untuk selain dan selebihnya. Demikian diputus dalam Rapat Permusyawaratan Hakim oleh sembilan Hakim Konstitusi yaitu Suhartoyo selaku Ketua merangkap Anggota, Saldi Isra, Enny Nurbaningsih, M. Guntur Hamzah, Anwar Usman, Arief Hidayat, Daniel Yusmic P. Foekh, Ridwan Mansyur, dan Arsul Sani, masing-masing sebagai Anggota, pada hari Selasa, tanggal lima belas, bulan Oktober, tahun dua ribu dua puluh empat, hari Rabu, tanggal enam belas bulan Oktober tahun dua ribu dua puluh empat, hari Kamis, tanggal tujuh belas, bulan Oktober, tahun dua ribu dua puluh empat, hari Senin, tanggal dua puluh satu, bulan Oktober, tahun dua ribu dua puluh empat, dan hari Selasa, tanggal dua puluh dua, bulan Oktober, tahun dua ribu dua puluh empat, yang diucapkan dalam Sidang Pleno Mahkamah Konstitusi terbuka untuk umum pada hari Kamis, tanggal tiga puluh satu, bulan Oktober, tahun dua ribu dua puluh empat, selesai diucapkan pukul 16.58 WIB oleh sembilan Hakim Konstitusi yaitu Suhartoyo selaku Ketua merangkap Anggota, Saldi Isra, Enny Nurbaningsih, M. Guntur Hamzah, Anwar Usman, Arief Hidayat, Daniel Yusmic P. Foekh, Ridwan Mansyur, dan Arsul Sani --- 687 masing-masing sebagai Anggota, dengan dibantu oleh Saiful Anwar sebagai Panitera Pengganti, serta dihadiri oleh para Pemohon dan/atau kuasanya, Dewan Perwakilan Rakyat atau yang mewakili, dan Presiden atau yang mewakili. KETUA, ttd. Suhartoyo ### ANGGOTA-ANGGOTA, ttd. ttd. Saldi Isra Enny Nurbaningsih ttd. ttd. M. Guntur Hamzah Anwar Usman ttd. ttd. Arief Hidayat Daniel Yusmic P. Foekh ttd. ttd. Ridwan Mansyur Arsul Sani ### PANITERA PENGGANTI, ttd. Saiful Anwar

Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak perlu dilakukan oleh Pengusaha dalam hal: - Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri; - Pekerja/Buruh dan Pengusaha berakhir Hubungan Kerjanya sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu; - Pekerja/Buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perrrsahaan, atau Pedanjian Kerja Bersama; atau - Pekerja/Buruh meninggal dunia. 1. Pasal 81 angka 45 Di antara Pasal 154 dan Pasal 155 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal 154A sehingga berbunyi sebagai berikut:

**(1) Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan** Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja. **(2) Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja tidak dapat dihindari, maksud** dan alasan Pemutusan Hubungan Kerja diberitahukan oleh Pengusaha kepada Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekeda/Serikat Buruh. **(3) Dalam hal Pekerja/Buruh telah diberitahu dan menolak Pemutusan** Hubungan Kerja, penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh. **(4) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3)** tidak mendapatkan kesepakatan, Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan --- 494 melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. 1. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023: Di antara Pasal 151 dan Pasal 152 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal 151A sehingga berbunyi sebagai berikut:

**(1) Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan:** - Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Buruh tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha tidak bersedia menerima Pekerja/Buruh; - Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan Penutupan Perusahaan atau tidak diikuti dengan Penutupan Perusahaan yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian; - Perusahaan tutup yang disebabkan karena Perusahaan mengalami kerugian secara terrrs menerus selama 2 (dua) tahun; - Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure); - Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang; - Perusahaan pailit; - adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut: 1. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/ Buruh; 1. membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang- undangan; 1. tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun Pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu; 1. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/ Buruh; --- 495 1. memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau 1. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja; - Adanya putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dan Pengusaha memutuskan untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja; - Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat: 1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; 1. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan 1. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri; - Pekerja/Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut- turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis; - Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama; - Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana; - Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan; - Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun; atau - Pekerja/Buruh meninggal dunia **(2) Selain alasan Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada** ayat (1), dapat ditetapkan alasan Pemutusan Hubungan Keqja lainnya dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1). **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara Pemutusan Hubungan Kerja** diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 156 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut: --- 496

Sekiranya pun diatur di dalam Undang- dan Pasal perundingan tidak Undang Nomor 2 Tahun 155 UU mencapai 2004 tentang Penyelesaian 13/2003 yaitu kesepakatan, maka Perselisihan Hubungan ### Pasal 154A; PHK hanya dapat Industrial, tetapi frasa dan dilakukan setelah ada tersebut berpotensi 1. Pasal 81 penetapan dari menimbulkan angka 49 UU lembaga ketidakpastian hukum 6/2023 yang penyelesaian karena tidak mengatur menyisipkan perselisihan konsekuensi dari tidak pasal baru hubungan industrial. ditempuhnya mekanisme diantara PHK yang dilakukan penyelesaian perselisihan ### Pasal 157 tanpa persetujuan hubungan industrial oleh dan Pasal lembaga Pengusaha. Hal ini 158 UU penyelesaian berpotensi dapat 13/2003 yaitu perselisihan ditafsirkan secara bebas ### Pasal 157A, hubungan industrial oleh Pengusaha dalam menjadi batal demi proses pemutusan karena norma a quo hukum (vide Pasal hubungan kerja, sehingga memuat pengaturan 155 ayat (1) UU rentan menimbulkan baru terkait Pemutusan 13/2003. Lihat kesewenang-wenangan Hubungan Kerja (PHK). Putusan MK: hal. 36). dari Pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja. Keterangan Saksi Said Pengusaha yang Iqbal melakukan pemutusan hubungan kerja kepada Sekarang orang mudah di- pekerja/buruh tanpa PHK. Undang- Undang proses mekanisme Cipta Kerja katanya penyelesaian hubungan menarik lapangan industrial sampai pekerjaan. Hari ini 127.000 memperoleh putusan yang buruh tekstil di-PHK. Tidak berkekuatan hukum ada relevansi antara bahkan tetap bisa saja Undang-Undang Cipta melakukan pemutusan Kerja dengan fakta di hubungan kerja tersebut lapangan tentang karena ditafsirkan tidak --- 420 penciptaan lapangan berkonsekuensi batal demi pekerjaan. hukum; 1. Bahwa terbukti Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang Keterangan Saksi Jazuli menyisipkan pasal baru [Selengkapnya dalam diantara Pasal 151 dan lampiran 3 Keterangan ### Pasal 152 UU 13/2003 Tertulis Saksi Fakta a.n yaitu Pasal 151A Jazuli] sepanjang huruf a memuat 1. Hari ini PHK sangat frasa “pekerja/buruh mudah. Bahkan PHK mengundurkan diri atas kalau dulu bahasanya kemauan sendiri” pengusaha wajib menimbulkan merundingkan dengan ketidakpastian hukum pekerja ataupun dalam mengatur serikat pekerja. Hari pengecualian bagi ini, Pemerintah pengusaha dalam membuat regulasi, memberikan cukup diberitahukan. pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan 1. Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja PHK bagi pekerja yang hanya menyebutkan yang yang melakukan pengecualian bagi kesalahan. Dulu, pekerja/buruh Mahkamah Konstitusi mengundurkan diri atas telah memutuskan kemauan sendiri. Padahal, dalam Perkara pemberitahuan kepada 012/2003 kalau pekerja tentang alasan enggak salah. Buruh pemutusan hubungan kerja yang melakukan merupakan mekanisme kesalahan berat saja yang mutlak yang harus masih harus dilewati oleh Pengusaha. dibuktikan dulu di Hal ini merupakan pengadilan. Hari ini, di mekanisme yang dibangun dalam ketentuan negara dalam rangka ### Pasal 161 di ayat (1) melindungi dan menjamin dan ayat (2), hak konstitusional tiap-tiap “Pengusaha dapat warga negara yang berhak melakukan pemutusan atas pekerjaan dan hubungan kerja penghidupan yang layak terhadap pekerja bagi kemanusiaan. Dalam buruh dengan alasan konteks ini, mekanisme pelanggaran yang pemberitahuan alasan bersifat mendesak, pemutusan hubungan kerja yang diatur dalam menjadi salah satu cara perjanjian kerja, agar tujuan terjaminnya peraturan perusahaan pekerjaan dan yang bisa dilakukan penghidupan yang layak kesalahan mendesak, bagi kemanusiaan. maka tidak dapat Sehingga, aturan terhadap pesangon, tidak dapat pengecualian dari Pasal uang penghargaan. tersebut haruslah berkepastian hukum. 1. Bahwa terbukti 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 154 dan ### Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A pada ayat **(1) huruf b sepanjang frasa** "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan” --- 421 lebih khusus lagi pada frasa “perusahaan tutup” dapat berkonsekuensi pada siapa saja dapat menafsirkan norma tersebut sesuai dengan kepentingannya masing- masing misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan pemutusan hubungan kerja. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputuskan hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. 1. Bahwa selain itu, ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru diantara Pasal 157 dan ### Pasal 158 UU 13/2003 yaitu Pasal 157A pada ayat **(1) UU 6/2023 sepanjang** frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks Pasalnya; 1. Bahwa begitu pula Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa “… dengan tetap membayar upah….” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas. Sehingga bisa saja ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks Pasalnya; 1. Bahwa demikian halnya dengan Pasal 157A ayat **(3) sepanjang frasa** “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan --- 422 hubungan industrial sesuai tingkatannya” telah menimbulkan ketidakpastian hukum disebabkan dapat ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase dan terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan hubungan industrial bahkan untuk kasus tertentu bisa sampai dengan kasasi (Vide Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Hal ini juga diuraikan dalam Penjelasan Pasal a quo, bahwa yang dimaksud “sesuai tingkatannya” adalah penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit atau mediasi/konsiliasi/arbitrase atau pengadilan hubungan industrial, artinya apabila di salah satu tingkatan mekanisme penyelesaian perselisihan telah dinyatakan selesai, belum tentu perselisihan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh juga telah selesai disebabkan perselisihan belum menemukan kata sepakat atau belum mendapat putusan yang berkekuatan hukum tetap; 1. Bahwa pada pokoknya, keterangan pemerintah dan saksi/ahli memperkuat argumentasi permohonan para Pemohon, oleh karenanya dalil --- 423 permohonan para Pemohon adalah beralasan menurut hukum. **(7) UANG PESANGON, UANG PENGGANTIAN HAK, DAN UANG PENGHARGAAN MASA KERJA** Bahwa para Pemohon 1. Pemerintah Keterangan Ahli 1. Ketentuan Pasal yang berpotensi mengalami menyampaikan Amalinda Savirani dimohonkan Uji Materiil a kerugian konstitusional alasan sebagai quo berpotensi merugikan 1. Secara khusus, item- akibat berlakunya; berikut. hak konstitusional para item terkait dengan Pemohon, sebagaimana 1. Pasal 81 2. Bahwa tidak undang-undang ini diatur dalam Pasal 27 ayat angka 47 UU dicantumkannya begitu rentan, **(2), Pasal 28D ayat (1) dan** 6/2023 yang frasa paling sedikit menghasilkan ### Pasal 28D ayat (2) UUD mengubah dalam Pasal 81 kerentanan pada 1945. ketentuan angka 47, Pasal 156 kelompok pekerja ### Pasal 156 UU ayat (2) Undang- adalah secara spesifik 2. Bahwa pada pokoknya, 13/2003; Undang 6/2023 tiga poin. Nomor satu keterangan pemerintah bukan berarti adalah pengurangan dan saksi/ahli memperkuat 1. Pasal 81 pengusaha dilarang kesejahteraan buruh, argumentasi permohonan angka 53 UU membayar lebih gitu. Yang paling para Pemohon, oleh 6/2023 yang besar dari ketentuan utama atau dari tiga karenanya dalil menghapus a quo apabila poin pertama ini, kita permohonan para ### Pasal 161 UU pengusaha mampu. bisa mendeteksi empat Pemohon adalah 13/2003; Bahwa pengaturan hal. Satu upah, kedua beralasan menurut hukum. 1. Pasal 81 besaran pesangon aturan pesangon, dan angka 54 UU yang lebih besar dari aturan PKWT, dan juga 6/2023 yang peraturan pengurangan menghapus perundang-undangan kesejahteraan lainnya. ### Pasal 162 UU dapat diatur dalam 1. Kerentanan pekerja itu 13/2003; PP atau PKB. Dalam dihasilkan dari undang- praktik di lapangan 1. Pasal 81 undang ini. Aturan banyak perusahaan angka 55 UU pesangon juga yang telah mengatur 6/2023 yang demikian. Yang dalam PP atau PKB menghapus sebelumnya di bahwa uang ### Pasal 163 UU Undang-Undang pesangon lebih besar 13/2003; Ketenagakerjaan dari ketentuan 13/2003 sudah diatur, 1. Pasal 81 peraturan sekarang dihapus. angka 56 UU perundang-undangan 6/2023 yang yang berlaku. 3. Pengurangan menghapus kesejahteraan dalam 3. Bahwa Pasal 81 ### Pasal 164 UU bentuk cuti, angka 47, Pasal 156 13/2003; pengurangan cuti, ayat (4) Undang- uang pesangon, dan 1. Pasal 81 Undang 6/2023 tidak uang penggantian hak, angka 57 UU mengatur uang dan uang juga, uang 6/2023 yang penggantian hak penghargaan masa menghapus pengobatan dan kerja yang makin terus- ### Pasal 165 UU perumahan sebesar menerus diminimalkan. 13/2003; 15 per 100 dari uang pesangon dan uang 1. Pasal 81 penghargaan masa angka 58 UU kerja. Karena hak Keterangan Ahli Zainal 6/2023 yang pengobatan telah Arifin Mochtar menghapus diatur secara khusus 4. Politik hukum ### Pasal 166 UU dalam Undang- ketenagakerjaan 13/2003; Undang Nomor 40 dalam ketentuan UU Tahun 2004 tentang Cipta Kerja, negara 8. Pasal 81 Sistem Jaminan telah mengambil angka 59 UU Sosial Nasional kebijakan yang 6/2023 yang juncto Undang- menjauh dari arah menghapus Undang Nomor 24 kesejahteraan, Tahun 2011 tentang pemerataan hak, --- 424 ### Pasal 167 UU Badan keadilan sosial, dan 13/2003; Penyelenggara pemerataan partisipasi Jaminan Sosial. buruh sebagai 1. Pasal 81 Bahwa pekerja/buruh pemangku angka 61 UU yang berakhir kepentingan. Artinya, 6/2023 yang hubungan kerjanya politik hukum negara menghapus berhak memperoleh telah mengabaikan ### Pasal 169 UU manfaat jaminan kepentingan buruh 13/2003; kesehatan selama beserta hak-haknya 1. Pasal 81 enam bulan untuk melindungi angka 64 UU berakhirnya kelompok buruh dari 6/2023 yang hubungan kerja, kondisi-kondisi yang menghapus sedangkan hak uang dapat menindas ### Pasal 172 UU penggantian mereka. Negara 13/2003; perumahan telah seharusnya diatur dalam Undang- memberikan karena norma a quo Undang Nomor 4 perlindungan kepada memuat dan/atau Tahun 2016 tentang pekerja/buruh. berimplikasi Tabungan Alasannya karena memunculkan Perumahan Rakyat. kelompok buruh pengaturan baru secara individu mengenai Uang memiliki kedudukan Pesangon (UP), Uang yang lemah secara Penggantian Hak ekonomi dan memiliki (UPH), dan Uang daya tawar yang kecil Penghargaan Masa dihadapan pengusaha Kerja (UPMK), (oligarchy) sehingga kepentingan mereka beserta hak-haknya haruslah didahulukan oleh negara. Keterangan Saksi Said Iqbal 1. Pesangon menjadi lebih kecil, bahkan dalam banyak kasus di lapangan, dijumpai buruh tidak menerima pesangon. Ada buruh yang bermasa kerja 30 tahun, pesangonnya Rp2.500.000,00, hanya sebagai uang kerahiman akibat Undang-Undang Cipta Kerja. 1. Di dalam undang- undang terdahulu itu dikatakan sekurang- kurangnya sehingga ada negosiasi antara serikat buruh, atau buruh dengan majikan atau pengusaha terhadap nilai pesangon. Jadi, sifat gotong royongnya itu dibuka. Di dalam Undang- Undang Cipta Kerja di lapangan karena dia sesuai aturan, yaitu satu kali --- 425 aturan dan sebagainya, di faktanya turunan PP- nya itu bahkan nol. Dalam keadaan mendesak, pengusaha bisa mem-PHK. Kalau dia PHK, dapat uang penggantian hak 15%. Padahal uang penggantian hak sudah dihapus, tidak sinkron antara pasal ke pasal. 1. Petitum Berdasarkan uraian kesimpulan di atas, maka para Pemohon dalam hal ini memohon kepada Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia untuk memutus perkara a quo dengan amar putusan sebagai berikut: 1. Mengabulkan Permohonan para Pemohon untuk seluruhnya; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (1) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan: a) alasan penggunaan tenaga kerja asing; b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; C) jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing;dan d) penunjukan --- 426 tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.” 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (4) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD --- 427 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (5) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (3) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor --- 428 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (4) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 57 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 13 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara --- 429 Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 15 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 16 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf c Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan sebagaimana dimaksud di dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2) huruf b dan ### Pasal 59 ayat (1)”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 17 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menyisipkan ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru di antara Pasal 61 dan Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor --- 430 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan Pasal 81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 18 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 19 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 65 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 65 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun --- 431 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 19 Undang- Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 20 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 79 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara --- 432 Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 79 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 25 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 88 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 27 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti --- 433 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 88A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 88B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 88C sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti --- 434 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 88D sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 88E sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 88F sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 29 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti --- 435 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 29 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 30 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 90 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 30 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 --- 436 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 90A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang memuat ketentuan Pasal 90B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 32 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus dan memuat ketentuan Pasal 91 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran --- 437 Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 91 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 32 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 33 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 92 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal 92 ayat (1) tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi”; 1. Menyatakan penjelasan ketentuan Pasal 81 angka 35 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan --- 438 dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang penjelasan pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 36 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 95 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 95 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 36 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan Pasal 81 angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menghapus ketentuan Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor --- 439 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 38 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 98 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan ### Pasal 81 angka 39 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 40 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi --- 440 Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 151 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 41 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan 152 dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha”; 1. Menyatakan Pasal 81 angka 45 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyisipkan ketentuan Pasal 154A diantara Pasal 154 dan 155 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran --- 441 Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (2) dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) sepanjang frasa “Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: ...” bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut:...”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (4) dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi: 1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; 1. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; --- 442 1. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; 1. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.” 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 49 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menyisipkan ketentuan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan 158 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal 157 ayat (3) tidak dimaknai sebagai berikut: “Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh --- 443 ketentuan Pasal 81 angka 53 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 54 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 162 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 162 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 54 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 55 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 163 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik --- 444 Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 163 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 55 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 56 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 164 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 164 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 56 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi --- 445 Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 165 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 57 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 58 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 166 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 58 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang --- 446 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 59 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 167 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 59 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 61 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 169 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia --- 447 Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 61 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 64 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1. yang menghapus ketentuan Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 172 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279), berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 64 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856); 1. Memerintahkan pemuatan Putusan ini dalam Berita Negara Republik Indonesia sebagaimana mestinya. Atau apabila Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi berpendapat lain mohon putusan yang seadil-adilnya (et aequo et bono). --- 448 [2.5] Menimbang bahwa Presiden menyerahkan kesimpulan yang diterima Mahkamah pada tanggal 25 Juli 2024 yang pada pokoknya menyimpulkan sebagai berikut: I. Para Pemohon Tidak Memiliki Kedudukan Hukum (Legal Standing) Sehubungan dengan kedudukan hukum Para Pemohon, Pemerintah berpendapat sebagai berikut: 1. Bahwa persoalan hukum yang disampaikan oleh para Pemohon dalam permohonan a quo para Pemohon tidak terhalang-halangi dalam melaksanakan aktivitas maupun kegiatannya, yang diakibatkan oleh berlakunya ketentuan yang diuji, hak-hak Pemohon sama sekali tidak dikurangi, dihilangkan, dibatasi, dipersulit maupun dirugikan oleh karena berlakunya ketentuan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat **(4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16 Pasal 61 ayat (1)** huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka 19 Pasal 65; angka 20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88; angka 28 ### Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F; angka 29 Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal 90A dan Pasal 90B; angka 32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1); angka 35 Pasal 94; angka 36 Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39 Pasal 98; angka 40 ### Pasal 151; angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal 154A; angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A; angka 53 Pasal 161; angka 54 Pasal 162; angka 55 Pasal 163; angka 56 Pasal 164; angka 57 ### Pasal 165; angka 58 Pasal 166; angka 59 Pasal 167; angka 61 Pasal 169; dan angka 64 Pasal 172 UU 6/2023 yang dianggap bertentangan dengan UUD 1945. 1. Bahwa kerugian konstitusional yang didalilkan para Pemohon tidak bersifat spesifik, aktual, atau potensial yang dapat dipastikan terjadi. Potensi kerugian yang diajukan oleh para Pemohon hanya asumsi dan bukan kerugian yang terjadi secara aktual atau konkret karena berlakunya ketentuan a quo yang diuji. 1. Bahwa oleh karena tidak terdapat kerugian konstitusional dari para Pemohon, maka permohonan a quo tidak memenuhi ketentuan --- 449 mengenai kerugian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat (1) UU Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2020 tentang Perubahan Ketiga atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi serta Putusan Mahkamah Konstitusi mengenai lima syarat kerugian hak dalam putusan Nomor 06/PUU-III/2005 dan Putusan Nomor 11/PUU-V/2007 dan putusan-putusan selanjutnya. Berdasarkan uraian tersebut, menurut Pemerintah adalah tepat dan sudah sepatutnya jika Yang Mulia Ketua/Anggota Majelis Hakim Konstitusi secara bijaksana menyatakan permohonan para Pemohon tidak dapat diterima (niet ontvankelijk verklaard). II. Tanggapan Pemerintah Terhadap Pokok Permohonan Para Pemohon A. Tenaga Kerja Asing (TKA) Para Pemohon dalam permohonan a quo keliru dalam memahami konstruksi hukum Pasal 81 angka 4 Pasal 42 UU 6/2023, terkait proses rekrutmen dan penempatan TKA. Bahwa terhadap dalil Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 23 s.d. halaman 25. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, perubahan nomenklatur pengesahan RPTKA menggantikan izin tertulis penggunaan TKA, tidak dimaksudkan untuk mempermudah proses rekrutmen dan penempatan TKA di Indonesia, oleh karena pengesahan RPTKA tetap memperhatikan persyaratan, penilaian kelayakan, jangka waktu, pengawasan, dan sanksi terhadap penggunaan TKA yang melanggar prosedur peraturan perundang-undangan. Perubahan nomenklatur diperlukan untuk menghindari kesalahan penafsiran dengan perizinan berusaha yang didasarkan pada Klasifikasi Baku Lapangan Usaha Indonesia (KBLI) yang dilaksanakan melalui perizinan berusaha berbasis resiko (online single submission/OSS). Bahwa Pemerintah perlu menegaskan sebelum RPTKA disahkan, terlebih dahulu dilakukan penilaian kelayakan oleh Pemerintah terhadap --- 450 RPTKA yang diajukan oleh Pemberi Kerja, termasuk verifikasi kesesuaian kualifikasi dan kompetensi calon TKA dengan persyaratan jabatan yang akan diduduki oleh calon TKA. Penilaian kelayakan tersebut merupakan peran aktif Pemerintah dalam melakukan hak uji atau assesment sebelum memberikan persetujuan pengesahan RPTKA kepada pemberi kerja. B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Para Pemohon, dalam permohonan a quo keliru dalam memahami konstruksi hukum: 1. Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023, terkait jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT; 1. Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023, terkait ketidakpastian hukum atas PKWT yang tidak dibuat secara tidak tertulis oleh perusahaan; 1. Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (3) UU 6/2023, terkait tidak diaturnya jangka waktu PKWT berpotensi pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup; 1. Pasal 81 angka 16 Pasal 61 UU 6/2023, terkait klausul "selesainya suatu pekerjaan tertentu" memudahkan pengakhiran PKWT; dan 1. Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023, terkait mekanisme pemberian uang kompensasi. Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 25 s.d. halaman 37. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, dengan diubahnya ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 oleh UU 6/2023 sama sekali tidak menghilangkan pemberian jaminan kepastian hukum atas pengaturan batasan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT (vide Pasal 81 angka 12 Pasal 56 ayat (2) jo. angka 15 Pasal 59 ayat (4) UU 6/2023). Pengaturan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT juga untuk menjamin kepastian hukum dan perlindungan kerja dan untuk --- 451 memperjelas kapan “dimulai” dan “berakhirnya” suatu pekerjaan berdasarkan PKWT. Hal ini sangat diperlukan, utamanya apabila di kemudian hari terjadi perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha terkait pelaksanaan PKWT. Bahwa pengaturan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam PKWT dalam pasal a quo sejatinya telah sejalan dengan konsepsi hukum perjanjian yang berlaku secara universal, yakni Pasal 1320 KUHPerdata. Adapun terkait pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam peraturan pemerintah, pengaturan tersebut tidak bertentangan dengan UU PPP, yakni undang-undang mengatur hal-hal secara umum sedangkan hal-hal yang bersifat teknis diatur dalam peraturan pemerintah. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, kekuatan hukum suatu perjanjian pada dasarnya bukan terletak pada bentuknya, yaitu secara tertulis atau lisan, melainkan harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata jo. ### Pasal 52 UU 13/2003. Bahwa pengaturan Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 dimaksudkan untuk mengatur persyaratan pembuatan perjanjian PKWT harus dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin bertujuan untuk memberikan perlindungan dan kepastian kepada pekerja/buruh dalam hal PKWT dilakukan secara tertulis, mengingat PKWT tidak dapat dibuat untuk semua jenis pekerjaan dan hanya diperkenankan untuk pekerjaan tertentu yang bersifat sementara (vide Pasal 81 angka 15 UU 6/2023). Di samping itu, adanya pengaturan PKWT harus tertulis dan menggunakan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin dalam Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 justru menguntungkan dan memberikan kepastian kepada pekerja/buruh dalam hal pembuktian pada saat terjadi perselisihan. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan ketentuan ### Pasal 59 ayat (3) dan ayat (5) UU 13/2003 yang mengatur perpanjangan jangka waktu PKWT oleh Pasal 81 angka 15 Pasal 59 UU 6/2023 pada prinsipnya tidak menghilangkan esensi --- 452 pengaturan pembaharuan atau perpanjangan jangka waktu PKWT, karena pembaharuan atau perpanjangan jangka waktu PKWT pelaksanaannya tetap harus didasarkan atas kesepakatan antara pemberi kerja dengan pekerja/buruh (vide Pasal 52 UU 13/2003). Bahwa dihapuskannya ketentuan pasal a quo oleh Pasal 81 angka 15 Pasal 59 UU 6/2023 tidak berpotensi pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang bahkan seumur hidup. Sebab pada dasarnya pengaturan PKWT dalam UU 6/2023 ditujukan kepada pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (vide ### Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023). Lebih lanjut ketentuan Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (3) UU 6/2023 mengatur PKWT yang tidak berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 15 Pasal 59 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023 demi hukum menjadi PKWTT. Pengaturan PKWT berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu ketentuan lebih lanjut di atur dalam Peraturan Pemerintah (vide PP 35/2021), yang mengatur mengenai jenis dan sifat pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama adalah pekerjaan yang penyelesaiannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun. Dalam hal ini PKWT dapat dibuat kurang dari 5 (lima) tahun dan apabila pekerjaan tersebut masih belum selesai karena sesuatu sebab/alasan, maka PKWT dapat diperpanjang. Dengan demikian, pada prinsipnya adanya batasan jenis, sifat atau kegiatan pekerjaan yang bersifat sementara bagi perjanjian PKWT dalam UU 6/2023 menunjukkan bahwa perjanjian PKWT bukan ditujukan untuk kontrak seumur hidup. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, terhadap frasa "selesainya suatu pekerjaan tertentu" sebagaimana yang termuat dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023, frasa tersebut merupakan pengaturan pengakhiran perjanjian kerja yang ditujukan untuk PKWT bukan PKWTT, mengingat perjanjian PKWT hanya didasarkan pada batasan jenis, sifat atau kegiatan pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu (bersifat sementara). Pengakhiran --- 453 PKWT sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT bukanlah perbuatan yang dilarang oleh UU bidang ketenagakerjaan, baik dalam UU 13/2003 maupun UU 6/2023 karena terciptanya hubungan kerja didasarkan atas kesepakatan kedua belah pihak, yang melibatkan pengusaha dan pekerja (vide Pasal 52 UU 13/2003). 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, pengaturan pemberian uang kompensasi dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang pemberiannya diatur ke dalam Peraturan Pemerintah (vide Pasal 15 s.d. Pasal 17 PP 35/2021) tidak menghilangkan substansi pengaturan kewajiban pemberian uang kompensasi oleh pengusaha kepada pekerja/buruh PKWT dalam UU 6/2023. Hal ini, sesuai dengan prinsip pembentukan peraturan perundang- undangan, suatu undang-undang hanya mengatur hal-hal yang sifatnya secara umum. Penjabaran hal-hal yang bersifat teknis diatur dalam peraturan pelaksana. Sehingga dalam undang-undang a quo disepakati pengaturan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam peraturan pemerintah (vide Pasal 81 angka 17 Pasal 61A ayat (3) UU 6/2023). Bahwa UU 6/2023 juga tidak menghapus ketentuan pemberian ganti rugi sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 62 UU 13/2003, di samping itu UU 6/2023 juga mengatur pemberian uang kompensasi sebagaimana yang diatur dalam ketentuan Pasal Pasal 81 angka 17 Pasal 61A UU 6/2023. Dengan demikian, merujuk pada kedua ketentuan tersebut, pengaturan hak dan kewajiban dalam pemberian uang ganti rugi dan kompensasi masih tetap berlaku. C. Alih Daya Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait Alih Daya, keliru dalam memahami konstruksi hukum: 1. Pasal 81 angka 18 Pasal 64 dan angka 19 Pasal 65 UU 6/2023, terkait pembatasan jenis pekerjaan alih daya dan perlindungan hak pekerja/buruh alih daya; 1. Pasal 81 angka 20 Pasal 66 UU 6/2023, terkait persamaan hak-hak pekerja/buruh alih daya dengan pekerja/buruh non alih daya. --- 454 Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 37 s.d. halaman 42. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, ketentuan Pasal 81 angka 18 Pasal 64 UU 6/2023 secara tegas telah mengamanatkan “penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan diatur dalam Peraturan Pemerintah” sehingga sudah sangat jelas pasal a quo mengatur pembatasan mengenai jenis kegiatan atas pelaksanaan sebagian pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Bahwa pengaturan pembatasan terhadap jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan dalam UU 6/2023 pengaturannya sangat berbeda dengan pengaturan sebelumnya di atur dalam UU 11/2020, di mana UU 11/2020 sama sekali tidak mengatur adanya pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Dengan adanya pengaturan pembatasan terhadap jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan dalam UU 6/2023, diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pekerja/buruh berupa kesempatan kerja yang lebih luas, mendapatkan pengalaman kerja untuk memasuki pasar kerja yang lebih baik, dan memberikan peluang kerja sebagai pekerja tetap, sementara pengusaha dapat lebih fokus pada bisnis utama dan memiliki peluang pengembangan usaha. 1. Bahwa Pasal 81 angka 20 Pasal 66 UU 6/2023 pada dasarnya tetap mengatur pemberiann pelindungan bagi pekerja/buruh alih daya, mengingat hubungan kerja pekerja/buruh alih daya dengan perusahaan alih daya tetap didasarkan pada perjanjian PKWT atau PKWTT, di mana perjanjian kerja a quo tetap menyaratkan adanya pemberian pelindungan bagi pekerja/buruh antara lain upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), dan hak atas kompensasi pengakhiran hubungan kerja serta perselisihan yang terjadi diselesaikan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Di samping itu, --- 455 pengaturan alih daya sebagaimana diatur di dalam Pasal 81 angka 20 Pasal 66 UU 6/2023 telah menegaskan juga bahwa perjanjian kerja harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya sepanjang obyek pekerjaannya masih ada (Transfer of Undertaking Protection of Employment Right/TUPE) (vide Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011). Pasal 81 angka 20 Pasal 66 juga mengatur bahwa perusahaan alih daya yang mempekerjakan pekerja/buruh harus berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh pemerintah pusat. D. Cuti Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait Cuti, keliru dalam memahami konstruksi hukum Pasal 81 angka 25 Pasal 79 UU 6/2023. Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 42 s.d. halaman 43. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 sebagaimana yang telah diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 25 Pasal 79 UU 6/2023 tidak menghilangkan hak pekerja/buruh untuk tetap mendapatkan upah meski pekerja/buruh sedang menggunakan hak waktu istirahat (termasuk cuti), mengingat pemberian upah bagi pekerja/buruh yang sedang menggunakan hak istirat ketentuannya tetap ada, sebagaimana yang diatur secara tegas oleh Pasal 81 angka 26 ### Pasal 84 UU 6/2023 menyatakan: “Setiap Pekerja/ Buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat Upah penuh”. Dengan demikian, diubahnya ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 oleh ketentuan Pasal 81 angka 25 Pasal 79 UU 6/2023 pada prinsipnya tidak menghilangkan hak pekerja/buruh untuk tetap menerima upahnya pada saat pekerja/buruh melaksanakan waktu istirahat (vide Pasal 81 angka 25 Pasal 79 jo. angka 26 Pasal 84 UU 6/2023). --- 456 E. Upah dan Upah Minimum Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait pengupahan, keliru dalam memahami konstruksi hukum: 1. Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023, terkait atribusi kebijakan pengupahan sepenuhnya pada pemerintah pusat tanpa peran pemerintah daerah dan potensi tidak ada lagi pengakuan, jaminan, pelindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi pekerja/buruh dalam kebijakan pengupahan. 1. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru yaitu: - Pasal 88A terkait pengaturan sanksi berupa denda kepada pekerja/buruh; - Pasal 88B terkait penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan satuan hasil; - Pasal 88C terkait pengaturan UMK; - Pasal 88D terkait formula upah minimum; - Pasal 88E terkait multitafsir pemberlakuan upah minimum; dan ### Pasal 88F terkait Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda. 1. Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 terkait penghapusan ketentuan Pasal ### 89 UU 13/2003. 1. Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 terkait penghapusan ketentuan Pasal ### 90 UU 13/2003. 1. Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru yaitu: - Pasal 90A terkait peranan serikat pekerja/serikat buruh dalam penetapan upah di atas upah minimum; dan - Pasal 90B terkait pemberlakuan upah minimum bagi usaha mikro dan kecil. 1. Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 terkait penghapusan ketentuan Pasal ### 91 UU 13/2003. 1. Pasal 81 angka 33 Pasal 92 UU 6/2023 terkait penghapusan frasa "dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, --- 457 pendidikan, dan kompetensi" sebagai pertimbangan dalam penyusunan struktur skala upah. 1. Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023 terkait esensi tunjangan tetap bagi pekerja/buruh. 1. Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023 terkait prioritas pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas perusahaan yang dinyatakan pailit. 1. Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023 terkait penghapusan ketentuan Pasal 97 UU 13/2003. 1. Pasal 81 angka 39 Pasal 98 UU 6/2023 terkait fungsi Dewan Pengupahan. Bahwa terhadap dalil para Pemohon tersebut, Pemerintah memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 43 s.d. halaman 66. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, perubahan Pasal 81 angka 27 Pasal 88 ayat (1) dan ayat (2) UU 6/2023 tidak menghilangkan pengakuan, jaminan, pelindungan, dan kepastian hukum bagi pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Penghidupan yang layak tidak hanya diperoleh melalui penghasilan tetapi dapat diperoleh melalui jaminan sosial, fasilitas kesejahteraan, K3, larangan diskriminasi, kebebasan berserikat, dan larangan kerja paksa. Pemerintah juga menegaskan bahwa penetapan kebijakan pengupahan oleh pemerintah pusat dikarenakan urusan ketenagakerjaan merupakan salah satu urusan pemerintah yang bersifat strategis bagi kepentingan nasional (vide Pasal 13 ayat (2) huruf e UU 23/2014). 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 88 dan ### Pasal 89 UU 13/2003, yaitu Pasal 88A, 88B, 88C, 88D, 88E, dan 88F sebagai berikut: - Pengaturan frasa "pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat --- 458 dikenakan denda" dalam Pasal 88A mencerminkan upaya untuk mengatur kewajiban dan tanggung jawab pekerja/buruh dalam menjaga kepatuhan terhadap aturan yang berlaku baik yang dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Meskipun ada perbedaan dengan pengaturan pengenaan denda bagi kewajiban pengusaha yang terlambat membayarkan upah pekerja/buruh, perbedaan tersebut tersebut bukan berarti menimbulkan ketidakpastian hukum, melainkan mencerminkan perlunya regulasi yang berbeda untuk situasi dan subjek hukum yang berbeda. - Pengaturan terkait satuan waktu atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah dalam Pasal 88B merupakan langkah positif untuk mengakomodasi perbedaan dan dinamika dalam dunia kerja, pengaturan tersebut merupakan bentuk fleksibilitas hukum ketenagakerjaan dalam menghadapi dinamika perkembangan dan perubahan dunia usaha pada saat ini. Pengaturan penetapan upah secara per hari tidak berakibat pada pengaturan jam kerja yang eksploitatif dan kontradiktif dengan konsep upah minimum yang dibayarkan setiap bulan karena perhitungan upah sehari tetap didasarkan pada upah sebulan, sehingga upah terendah tetap mengacu kepada ketentuan upah minimum. - Pasal 88C secara tegas tidak menghilangkan pengaturan ketentuan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK), oleh karena penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) bagi daerah yang belum memiliki Upah Minimum penetapannya harus memenuhi syarat tertentu berupa: rata-rata pertumbuhan ekonomi kabupaten/kota yang bersangkutan selama 3 (tiga) tahun terakhir dan nilai pertumbuhan ekonomi dikurangi inflasi kabupaten/kota yang bersangkutan selama 3 (tiga) tahun terakhir. Pengaturan lebih rinci mengenai penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) diatur dalam PP 51/2023. --- 459 - Pengaturan formula upah minimum dalam Pasal 88D tidak menghilangkan pertimbangan atas kebutuhan hidup layak dalam penetapan upah minimum. Penyesuaian nilai kebutuhan hidup layak pada upah minimum yang akan ditetapkan berdasarkan formula upah dalam Pasal 88D secara langsung terkoreksi melalui perkalian antara upah minimum tahun berjalan dengan inflasi tahun berjalan. Hal ini sejalan dengan UU 13/2003 di mana kebutuhan hidup layak digunakan sebagai dasar penetapan upah minimum dengan mempertimbangkan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. - Pasal 88E sudah secara tegas mengatur kerangka waktu pemberlakuan upah minimum bagi pekerja/buruh. Secara literasi Pasal 88E mengatur bahwa upah minimum berlaku untuk pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun, sementara bagi pekerja/buruh dengan masa kerja satu tahun atau lebih pembayaran upahnya berpedoman pada struktur dan skala upah, yang artinya besaran pembayaran upahnya di atas upah minimum. - Merujuk Penjelasan Pasal 81 angka 28 Pasal 88F UU 6/2023, ### Pasal 88F merupakan ketentuan baru yang dimaksudkan untuk memberikan landasan hukum bagi Pemerintah guna mengatasi keadaan tertentu yang berdampak pada kelangsungan bekerja dan kelangsungan usaha. Keadaan tertentu yang dimaksudkan antara lain dalam hal terjadi bencana yang ditetapkan oleh Presiden, kondisi luar biasa perekonomian global dan/atau nasional seperti bencana nonalam pandemi. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 89 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 29 Pasal 89 UU 6/2023 tidak menghapus substansi pengaturan Pasal 89 UU 13/2003, karena substansi yang sebelumnya diatur dalam ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 telah direposisi (dipindahkan) ke dalam pasal-pasal baru UU 6/2023, yakni Pasal 81 angka 28 Pasal 88, Pasal 88C dan Pasal ### 88D UU 6/2023. --- 460 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan norma ### Pasal 90 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 30 Pasal 90 UU 6/2023 yang mengatur larangan bagi pengusaha membayar upah di bawah upah minimum, kecuali bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum (penangguhan) merupakan bentuk penegasan Pemerintah untuk memberikan pelindungan bagi pekerja/buruh, mengingat tujuan upah minimum ditetapkan termasuk untuk menjaga daya beli pekerja/buruh, sehingga sudah sepatutnya pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum dan tidak boleh ada penangguhan untuk pembayaran upah sesuai upah minimum. Penghapusan Pasal 90 UU 13/2003 juga untuk menghindari pertentangan terhadap pelaksanaan norma Pasal 81 angka 28 Pasal 88E ayat (2) UU 6/2023 jo. Pasal 81 angka 66 Pasal 185 UU 6/2023, yang menegaskan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal-pasal baru di antara Pasal 90 dan ### Pasal 91 UU 13/2003, yaitu Pasal 90A dan Pasal 90B sebagai berikut: - Pengaturan kesepakatan upah di atas upah minimum dalam ### Pasal 90A tidak dimaksudkan untuk mereduksi peranan serikat pekerja/serikat buruh. Hal ini dikarenakan upah merupakan hak pekerja/buruh yang bersifat personal sebagai perwujudan perikatan hubungan kerja antara pekerja/buruh yang bersangkutan dengan pengusaha yang dapat terjadi pada saat akan dimulainya hubungan kerja. Sedangkan bagi pekerja/buruh yang bekerja telah melewati jangka waktu 1 (satu) tahun, penetapan upahnya disepakati dengan berpedoman pada struktur dan skala upah. - Pengaturan pembayaran upah minimum dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil sebagaimana yang diatur Pasal 90B bertujuan untuk mendukung keberlanjutan usaha mikro dan kecil tanpa mengabaikan hak dan kesejahteraan --- 461 pekerja/buruh. Meskipun upah minimum dikecualikan bagi pelaku usaha mikro dan kecil, pembayaran upah pada usaha mikro dan kecil tetap harus memperhatikan adanya kesepakatan antara pelaku usaha mikro dan kecil dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya, di mana kesepakatan atas pembayaran upah tersebut sekurang-kurangnya sebesar persentase tertentu dari rata-rata konsumsi masyarakat berdasarkan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik, yaitu paling sedikit sebesar 50% (lima puluh perseratus) dari rata-rata konsumsi masyarakat di tingkat provinsi; dan nilai upah yang disepakati paling sedikit 25% (dua puluh lima perseratus) di atas garis kemiskinan di tingkat provinsi. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 91 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 32 Pasal 91 UU 6/2023 tidak menghapus substansi pengaturan Pasal 91 UU 13/2003, karena substansi yang sebelumnya diatur dalam ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 telah direposisi (dipindahkan) ke dalam pasal-pasal baru UU 6/2023, yakni Pasal 81 angka 28 Pasal 88A ayat (4) dan ayat **(5) UU 6/2023.** 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, dampak penghapusan frasa yang sebelumnya dimuat dalam Pasal 96 UU 13/2003, yakni "dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi" oleh Pasal 81 angka 33 Pasal 96 UU 6/2023 sehingga memperlemah posisi tawar pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Bahwa penghapusan frasa tersebut tidak ada kaitannya dengan upaya untuk memperlemah posisi tawar pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Pada dasarnya penyusunan struktur dan skala upah melalui tahapan evaluasi jabatan yang didalamnya telah menggunakan berbagai faktor pertimbangan dalam membobot jabatan antara lain pendidikan, keterampilan dan pengalaman yang dipersyaratkan dalam jabatan. Bahwa dalam praktiknya, setiap perusahaan memiliki standar dan kebutuhan yang berbeda dalam menyusun struktur dan skala upah, --- 462 sehingga faktor-faktor pertimbangan penyusunan struktur dan skala upah tidak diatur secara rinci dalam UU 6/2023, hal ini dimaksudkan agar tidak membatasi perusahaan dalam memilih faktor penyusunan yang paling tepat bagi dirinya untuk digunakan dalam membobot nilai jabatan sesuai kebutuhan dan strategi perusahaan. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 94 UU 13/2003 sejatinya tidak mengubah substansi yang diatur, termasuk pada penjelasan Pasal 81 angka 35 Pasal 94 UU 6/2023, yaitu memperbaiki frasa yang semula “sedikit-dikitnya” menjadi “paling sedikit”. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU 13/2003 merupakan norma yang menegaskan pemenuhan upah dan hak lainnya yang belum diterima pekerja/buruh untuk didahulukan pembayarannya apabila perusahaan mengalami pailit. Pengaturan tersebut sejalan dengan peraturan perundangan dibidang kepailitan dan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 67/PUU-IX/2013. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 97 UU 13/2003 oleh Pasal 81 angka 38 Pasal 97 UU 6/2023 terkait keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan pengupahan, pada prinsipnya tidak menghilangkan substansi yang sebelumnya diatur dalam ketentuan Pasal 97 UU 13/2003, karena substansi tersebut telah direposisi (dipindahkan) ke dalam pasal- pasal baru UU 6/2023, yakni Pasal 81 angka 27 dan angka 28 UU 6/2023, yaitu Pasal 88, Pasal 88A ayat (6) dan ayat (7), dan Pasal 88C, yang saat ini diatur dalam PP 36/2021 sebagaimana diubah dengan PP 51/2023 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, perubahan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 terhadap saran dan pertimbangan perumusan kebijakan dan sistem pengupahan oleh dewan pengupahan pengaturannya mengikuti tingkatan pemerintahan yaitu pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Sehingga tanpa disebutkannya Dewan Pengupahan Provinsi dan Dewan Pengupahan --- 463 Kabupaten/Kota dalam pasal a quo, tetap dapat dimaknai bahwa Dewan Pengupahan Provinsi terkait dengan pemerintah daerah provinsi, sedangkan Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota terkait dengan pemerintah daerah kabupaten/kota. Bahwa perubahan terhadap ketentuan a quo juga tidak mengurangi peran tugas dan fungsi serikat pekerja/serikat buruh sesuai Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Mengingat serikat pekerja/serikat buruh tetap dapat memberikan saran dan pertimbangan kepada pemerintah baik secara langsung ataupun melalui dewan pengupahan. F. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait PHK, keliru dalam memahami konstruksi hukum: 1. Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (4) UU 6/2023 terkait mekanisme PHK; 1. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru yakni ### Pasal 151A huruf a UU 6/2023 terkait alasan PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri; 1. Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru yakni ### Pasal 151A huruf b UU 6/2023 terkait alasan PHK di mana perusahaan melakukan efisiensi karena mencegah agar tidak terjadi penutupan perusahaan; dan 1. Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru yakni ### Pasal 157A UU 6/2023 terkait kewajiban para pihak selama proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 66 s.d. halaman 76. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, pada prinsipnya PHK hanya dapat terjadi dengan adanya kesepakatan antara kedua belah pihak, kecuali PHK dengan alasan meninggal dunia, pensiun, atau cacat total tetap. Kesepakatan dalam PHK sebenarnya telah tercermin pada setiap tahapan mekanisme PHK yang selanjutnya dapat --- 464 mempengaruhi posisi pekerja/buruh untuk menentukan kelanjutan atas PHK tersebut. Bahwa tidak semua mekanisme PHK akan mendapat persetujuan (kesepakatan) dari para pihak, termasuk mekanisme pada tingkat bipartit. Oleh karena itu, pengaturan Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat **(4) UU 6/2023 ditujukan untuk mengatur mekanisme tindak lanjut** penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dalam hal perundingan pada tingkat bipartit tidak mencapai kesepakatan. Bahwa pengaturan mekanime penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dalam pasal a quo telah selaras dengan mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagaimana yang diatur secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004), di mana UU 2/2004 mengatur apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, maka pihak yang bersengketa dapat mencatatkan perselisihan kepada instansi bidang ketenagakerjaan untuk mendapatkan penyelesaian secara tripartit dan kemudian dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, tidak semua jenis PHK harus diawali dengan pemberitahuan PHK terlebih dahulu dari pengusaha, misalnya PHK dengan alasan meninggal dunia, pensiun, dan mengalami cacat total tetap sehingga pekerja/buruh tidak mampu bekerja kembali, di mana alasan PHK tersebut pada dasarnya tidak memerlukan kesepakatan antara kedua belah pihak. Bahwa Pasal 81 angka 41 Pasal 151A huruf a UU 6/2023 sepanjang frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri" hendak menegaskan PHK sebagaimana dimaksud terjadi atas inisiatif pekerja/buruh sepanjang dilakukan atas kemauan sendiri sehingga tidak perlu pemberitahuan dari pengusaha. Pemberitahuan PHK sebagaimana yang dimaksud dalam ketentuan ### Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (2) UU 6/2023 diperlukan apabila PHK itu dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerja/buruh, sebaliknya jika pengakhiran hubungan kerja dilakukan atas keinginan pekerja/buruh maka tidak diperlukan adanya pemberitahuan. --- 465 Bahwa Pasal 151A huruf a UU 6/2023 sepanjang frasa "pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri" juga memperkuat posisi pekerja/buruh, dimana pekerja/buruh mempunyai hak sama dengan pengusaha dalam hal melakukan PHK. Tidak adanya pengaturan konsekuensi hukum terhadap pengecualian mekanisme pemberitahuan PHK dalam proses PHK karena alasan pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri, tidak berarti PHK yang dilakukan tersebut telah terjadi, karena dalam hal ini pekerja/buruh melakukan pengunduran diri pun diberikan kesempatan untuk menuntut keadilan dalam proses PHK tersebut, yakni melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila terjadi perselisihan. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penutupan perusahaan dapat terjadi karena perusahaan tidak mengalami kerugian maupun perusahaan mengalami kerugian. Penutupan perusahaan karena perusahaan tidak mengalami kerugian dapat terjadi misalnya disebabkan karena tidak memiliki konsumen/kehilangan pasar, tidak adanya bahan baku utama produksi, atau jangka waktu perjanjian pelaksanaan pekerjaan habis. Sedangkan perusahaan tutup karena perusahaan mengalami kerugian dapat terjadi karena perusahaan tersebut mengalami kerugian secara terus menerus sehingga perusahaan tersebut harus tutup. Bahwa tindakan PHK karena efisiensi oleh perusahaan merupakan upaya perusahaan untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus yang dapat mengakibatkan perusahaan tutup permanen. Dengan demikian, PHK karena perusahaan melakukan efisiensi tidak dapat ditafsirkan lain termasuk PHK karena alasan penutupan perusahaan. Bahwa pengertian penutupan perusahaan dalam Pasal 81 angka 45 ### Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 telah sejalan dengan pertimbangan Hakim Mahkamah Konstitusi halaman 58 angka [3.23] putusan Mahkamah Konstitusi No. 19/PUU-IX/2011 mengenai perusahaan tutup dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”. Di samping itu, --- 466 ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) huruf b UU 6/2023 sepanjang frasa, "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" sudah memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum terhadap PHK karena efisiensi sebagaimana Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023 merupakan perintah kepada kedua belah pihak untuk tetap melaksanakan kewajibannya selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pengaturan Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa “…harus tetap melaksanakan kewajibannya” dimaksudkan untuk memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh dan pengusaha untuk dipenuhi hak masing-masing. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh untuk memperoleh hak atas upah meskipun pekerja/buruh tersebut tidak melaksanakan pekerjaan selama proses penyelesaian perselisihan PHK. Pengaturan Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dengan tetap membayar upah…” dimaksudkan untuk memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh untuk memperoleh hak atas upah. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023 memberi pengertian bahwa selama proses perselisihan Penyelesaian Hubungan Industrial belum selesai pekerja/buruh dan pengusaha tetap melaksanakan kewajibannya, dalam hal ini pekerja/buruh melakukan pekerjaannya dan pengusaha membayar upah pekerja/buruh. Pengaturan Pasal 81 angka 49 Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023 sepanjang frasa “…dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” dimaksudkan untuk memberikan jaminan, perlindungan dan kepastian hukum kepada pekerja/buruh untuk dipenuhi haknya selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya. --- 467 G. Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja Dan Uang Penggantian Hak Para Pemohon, dalam permohonan a quo terkait pengaturan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak atas PHK, keliru dalam memahami konstruksi hukum: 1. Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4) UU 6/2023 terkait kesempatan perusahaan membayar uang pesangon di atas ketentuan dan uang penggantian hak pengobatan dan perumahan sebesar 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja; dan 1. Pasal 81 angka 53 sampai dengan angka 64 Pasal 161 UU 6/2023 yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 terkait pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh yang mengalami PHK. Bahwa terkait dalil para Pemohon tersebut telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 76 s.d. halaman 80. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, Pasal 81 angka 47 Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023 yang mengubah frasa "…paling sedikit sebagai berikut…” menjadi frasa “…diberikan dengan ketentuan sebagai berikut...", penghapusan frasa “paling sedikit” dalam pasal a quo bukan untuk diartikan sebagai larangan bagi pengusaha yang mampu untuk membayar uang pesangon lebih besar dari ketentuan a quo. Bahwa pengaturan pembayaran uang pesangon yang lebih besar dari peraturan perundang-undangan pada dasarnya bukan ditentukan oleh ada atau tidaknya frasa "…paling sedikit sebagai berikut…” dalam pasal a quo, melainkan ditentukan melalui pengaturan pada peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB), mengingat dalam prakteknya di lapangan banyak perusahaan yang telah mengatur melalui PP atau PKB terkait pembayaran uang pesangon yang lebih besar dari ketentuan peraturan perundangan-undangan yang berlaku. --- 468 Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, tidak diaturnya uang penggantian hak atas pengobatan dan hak atas perumahan sebesar 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja tidak serta merta menghilangkan kesempatan bagi pekerja/buruh untuk menerima hak atas pengobatan dan hak atas perumahan. Mengingat, hak atas pengobatan pada dasarnya telah diatur secara khusus dalam Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional jo. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, di mana pekerja/buruh yang berakhir hubungan kerjanya tetap berhak memperoleh manfaat jaminan kesehatan selama 6 (enam) bulan setelah berakhirnya hubungan kerja, sedangkan manfaat hak atas perumahan pengaturannya merujuk pada Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2016 tentang Tabungan Perumahan Rakyat. 1. Bahwa Pemerintah menegaskan kembali, penghapusan Pasal 161, ### Pasal 162, Pasal 163, Pasal 164, Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167, ### Pasal 169 dan Pasal 172 UU 13/2003 yang mengatur mengenai alasan terjadinya PHK oleh UU 6/2023, tidak menghilangkan pengaturan alasan PHK sehingga pekerja/buruh yang mengalami PHK karena alasan PHK sebagaimana yang dimaksud dalam ketentuan UU 13/2003 a quo pada dasarnya tetap berhak untuk mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai dengan alasan PHK-nya. Bahwa pengaturan alasan terjadinya PHK yang sebelumnya diatur dalam ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 169 dan Pasal 172 UU 13/2003 pengaturannya tetap ada sebagaimana yang tertuang dalam ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A ayat (1) UU 6/2023 jo. PP 35/2021. Dengan demikian, ketentuan Pasal 81 angka 45 Pasal 154A UU 6/2023 jo. PP 35/2021 telah memberikan jaminan, pelindungan dan kepastian hukum terhadap hak pekerja/buruh akibat PHK. --- 469 III. Proses Persidangan Di Mahkamah Konstitusi Bahwa pada masa persidangan atas permohonan pengujian materiil UU 6/2023, terdapat pertanyaan Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi, keterangan Saksi dan keterangan Ahli Para Pemohon. Terhadap hal-hal tersebut, Pemerintah pada intinya memberikan tanggapan sebagai berikut: 1. Tanggapan Pemerintah terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Konstitusi Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M.Hum., dan Dr. Daniel Yusmic Pancastaki Foekh, S.H., M.H., dalam persidangan pada tanggal 14 Maret 2024, Pemerintah telah memberikan jawaban atas pertanyaan Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi melalui Keterangan Tambahan Presiden (I) yang disampaikan secara tertulis kepada Mahkamah Konstitusi pada tanggal 28 Juni 2024. 1. Tanggapan Pemerintah terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Konstitusi Prof. Dr. Enny Nurbaningsih, S.H., M.Hum., dan Prof. Dr. Saldi Isra, S.H., M.PA., dalam persidangan pada tanggal 17 Juli 2024, Pemerintah telah memberikan jawaban atas pertanyaan Yang Mulia Majelis Hakim Konstitusi melalui Keterangan Tambahan Presiden (II) yang disampaikan secara tertulis kepada Mahkamah Konstitusi pada 25 Juli 2024. 1. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Ahli Pemohon Amalinda Savirani dan Zainal Arifin Mochtar (dalam sidang tanggal 8 Juli 2024 dan 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan secara cermat keterangan Ahli Pemohon yang pada pokoknya menyampaikan sebagai berikut: - Amalinda Savirani 1. Bahwa menurut ahli Para Pemohon: Bahwa kelas pekerja, kelas buruh adalah warga negara (citizens). Ketika kita mengatakan warga negara itu sebagai citizens, maka yang terlekat dalam konsep tersebut adalah kewajiban negara untuk memastikan hak-hak dasarnya sebagai pekerja. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa salah satu upaya pemerintah dalam memenuhi hak- hak warga negara untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak adalah dengan melakukan berbagai --- 470 upaya termasuk diantaranya, menciptakan dan memperluas lapangan kerja serta mendorong pengembangan koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah dengan tujuan untuk meningkatkan perekonomian nasional yang akan dapat meningkatkan kesejahteraan bagi rakyat Indonesia secara merata di seluruh wilayah Negara Republik Indonesia. Untuk itu, diperlukan kebijakan dan langkah-langkah strategis cipta kerja yang memerlukan keterlibatan semua pihak yang terkait, dan terhadap hal tersebut perlu menyusun dan menetapkan UU 6/2023. Bahwa UU 6/2023 diterbitkan untuk mencapai cita-cita tersebut, di mana UU 6/2023 mencakup pengaturan terkait dengan: - peningkatan ekosistem investasi dan kegiatan berusaha; - peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja; - kemudahan, pemberdayaan, dan pelindungan Koperasi dan UMK-M; dan - peningkatan investasi pemerintah dan percepatan proyek strategis nasional. 1. Bahwa menurut ahli para Pemohon: Masalah paling mendasar dari UUCK adalah soal upah minimum, penghapusan UMSK, dan mekanisme penentuan UMK secara fakultatif. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa penetapan upah minimum oleh Pemerintah adalah langkah untuk melindungi pekerja/buruh agar upahnya tidak mencapai tingkat terendah yang dapat membahayakan kesehatannya. Di samping itu, penetapan upah minimum dalam UU 6/2023 bertujuan untuk dapat menjaga daya beli pekerja/buruh dan di sisi lain untuk dapat juga memberikan peluang bagi dunia usaha agar tetap mempunyai daya saing. Hal ini sejalan dengan penetapan kebijakan pengupahan yang bertujuan antara lain, untuk mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan, dan mampu mendorong --- 471 pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta menahan laju inflasi. Sedangkan proses penetapan Upah Minimum Sektoral (UMS) merupakan ranah kesepakatan antara serikat pekerja/serikat buruh dan asosiasi pengusaha pada sektor terkait. Kesepakatan ini, meskipun tidak lagi diwajibkan untuk ditetapkan oleh Gubernur, tetap memiliki kekuatan hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 1338 KUHPerdata. Sehingga, penghapusan dalam UU 6/2023 bertujuan untuk mengembalikan prinsip penetapan upah sebagai bentuk perlindungan terhadap pekerja/buruh, dan upah di atas upah minimum harus menjadi hasil kesepakatan. Bahwa terhadap keterangan Ahli yang menyatakan mekanisme penentuan UMK secara fakultatif pada dasarnya telah Pemerintah jawab dalam Keterangan Presiden tanggal 14 Maret 2024 pada halaman 49 sampai dengan halaman 50. 1. Bahwa menurut ahli para Pemohon: Formula penentuan upah ini menggunakan tiga variabel. Satu, pertumbuhan ekonomi, Kedua inflasi dan Ketiga, indeks tertentu. Mengenai Indeks tertentu ini menjadi sangat rentan, oleh karena tidak jelas siapa yang menentukan indeks tertentu dan mengapa tidak dihapuskan saja indeks tertentu ini atau secara spesifik bisa ditegaskan. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa ketentuan mengenai indeks tertentu diatur dalam Pasal 81 angka 28 Pasal 88D ayat (2) UU 6/2023. Indeks tertentu dimaksud merupakan salah satu variabel yang terdapat dalam formula penghitungan upah minimum. Pasal 81 angka 28 ### Pasal 88D ayat (3) UU 6/2023 mengamanatkan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai formula penghitungan upah minimum yang didalamnya terdapat variabel indeks tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah (vide Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan Atas --- 472 Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan). Bahwa yang dimaksud dengan indeks tertentu dalam formula upah minimum yang disimbolkan dengan α (alfa) adalah wujud yang menggambarkan kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi provinsi atau kabupaten/kota, mengingat pertumbuhan ekonomi di suatu daerah tidak hanya dari kontribusi para pekerja saja, tetapi juga terdapat faktor lain seperti belanja barang/jasa pemerintah, investasi, ekspor barang dan jasa, hasil produksi dari beberapa sektor seperti pertanian, manufaktur, perdagangan, dan pariwisata. Bahwa alasan perlunya indeks tertentu dalam formula penghitungan upah minimum adalah untuk titik keseimbangan agar angka kenaikan Upah Minimum terukur sehingga tidak memberatkan pengusaha dan tidak merugikan pekerja/buruh. Selain itu, dengan adanya indeks tertentu dalam formula penghitungan upah minimum akan membuka peluang kesempatan kerja di provinsi atau kabupaten/kota. Bahwa indeks tertentu merupakan rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol) yang ditetapkan oleh Pemerintah dan bersumber dari Badan Pusat Statistik yang berasal dari hasil survey angkatan kerja nasional dan data Pendapatan Domestik Regional Bruto (PDRB) di setiap provinsi yang ada di Indonesia. Sedangkan untuk menentukan nilai indeks tertentu (dalam rentang nilai 0,10 (nol koma satu nol) sampai dengan 0,30 (nol koma tiga nol)) dilakukan perhitungannya oleh dewan pengupahan provinsi atau kabupaten/kota. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan ruang dialog bagi dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota yang anggotanya terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, pemerintah dan akademisi/pakar, guna menentukan dan menyepakati nilai indeks tertentu dalam penetapan besaran upah minimum. --- 473 Bahwa dalam menghitung nilai indeks tertentu, dewan pengupahan provinsi atau dewan pengupahan kabupaten/kota mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: - tingkat penyerapan tenaga kerja, yakni hitungan pengurangan angka 1 (satu) dengan tingkat pengangguran terbuka pada provinsi atau kabupaten/kota yang dihitung dari survei angkatan kerja nasional pada bulan Agustus paling lama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia; dan - rata-rata atau median upah, yakni rata-rata upah pekerja/buruh di luar penyelenggara negara pada provinsi atau kabupaten/kota yang dihitung dari survei angkatan kerja nasional pada bulan Agustus paling lama 3 (tiga) tahun terakhir dari data yang tersedia. 1. Bahwa menurut ahli para Pemohon: UUCK rentan easy hiring dan easy firing terhadap pekerja. Hiring and firing sebenarnya secara kualitatif juga bisa dilihat dari haknya, bukan hanya pada hiring dan firing-nya, tapi ketika di-hiring pun, sudah ada juga mekanisme-mekanisme yang justru malah menciptakan kerentanan pada sektor tenaga kerja atau para pekerja atau kelompok buruh, yang kemudian membuat mereka sulit sekali untuk bisa mendapatkan haknya sebagai pekerja. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli, oleh karena keterangan Ahli hanya asumsi semata yang tidak objektif dan tidak berdasarkan fakta-fakta hukum dari ketentuan UU 6/2023. UU 6/2023 tidaklah menganut prinsip easy hiring dan easy firing. UU 6/2023 dibentuk justru untuk memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi tenaga kerja untuk bekerja dan memberikan kepastian dalam pemenuhan hak-hak pekerja/buruh. Bahwa pada prinsipnya UU 6/2023 mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sebagaimana yang --- 474 diatur dalam Pasal 81 angka 40 Pasal 151 ayat (1) UU 6/2023 yang menyatakan “Pengusaha, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dan Pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja”. Ketentuan ### Pasal 81 angka 40 Pasal 151 UU 6/2023 merupakan bentuk penyelarasan dan harmonisasi dengan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004). Prinsipnya, PHK hanya dapat terjadi dengan kesepakatan kedua belah pihak, kecuali dalam kasus tertentu yang membatasi kemampuan pekerja/buruh untuk bekerja kembali. Kesepakatan ini juga penting dalam setiap tahapan mekanisme PHK, memberikan posisi tawar kepada pekerja/buruh dan mencegah pengusaha bertindak sewenang-wenang. Pasal 151 UU 6/2023 menekankan upaya mencegah PHK, dan mekanisme penyelesaian perselisihan mengikuti aturan UU 2/2004. Terlebih lagi selama penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Pengusaha dan Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya sebagaimana diatur dalam Pasal 81 angka 49 Pasal 157A UU 6/2023. - Zainal Arifin Mochtar 1. Bahwa menurut ahli para Pemohon: Politik hukum Undang-Undang Cipta Kerja ada ketidakjelasan di empat level yaitu kerja ideologis, kerja teknokratis, kerja politis, dan kerja aspiratif. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli, oleh karena Ahli sebenarnya mempermasalahkan proses pembentukan UU 6/2023 secara formiil bertentangan dengan UUD 1945, dimana keterangan Ahli yang demikian telah diperiksa dan telah dipertimbangkan oleh Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi sebagaimana dalam Putusan Perkara Nomor 40/PUU-XXI/2023 tanggal 02 Oktober 2023, perkara Pengujian Formiil Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 --- 475 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, yang amarnya sebagai berikut: Mengadili: Dalam Provisi: Menyatakan untuk melanjutkan pemeriksaan pengujian materiil dalam perkara a quo. Dalam Pokok Permohonan Pengujian Formil: Menolak permohonan Pemohon untuk seluruhnya. Bahwa oleh hal tersebut di atas maka keterangan Ahli tersebut haruslah dikesampingkan. 1. Bahwa menurut ahli Para Pemohon: Undang-Undang Cipta Kerja lebih condong pada keinginan pengusaha dibanding pada keinginan buruh dan memang pada dasarnya keinginan buruh ditiadakan sehingga daya tawarnya menjadi kecil, lalu kemudian hilang. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli, oleh karena Ahli hanya mengutip beberapa materiil ketentuan dalam UU 6/2023 yang lebih condong kepada pengusaha daripada keinginan pekerja/buruh, sedangkan sebaliknya Ahli tidak mengutip beberapa materiil ketentuan dalam UU 6/2023 yang lebih condong kepada pekerja/buruh daripada keinginan perusahaan. Oleh karena itu, argumentasi yang lebih menyeluruh dan mendalam dengan merujuk pada landasan hukum yang spesifik diperlukan untuk menyusun argumen hukum yang kuat. Sebagai contoh dengan berlakunya UU 6/2023 Pemerintah hadir memberikan perlindungan terhadap Pekerja/Buruh antara lain diberikannya perlindungan bagi Pekerja/Buruh yang telah berakhir hubungan PKWT dengan pemberian uang kompensasi, kejelasan dan kepastian pembayaran pesangon dengan pemberian sanksi pidana --- 476 dalam hal pengusaha tidak membayar uang pesangon, pemberian sanksi pidana dalam hal pengusaha tidak membayar upah sesuai kesepakatan, program Jaminan Kehilangan Pekerjaan dan lain-lain. Dengan demikian, UU 6/2023 menciptakan fleksibilitas dalam model kerja, dimana pekerja/buruh dan pengusaha dapat menyesuaikan kebutuhan mereka. UU 6/2023 dapat dilihat sebagai langkah yang mempromosikan hubungan industrial yang lebih harmonis dan keseimbangan antara hak pekerja/buruh dan kepentingan bisnis. 1. Bahwa menurut ahli Para Pemohon: Dalam Undang-Undang Cipta Kerja ini menegasikan beberapa putusan MK yang sudah keluar terlebih dahulu dan memberikan garis-garis batas soal bagaimana negara berhadapan dengan buruh, seperti Putusan MK 67/2013 terkait dengan upah buruh, Putusan MK 13/2017, berkaitan dengan pengaturan rentang waktu kerja, Putusan MK 27/2011, dan Putusan MK 91/2020. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa Pemerintah tidak sependapat dengan keterangan Ahli, oleh karena keterangan Ahli tidak benar dan berdasar. Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 67/PUU- XI/2013, tanggal 11 September 2014 yang menyatakan “pembayaran upah pekerja/buruh yang terhutang didahulukan atas semua jenis kreditur termasuk atas tagihan kreditur separatis, tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, sedangkan pembayaran hak hak pekerja/buruh lainnya didahulukan atas semua tagihan termasuk tagihan hak negara, kantor lelang, dan badan umum yang dibentuk Pemerintah, kecuali tagihan dari kreditur separatis.” Ketentuan ini telah diakomodir dalam ketentuan ### Pasal 81 angka 36 Pasal 95 UU 6/2023. Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 13/PUU- XV/2017, tanggal 14 Desember 2017 yang menyatakan “frasa --- 477 “kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama” dalam Pasal 153 ayat (1) huruf f Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat”. Ketentuan ini telah diakomodir dalam ketentuan Pasal 81 angka 43 Pasal 153 ayat (1) huruf f UU 6/2023 yang menyatakan “mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan Pekerja/Buruh lainnya di dalam satu Perusahaan”. Putusan Mahkamah Konstitusi Perkara Nomor 27/PUU- IX/2011, tanggal 17 Januari 2012 yang menyatakan “Frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak- hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh”. Ketentuan ini telah diakomodir dalam ketentuan Pasal 81 angka 20 Pasal 66 ayat **(3) UU 6/2023 yang menyatakan “Dalam hal Perusahaan alih** daya mempekerjakan Pekerja/Buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1), perjanjian kerja waktu tertentu tersebut harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada”. --- 478 1. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Saksi para Pemohon Said Iqbal (dalam sidang tanggal 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan secara cermat keterangan Saksi para Pemohon Said Iqbal yang pada pokoknya menyampaikan sebagai berikut: - Persoalan upah terkait dengan income security. Di dalam pelaksanaan fakta di lapangan, upah menjadi murah dengan adanya indeks tertentu. Indeks tertentu itu menjadi domain pemerintah. Jadi pemerintah seenak-enaknya saja di dalam keputusan upah minimum, yang menentukan tanpa perundingan. - Seluruh dunia mengenal, pemerintah Indonesia juga mengenal yang namanya modern slavery, seluruh dunia mengutuk modern slavery outsourcing atau precarious work. Undang-Undang Cipta Kerja memberikan kewenangan kepada pemerintah mengatur jenis- jenis outsourcing. Harusnya jenis-jenis pekerjaan outsourcing diatur dalam undang-undang. - Pekerja/Buruh mudah di PHK, padahal Undang-Undang Cipta Kerja harusnya menarik lapangan pekerjaan. Tidak ada relevansi antara Undang-Undang Cipta Kerja dengan fakta di lapangan tentang penciptaan lapangan pekerjaan. - Di dalam undang-undang terdahulu dikatakan ada negosiasi antara serikat buruh, atau buruh dengan majikan atau pengusaha terhadap nilai pesangon, jadi sifat gotong royonya itu dibuka. Sedangkan dalam Peraturan Pemerintah yang merupakan turunan Undang- Undang Cipta Kerja bisa tidak mendapatkan pesangon. - Dalam Undang-Undang tentang Cipta Kerja, ketentuan mengenai PKWT dibatasi 5 (lima) tahun. Padahal periode PKWT tidak diatur sehingga Pekerja/Buruh bisa dikontrak 2 (dua) minggu, lalu dipecat. Orang dikontrak 1 (satu) bulan, lalu dipecat. Sedangkan dalam Undang-Undang 13/2003, ada periode dan batas waktu, jadi satu kesatuan. Kalau misalnya 3 (tiga) periode, walaupun belum 5 (lima) tahun, tetap harus diangkat karyawan tetap, atau dipecat kalau tidak dibutuhkan. - Di dalam undang-undang 13/2003, tenaga kerja asing berorientasi pada skilled workers. Sedangkan Undang-Undang Cipta Kerja, --- 479 berorientasi dengan unskilled workers termasuk oleh karena sudah menghilangkan izin tertulis Menteri Tenaga Kerja. - Tidak ada kepastian Upah dalam cuti di Undang-Undang Cipta Kerja. Dalam pelaksanaan di lapangan, ketika buruh wanita mengambil cuti haid ataupun cuti melahirkan. Di dalam Undang- Undang 13/2003 kalimatnya jelas, “Upah tetap dibayar.” Di Undang- Undang Cipta Kerja, frasa itu hilang. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa Pemerintah menolak keterangan saksi a quo karena yang disampaikan oleh saksi dalam persidangan merupakan pendapat, yang seharusnya keterangan saksi harus berdasarkan pada fakta atau peristiwa hukum atas apa yang saksi lihat, dengar dan alami secara langsung. Sehingga menurut Pemerintah sudah sepatutnya keterangan saksi dikesampingkan oleh Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi. Bahwa Pemerintah juga keberatan terhadap kedudukan saksi pada persidangan a quo, di mana saksi merupakan Presiden dari Partai Buruh yang merupakan satu kesatuan dengan Pemohon I, yaitu Partai Buruh. 1. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Saksi Pemohon Jazuli (dalam sidang tanggal 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan secara cermat keterangan Saksi Pemohon Jazuli yang pada pokoknya menyampaikan sebagai berikut: - Dengan adanya Undang-Undang Cipta Kerja ini beserta aturan turunannya jika dikaitkan dengan status pekerja kontrak atau disingkat dengan PKWT, maka saat ini banyak ditemui di seluruh perusahaan-perusahaan, khususnya yang ada di Jawa Timur kontraknya yang sifatnya sangat pendek, hanya 3 (tiga) bulan, 4 (empat) bulan, bahkan kontraknya itu sampai berulang-ulang, sampai 15 (lima belas) kali, bahkan sampai 20 (dua puluh) kali, dan itu sampai bertahun-tahun. - Bahwasanya outsourcing semakin menjamur, padahal dulu Mahkamah Konstitusi sudah membatasi, hanya 5 (lima) jenis pekerjaan yang boleh dioutsourcing. Hari ini, semua jenis pekerjaan dioutsourcing. Banyak terjadi di perusahaan-perusahaan, yang --- 480 anehnya outsourcing sekarang ini berinduk kepada perizinannya di Pemerintah Pusat melalui online. - Upah Minimum Sektoral itu tidak ada dalam UUCK, makanya pekerja-pekerja yang memiliki tingkat risiko tinggi, disamaratakan dengan upah pekerja-pekerja yang tidak memiliki risiko. - Dulu kalau terjadi perusahaan pailit, maka upah dan haknya buruh didahulukan pembayarannya di atas kreditur-kreditur yang lain, apakah separatis atau konkuren. Tapi Pasal 95 Ayat (3) Cipta Kerja hanya upah buruh yang didahulukan, sementara hak lain termasuk pesangon, bonus, THR tidak jelas pembayarannya. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa Pemerintah menolak keterangan saksi a quo karena yang disampaikan oleh saksi dalam persidangan merupakan pendapat, yang seharusnya keterangan saksi harus berdasarkan pada fakta atau peristiwa hukum atas apa yang saksi lihat, dengar dan alami secara langsung. Sehingga menurut Pemerintah sudah sepatutnya keterangan saksi dikesampingkan oleh Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi. 1. Tanggapan Pemerintah Atas Keterangan Saksi para Pemohon Splikhin Suprihono (dalam sidang tanggal 17 Juli 2024). Setelah memperhatikan secara cermat keterangan Saksi para Pemohon Splikhin Suprihono yang pada pokoknya menyampaikan sebagai berikut: - Ketika Undang-Undang Cipta Kerja ini sudah mulai diundangkan oleh Pemerintah, dampak yang paling mengena adalah buruh terkait masalah pengupahan. Dimana pada waktu sebelum adanya Undang-Undang Cipta Kerja, kami sebagai buruh masih merasakan adanya upah minimum sektoral, yang tentunya nilainya juga lebih tinggi di atas upah minimum kabupaten. - Dewan Pengupahan Unsur Serikat Pekerja, menjadi seperti sapi ompong, yang setiap kali usulan-usulannya tidak pernah diakomodir oleh pihak Pemerintah. Ketika Dewan Pengupahan melakukan perundingan dengan Dewan Pengupahan unsur Apindo dan juga unsur Pemerintah, maka suara Dewan Pengupahan dari unsur serikat pekerja tidak pernah diakomodir, hanya sebatas usulan yang --- 481 akhirnya juga tidak mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan. Pemerintah perlu memberikan tanggapan sebagai berikut: Bahwa Pemerintah menolak keterangan saksi a quo karena yang disampaikan oleh saksi dalam persidangan merupakan pendapat, yang seharusnya keterangan saksi harus berdasarkan pada fakta atau peristiwa hukum atas apa yang saksi lihat, dengar dan alami secara langsung. Sehingga menurut Pemerintah sudah sepatutnya keterangan saksi dikesampingkan oleh Yang Mulia Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi. IV. Petitum Berdasarkan penjelasan dan pertimbangan tersebut di atas, Pemerintah memohon kepada Yang Mulia Ketua/Anggota Majelis Hakim Konstitusi Republik Indonesia, dapat memberikan putusan sebagai berikut: 1. Menerima Keterangan Presiden untuk seluruhnya; 1. Menolak permohonan pengujian materiil Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang- Undang yang diajukan para Pemohon untuk seluruhnya; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5); angka 12 Pasal 56 ayat (3) dan ayat **(4); angka 13 Pasal 57; angka 15 Pasal 59; angka 16 Pasal 61 ayat (1)** huruf c; angka 17 Pasal 61A; angka 18 Pasal 64; angka 19 Pasal 65; angka 20 Pasal 66; angka 25 Pasal 79; angka 27 Pasal 88; angka 28 Pasal 88A, ### Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F; angka 29 ### Pasal 89; angka 30 Pasal 90; angka 31 Pasal 90A dan Pasal 90B; angka 32 Pasal 91; angka 33 Pasal 92 ayat (1); angka 35 Pasal 94; angka 36 ### Pasal 95; angka 38 Pasal 97; angka 39 Pasal 98; angka 40 Pasal 151; angka 41 Pasal 151A; angka 45 Pasal 154A; angka 47 Pasal 156 ayat (2) dan ayat (4); angka 49 Pasal 157A; angka 53 Pasal 161; angka 54 Pasal 162; angka 55 Pasal 163; angka 56 Pasal 164; angka 57 Pasal 165; angka 58 Pasal 166; angka 59 Pasal 167; angka 61 Pasal 169; dan angka 64 ### Pasal 172 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 --- 482 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang tidak bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. [2.6] Menimbang bahwa untuk mempersingkat uraian dalam putusan ini, segala sesuatu yang terjadi di persidangan cukup ditunjuk dalam Berita Acara Persidangan dan Risalah Persidangan, yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan putusan ini. ### PERTIMBANGAN HUKUM Kewenangan Mahkamah [3.1] Menimbang bahwa berdasarkan Pasal 24C ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (selanjutnya disebut UUD NRI Tahun 1945), ### Pasal 10 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 216, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6554, selanjutnya disebut UU MK), dan Pasal 29 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 157, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5076, selanjutnya disebut UU 48/2009), salah satu kewenangan konstitusional Mahkamah adalah mengadili pada tingkat pertama dan terakhir yang putusannya bersifat final untuk menguji undang-undang terhadap Undang-Undang Dasar. [3.2] Menimbang bahwa oleh karena permohonan yang diajukan a quo adalah pengujian konstitusionalitas norma undang-undang, in casu pengujian materiil Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856, selanjutnya disebut UU 6/2023) terhadap UUD NRI Tahun 1945 maka Mahkamah berwenang mengadili permohonan a quo. --- 483 Kedudukan Hukum Para Pemohon [3.3] Menimbang bahwa berdasarkan Pasal 51 ayat (1) UU MK beserta Penjelasannya, yang dapat mengajukan permohonan pengujian undang-undang terhadap UUD NRI Tahun 1945 adalah mereka yang menganggap hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya yang diberikan oleh UUD NRI Tahun 1945 dirugikan oleh berlakunya suatu undang-undang, yaitu: - perorangan warga negara Indonesia (termasuk kelompok orang yang mempunyai kepentingan sama); - kesatuan masyarakat hukum adat sepanjang masih hidup dan sesuai dengan perkembangan masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia yang diatur dalam undang-undang; - badan hukum publik atau privat; atau - lembaga negara; Dengan demikian, para Pemohon dalam pengujian undang-undang terhadap UUD NRI Tahun 1945 harus menjelaskan terlebih dahulu: - kedudukannya sebagai Pemohon sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat **(1) UU MK;** - ada tidaknya kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional yang diberikan oleh UUD NRI Tahun 1945 yang diakibatkan oleh berlakunya undang-undang yang dimohonkan pengujian dalam kedudukan sebagaimana dimaksud pada huruf a. [3.4] Menimbang bahwa Mahkamah sejak Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 006/PUU-III/2005 yang diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum pada 31 Mei 2005 dan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 11/PUU-V/2007 yang diucapkan dalam sidang terbuka untuk umum pada 20 September 2007, serta putusan-putusan selanjutnya berpendirian bahwa kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 51 ayat (1) UU MK harus memenuhi lima syarat, yaitu: - adanya hak dan/atau kewenangan konstitusional Pemohon yang diberikan oleh UUD NRI Tahun 1945; - hak dan/atau kewenangan konstitusional tersebut oleh Pemohon dianggap dirugikan oleh berlakunya undang-undang yang dimohonkan pengujian; --- 484 - kerugian konstitusional tersebut harus bersifat spesifik (khusus) dan aktual atau setidak-tidaknya potensial yang menurut penalaran yang wajar dapat dipastikan akan terjadi; - adanya hubungan sebab-akibat antara kerugian dimaksud dengan berlakunya undang-undang yang dimohonkan pengujian; - adanya kemungkinan bahwa dengan dikabulkannya permohonan maka kerugian konstitusional seperti yang didalilkan tidak akan atau tidak lagi terjadi. [3.5] Menimbang bahwa berdasarkan uraian ketentuan Pasal 51 ayat (1) UU MK dan syarat-syarat kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional sebagaimana diuraikan pada Paragraf [3.3], sampai dengan Paragraf [3.4] di atas, selanjutnya Mahkamah akan mempertimbangkan kedudukan hukum para Pemohon sebagai berikut: - Bahwa para Pemohon mengajukan pengujian materiil Pasal-Pasal dalam UU 6/2023 sebagai berikut: 1. Pasal 81 angka 4 UU 6/2023: Beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) diubah sebagai berikut: 1. Ketentuan Pasal 42 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut: ### Pasal 42: ayat (1): Setiap Pemberi Kerja yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing wajib memiliki rencana penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat. ayat (3) huruf a : Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi: - direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan; ayat (3) huruf c : - Tenaga Kerja Asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi, Perusahaan rintisan (start-up berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu. --- 485 ayat (4): Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. ayat (5) : Tenaga Kerja Asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia. 1. Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 Ketentuan Pasal 56 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

G. Pesangon --- 385 ### PERBANDINGAN PASAL-PASAL YANG DIMOHONKAN NO. ### 40/PUU-XXI/2023 61/PUU-XXI/2023 168/PUU-XXI/2023 1. angka 47 Pasal 156 - angka 47 Pasal 156 ayat **(2) dan ayat (4)** 1. angka 48 Pasal 157 ayat (1) - angka 49 Pasal 157A 1. angka 52 Pasal 160 - angka 53 Pasal 161 1. angka 53 Pasal 161 - angka 54 Pasal 162 1. angka 54 Pasal 162 - angka 55 Pasal 163 1. angka 55 Pasal 163 - angka 56 Pasal 164 1. angka 56 Pasal 164 - angka 57 Pasal 165 1. angka 57 Pasal 165 - angka 58 Pasal 166 1. angka 58 Pasal 166 - angka 59 Pasal 167 1. angka 59 Pasal 167 - angka 61 Pasal 169 1. angka 60 Pasal 168 - angka 64 Pasal 172 1. angka 61 Pasal 169 - - 1. angka 62 Pasal 170 - - 1. angka 63 Pasal 171 - - 1. angka 64 Pasal 172 - - 1. angka 65 Pasal 184 - - 1. Apa kelebihan pengaturan TKA melalui model RPTKA dibandingkan model izin, berikan tabel kelebihan dan kekurangan menggunakan RPTKA dari yang sebelumnya menggunakan ijin? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Aspek RPTKA dan IMTA RPTKA dalam UU 6/2023 dalam UU 13/2003 Prosedur pengajuan Pengajuan dilakukan 1. Pengajuan telah permohonan secara manual, dengan menggunakan platform menyampaikan berkas ke daring (online). loket pelayanan dan input 2. Prosedur pengajuan data dilakukan oleh lebih cepat dan praktis petugas. serta real-time (sistem menampilkan status proses permohonan). Dokumen yang 1. Rencana Penggunaan Pengesahan Rencana diterbitkan Tenaga Kerja Asing Penggunaan Tenaga Kerja (RPTKA) yang Asing (Pengesahan memuat: RPTKA) merupakan - jabatan TKA; dokumen yang memuat - jumlah TKA; data TKA yang - masa berlaku dipekerjakan setelah TKA; dan dilakukan penilaian - lokasi kerja TKA. kelayakan terhadap 1. Izin Mempekerjakan pemberi kerja TKA. Tenaga Kerja Asing Hasil penilaian kelayakan (IMTA): Dokumen ini memuat: memuat data TKA a. jabatan TKA, yang dipekerjakan. b. jumlah TKA, - masa berlaku TKA, dan - lokasi kerja TKA. --- 386 Untuk lebih jelas alur proses bisnis perizinan penggunaan TKA berdasarkan UU 13/2003 dan UU 6/2023 sebagai berikut: - Alur Proses Perizinan TKA berdasarkan UU 13/2003 - Alur Proses Perizinan TKA berdasarkan UU 6/2023 1. Berikan tabel kekurangan PKWT dalam UU 13/2003 dan kelebihan PKWT dalam UU 6/2023? Dan kenapa pengaturan esensial dituangkan dalam PP padahal semestinya dalam UU? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Aspek Kekurangan PKWT Kelebihan PKWT dalam UU 13/2003 dalam UU 6/2023 Perlindungan Pekerja berstatus PKWT diatur dengan pekerja PKWT cenderung ketentuan yang lebih --- 387 memiliki jelas dan memberikan perlindungan yang perlindungan yang lebih rendah, seperti lebih baik bagi tidak mendapat pekerja, seperti hak- jaminan kepastian hak yang setara penghasilan dan dengan pekerja tetap. ketenagakerjaan. Kesempatan Tidak diatur secara Memberikan perpanjangan tegas mengenai ketentuan yang kesempatan memungkinkan perpanjangan perpanjangan kontrak kontrak bagi pekerja untuk jangka waktu berstatus PKWT. tertentu, dengan syarat-syarat yang diatur secara jelas. Kewajiban Perusahaan tidak Mewajibkan perusahaan memiliki kewajiban perusahaan untuk yang jelas untuk memberikan memberikan hak- perlakuan yang hak yang setara setara antara pekerja antara pekerja PKWT dan pekerja berstatus PKWT dan tetap, termasuk hak- pekerja tetap. hak seperti gaji, cuti, dan jaminan sosial. Kompensasi Tidak diatur Diatur kewajiban kewajiban pemberian pemberian kompensasi bagi kompensasi bagi pekerja yang berakhir pekerja yang PKWT. berakhir PKWT. Mengenai pertanyaan mengapa pengaturan esensial dituangkan dalam PP, pengaturan tersebut sebagai upaya untuk memperjelas dan mengatur secara lebih spesifik tanpa harus merubah undang- undang yang lebih umum. Pengaturan PKWT dalam PP merupakan kebijakan hukum terbuka dari pembentuk undang-undang sebagai upaya perlindungan dan kepastian hukum pekerja PKWT. 1. Terkait alih daya, mohon dibuat tabel kekurangan alih daya dalam UU 13/2003 dan kelebihan alih daya dalam UU 6/2023? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Kekurangan Kelebihan Alih Daya --- 388 Aspek Alih Daya dalam UU 6/2023 dalam UU 13/2003 Perlindungan Belum mengatur Kejelasan pekerja secara jelas perlindungan perusahaan yang Pekerja/Buruh alih bertanggungjawab daya berupa upah, terhadap kesejahteraan, syarat perlindungan kerja dan perselisihan Pekerja/Buruh alih yang timbul daya (perusahaan dilaksanakan pemberi pekerjaan sekurang-kuranganya atau perusahaan alih sesuai dengan daya). peraturan perundang- undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Perjanjian kerja Perjanjian kerja pada Penegasan bahwa sistem alih daya perjanjian kerja pada seringkali dimaknai sistem alih daya hanya berdasarkan berlaku bagi PKWT PKWT. dan PKWTT. Keberlangsungan Pekerja dalam sistem Memberikan pekerjaan alih daya rentan kepastian mengalami keberlangsungan ketidakpastian terkait pekerjaan dan keberlangsungan kepastian pekerjaan. perlindungan hak Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Dengan adanya perubahan dalam UU 6/2023, hal ini dapat meningkatkan perlindungan dan kepastian bagi pekerja yang bekerja melalui sistem alih daya, serta mengatur lebih jelas mengenai hak, kewajiban, dan tanggung jawab antara semua pihak yang terlibat dalam alih daya. 1. Mengapa upah berdasarkan sektor dihapus dalam UU 6/2023 dan apa bedanya upah berdasarkan sektor di wilayah dengan upah berdasarkan sektor pekerjaan? Apakah hal tersebut hal yang sama atau berbeda? --- 389 Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Upah berdasarkan sektor dihapus dalam UU 6/2023 karena adanya keinginan untuk menyesuaikan sistem pengupahan dengan prinsip- prinsip yang lebih adil dan merata bagi pekerja di berbagai sektor. Sebelumnya, sistem upah berdasarkan sektor cenderung menciptakan disparitas yang besar antara upah yang diterima oleh pekerja di sektor-sektor tertentu. Penghapusan sistem upah berdasarkan sektor merupakan upaya untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis dan menghindari potensi politisasi upah. Aspek Upah Minimum Upah Minimum Sektoral Dasar Penetapan Standar minimum yang Standar minimum yang harus dipenuhi oleh semua ditetapkan berdasarkan pekerja/buruh, tidak sektor tertentu dan tidak tergantung pada jenis berlaku untuk semua pekerjaan atau sektor pekerja/buruh. tertentu. Tujuan Memberikan perlindungan Memperhitungkan minimum dan menjamin perbedaan karakteristik daya beli bagi semua sektor ekonomi atau industri pekerja/buruh. dalam menetapkan upah minimum sektoral. Lingkup Berdasarkan wilayah Berdasarkan sektor usaha Pengaturan (provinsi dan/atau tertentu (KBLI) sesuai kabupaten/kota). wilayah provinsi dan/atau kabupaten/kota. Faktor yang Mempertimbangkan Mempertimbangkan: Dipertimbangkan kondisi ekonomi dan 1. kategori usaha; kondisi ketenagakerjaan 2. perusahaan skala besar; 1. pertumbuhan nilai tambah; dan 1. produktivitas tenaga kerja. Penetapan Besaran upah minimum Besaran upah sektoral Besaran ditetapkan oleh Gubernur ditetapkan oleh Gubernur berdasarkan rekomendasi berdasarkan kesepakatan dewan pengupahan yang antara asosiasi sektor dihitung menggunakan pengusaha dan serikat formula upah minimum. pekerja/serikat buruh. Keberlakuan Berlaku sebagai upah Berlaku bagi pekerja/buruh terendah pekerja/buruh di pada sektor usaha tertentu. perusahaan, dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil yang memenuhi syarat. --- 390 Dengan demikian, perbedaan utama antara upah minimum dan upah minimum sektoral terletak pada dasar penetapan, tujuan, lingkup pengaturan, faktor yang dipertimbangkan, penetapan besaran dan keberlakuan. 1. Bagaimana sistem rekrutmen dewan pengupahan dan mekanisme kerja dewan pengupahan dalam penentuan upah yang berkeadilan? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 39 Pasal 98 UU 6/2023 yang mengatur mengenai Dewan Pengupahan yang diatur lebih lanjut dalam PP 36/2021 sebagaimana yang telah diubah dengan PP 51/2023 dan Permenaker Nomor 13 Tahun 2021 tentang Tata Cara Pengangkatan, Pemberhentian, dan Penggantian Anggota Dewan Pengupahan, dan Tata Kerja Dewan Pengupahan. Dewan pengupahan nasional bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah Pusat dalam rangka: - perumusan kebijakan pengupahan; dan - perumusan dan pengembangan sistem pengupahan. Dewan pengupahan provinsi bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada gubernur dalam rangka: - penetapan upah minimum provinsi; - penetapan upah minimum kabupaten/kota bagi kabupaten/ kota yang mengusulkan; - penyiapan bahan perumusan pengembangan sistem pengupahan; dan - penerapan upah minimum serta struktur dan skala upah di perusahaan pada tingkat provinsi. Dewan pengupahan kabupaten/kota bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada bupati/wali kota dalam rangka: - pengusulan upah minimum kabupaten/kota; - penyiapan bahan perumusan pengembangan sistem pengupahan; dan --- 391 - penerapan upah minimum serta struktur dan skala upah di perusahaan pada tingkat kabupaten/kota. Adapun pengangkatan dan tata kerja dewan pengupahan, sebagai berikut: - Pengangkatan Dewan Pengupahan Keanggotaan dewan pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, serikat pekrja/serikat buruh, organisasi pengusaha, akademisi dan praktisi. Keanggotaan dari unsur pemerintah diserahkan kepada pimpinan lembaga pemerintah terkait sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan untuk menunjuk wakilnya yang akan ditugaskan di dewan pengupahan. Keanggotaan dari unsur organisasi pengusaha merupakan organisasi pengusaha yang menangani bidang ketenagakerjaan dan telah terakreditasi oleh kamar dagang dan industri sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Keanggotaan dari unsur serikat pekerja/serikat buruh ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai keterwakilan dalam kelembagaan hubungan industrial. Keanggotaan dari unsur akademisi dan pakar terdiri atas: 1. akademisi yang terkait dengan bidang pengupahan; dan 1. pakar yang terkait dengan bidang pengupahan. Calon anggota Dewan Pengupahan Nasional (Depenas) dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, akademisi, dan pakar yang telah memenuhi persyaratan, diusulkan oleh Menteri kepada Presiden untuk ditetapkan sebagai anggota Depenas sesuai susunan keanggotaan Depenas. Anggota Dewan Pengupahan Provinsi (Depeprov) diangkat oleh gubernur atas usul kepala dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan provinsi. Anggota Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota (Depekab/Depeko) diangkat oleh bupati/walikota atas usul --- 392 kepala dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota. - Tata Kerja Dewan Pengupahan Tugas dewan pengupahan yaitu memberikan saran dan pertimbangan kepada pemerintah. Hasil kerja dewan pengupahan akan diserahkan kepada pemerintah berupa dokumen rekomendasi yang berisi rumusan saran dan pertimbangan berdasarkan musyawarah untuk mufakat. Anggota dewan pengupahan menyiapkan bahan untuk dilakukan pembahasan dalam sidang pleno dewan pengupahan. Hasil pembahasan dituangkan dalam bentuk pokok pikiran dewan pengupahan, pokok pikiran tersebut akan disampaikan kepada pemerintah dalam bentuk surat rekomendasi sebagai saran dan pertimbangan. Dalam hal musyawarah tidak mencapai mufakat maka dapat dilakukan pemungutan suara terbanyak. 1. Apakah pasal yang dihapus dalam UU 6/2023 diakomodasi dalam regulasi lain dan berikan penjelasan kenapa dihapus pasal tersebut? Terhadap pertanyaan Yang Mulia Hakim Anggota, Pemerintah memberikan penjelasan/tanggapan sebagai berikut: Bahwa terhadap pasal-pasal yang dihapus dalam UU 6/2023 tidak diatur dalam regulasi lain selain UU 6/2023, akan tetapi terhadap pasal-pasal yang dihapus tersebut direposisi ke dalam beberapa pasal dalam UU 6/2023 kecuali beberapa pasal sebagai tindak lanjut putusan Mahkamah Konstitusi. Berikut daftar pasal yang dihapus dan direposisi dalam UU 6/2023: ### DAFTAR PASAL YANG DIHAPUS DALAM UU 6/2023 ### NO. KETERANGAN ### PASAL REPOSISI KE HAPUS 1. Pasal 43 dihapus Pasal 42 - 1. Pasal 44 dihapus Pasal 42 - 1. Pasal 46 dihapus Pasal 42 - 1. Pasal 48 dihapus Pasal 42 - 1. Pasal 65 dihapus - Pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian --- 393 ### DAFTAR PASAL YANG DIHAPUS DALAM UU 6/2023 ### NO. KETERANGAN ### PASAL REPOSISI KE HAPUS pemborongan tunduk pada hukum perdata. 1. Pasal 89 dihapus Pasal 88 -

**(1) Dalam hal tedadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib** membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima. **(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan** ketentuan sebagai berikut: - masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah; - masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan Upah; - masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan Upah; - masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan Upah; - masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan Upah; - masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan Upah; - masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah; - masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan Upah; - masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah. **(3) Uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: - masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan Upah; - masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan Upah; - masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan Upah; - masa keda 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan Upah; - masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan Upah; - masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah; - masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan Upah; - masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan Upah. **(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana** dimaksud pada ayat (1) meliputi: - cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; - biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke tempat Pekerja/ Buruh diterima bekerja; - hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. --- 497 **(5) Ketentuan lebih lanjut mengenai pemberian uang pesangon, uang** penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah. 1. Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 Di antara Pasal 157 dan Pasal 158 disisipkan 1 (satu) pasal, yakni Pasal 157A sehingga berbunyi sebagai berikut:

**(1) Selama penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Pengusaha dan** Pekerja/Buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya. **(2) Pengusaha dapat melakukan tindakan skorsing kepada Pekerja/Buruh** yang sedang dalam proses Pemutusan Hubungan Kerja dengan tetap membayar Upah beserta hak lainnya yang biasa diterima Pekerja/Buruh. **(3) Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan** sampai dengan selesainya proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sesuai tingkatannya. 1. Pasal 81 angka 53 UU 6/2023: ### Pasal 161 dihapus. 1. Pasal 81 angka 54 UU 6/2023: ### Pasal 162 dihapus. 1. Pasal 81 angka 55 UU 6/2023: ### Pasal 163 dihapus. 1. Pasal 81 angka 56 UU 6/2023: ### Pasal 164 dihapus. 1. Pasal 81 angka 57 UU 6/2023: ### Pasal 165 dihapus. 1. Pasal 81 angka 58 UU 6/2023: ### Pasal 166 dihapus 1. Pasal 81 angka 59 UU 6/2023: ### Pasal 167 dihapus. 1. Pasal 81 angka 61 UU 6/2023: ### Pasal 169 dihapus. 1. Pasal 81 angka 64 UU 6/2023: ### Pasal 172 dihapus. --- 498 1. Bahwa para Pemohon menerangkan memiliki hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28C ayat (2), Pasal 28E ayat (3), 28D ayat **(1) dan ayat (2), dan 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945.** 1. Bahwa Pemohon I, Partai Buruh, adalah Patai Politik, yang didirikan berdasarkan Akta Notaris Esi Susanti, SH., M.Kn., Nomor 6, tanggal 19 Maret 2002 mengenai Pernyataan Keputusan Kongres IV Partai Buruh tentang Penyempurnaan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga, yang telah disahkan berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor M.HH-04.AH.11.03 Tahun 2022 tentang Pengesahan Perubahan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Partai Buruh, tanggal 4 April 2022 [vide Bukti P-1 dan Bukti P-3]; Dalam Akta Pendirian organisasi Pemohon I tersebut dinyatakan tujuan pendirian Partai Buruh adalah antara lain mewujudkan negara kesejahteraan (welfare state) yang dibangun dari perwujudan 13 (tiga belas) platform Partai Buruh yaitu, kedaulatan rakyat, lapangan kerja, pemberantasan korupsi, jaminan sosial, kedaulatan pangan, upah layak, pejak yang berkeadilan untuk kesejahteraan rakyat, hubungan industrial, lingkungan hidup, perlindungan perempuan, pemberdayaan penyandang cacat (disabilitas), perlindungan dan pengangkatan status PNS untuk seluruh tenaga pendidik honorer dan tenaga honorer, serta memperkuat koperasi dan BUMN bersama swasta sebagai pilar utama perekonomian [vide Bukti P-2]. Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon I dalam persidangan ditentukan dalam Pasal 18 huruf a Akta Pendirian Pemohon I yaitu “sekurang- kurangnya, Presiden Partai Buruh dapat mewakili Partai Buruh ke dalam dan keluar organisasi Partai Buruh”. Kemudian, dalam Pasal 1 ayat (1) Peraturan Partai Buruh Nomor 3 Tahun 2023 tentang Mandat Melaksanakan Tugas Tertentu Kepada Wakil Presiden Partai Buruh menyatakan, “Wakil Presiden Partai Buruh berdasarkan peraturan ini diberikan mandat melaksanakan kewenangan Presiden Partai Buruh secara terbatas untuk mengajukan dan menandatangani laporan, permohonan, dan/atau gugatan atas nama Partai Buruh kepada lembaga peradilan atau instansi terkait lainnya”. Selanjutnya dalam Keputusan Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Nomor : M.HH- --- 499 05.AH.11.02.TAHUN 2022 tentang Pengesahan Susunan Kepengurusan Komite Eksekutif Partai Buruh Periode 2021-2026, bertanggal 4 April 2022 dinyatakan sebagai Presiden Partai Buruh adalah Said Iqbal, Wakil Presiden Partai Buruh adalah Agus Supriyadi, dan Sekretaris Jenderal Partai Buruh adalah Ferri Nuzarli [vide Bukti P-4 dan Bukti P-5]. Dalam permohonan a quo Partai Buruh diwakili oleh Wakil Presiden dan Sekretaris Jenderal. 1. Bahwa Pemohon II, Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) adalah organisasi Serikat Pekerja yang tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Timur, Nomor 312/IV/P/V/2002, tanggal 16 Mei 2002 [Vide Bukti P-10]; Dalam Pasal 9 Anggaran Dasar Pemohon II dinyatakan tujuan didirikannya organisasi FSPMI antara lain adalah untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan pekerja Indonesia dan keluarganya yang layak bagi kemanusiaan yang adil dan beradab [vide Bukti P-8]. Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon II dalam persidangan ditentukan dalam Pasal 22 angka 2 huruf e Anggaran Dasar FSPMI Tahun 2021- 2026 yang menyatakan, “Dewan Pimpinan Pusat Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (DPP FSPMI) berwenang, mewakili serta bertindak untuk dan atas nama organisasi FSPMI dan anggota baik di dalam maupun di luar pengadilan” [vide Bukti P-8]. Selanjutnya, dalam Keputusan Kongres VI Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia Nomor: Kep.012/KONGRES/FSPMI/II/2021 tentang Pengesahan Pengukuhan Dewan Pimpinan Pusat Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia Periode 2021-2026 bertanggal 22 Februari 2021 dinyatakan sebagai Presiden FSPMI adalah Riden Hatam Aziz dan sebagai Sekretaris Jenderal FSPMI periode 2021-2023 yang juga merangkap sebagai Wakil Presiden FSPMI periode 2023-2026 adalah Sabilar Rosyad [vide Bukti P-9], yang berhak mewakili Pemohon II. 1. Bahwa Pemohon III, Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) adalah serikat pekerja/serikat buruh tingkat konfederasi yang tercatat pada Kantor Departemen Tenaga Kerja Kotamadya Jakarta Selatan, Nomor 122/V/E/VIII/2001, tanggal 8 Agustus 2001 [vide Bukti P-16]; --- 500 Dalam Pasal 8 Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga dinyatakan tujuan pendirian KSPSI antara lain adalah melindungi serta membela hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan dan penghidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya [vide Bukti P-13]; Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon III dalam persidangan ditentukan dalam Pasal 9 angka 8 AD/ART KSPSI yang menyatakan, “KSPSI berfungsi sebagai mewakili untuk dan atas nama anggota, baik di dalam maupun di luar pengadilan [vide Bukti P-13]. Selanjutnya dalam Surat Mandat Nomor: Org.175/ST/DPP/KSPSI/XI/2023, bertanggal 17 November 2023, dinyatakan Wakil Sekjen KSPSI adalah Fredi Sembiring, dan Bendahara Umum KSPSI adalah Mustopo [vide Bukti P-15], yang berhak mewakil Pemohon III. 1. Bahwa Pemohon IV, Konfederasi Persatuan Buruh Indonesia (KPBI), adalah serikat pekerja/serikat buruh tingkat konfederasi yang didirikan berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor AHU-0007842.AH.01.07 Tahun 2017 tentang Pengesahan Pendirian Badan Hukum Perkumpulan KPBI [vide Bukti P-20] dan tercatat di Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Utara dengan Nomor 2201/V/FSP/III/2016 bertanggal 3 Oktober 2016 [vide Bukti P-21]; Dalam Pasal 7 Anggaran Dasar KPBI dinyatakan tujuan pendirian KPBI antara lain adalah meningkatkan kapasitas organisasi pekerja agar bisa memperjuangkan kepentingan kaum pekerja/buruh secara lebih efektif dan melindungi federasi serikat pekerja/serikat buruh anggota dari setiap gangguan dan ancaman kapitalisme [vide Bukti P-19]; Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon IV dalam persidangan ditentukan dalam Pasal 14 ayat (5) dan Pasal 15 ayat (5) Anggaran Rumah tangga KPBI yang pada pokoknya menyatakan, “Tugas dan tanggung jawab Ketua Umum adalah melakukan kerja-kerja eksternal atau kerja-kerja politik sebagai perwakilan organisasi KPBI, termasuk mewakili organisasi KPBI di dalam lembaga peradilan dalam kerangka membela anggota. Adapun tugas dan tanggung jawab Sekretaris Jenderal adalah menggantikan kerja politik Ketua Umum apabila berhalangan, termasuk mewakili organisasi KPBI di dalam lembaga peradilan dalam kerangka membela anggota [vide Bukti P-19]. --- 501 Selanjutnya, juga dalam Anggaran Rumah Tangga Pemohon IV dinyatakan susunan pengurus Dewan Eksekutif Nasional KPBI sebagai Ketua Umum KPBI adalah Ilham Syah dan Sekretaris Jenderal KPBI adalah Damar Panca Mulya, yang berhak mewakili Pemohon IV dalam mengajukan permohonan a quo; 1. Bahwa Pemohon V, Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI), adalah serikat pekerja/serikat buruh tingkat konfederasi yang tercatat pada Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Timur, Nomor 744/IV/P/X/2012, tanggal 17 Oktober 2022 [vide Bukti P-28]; Dalam Pasal 6 Anggaran Dasar KSPI dinyatakan tujuan pendirian KSPI adalah sebagai wadah berhimpun federasi-federasi serikat pekerja dalam berjuang mewujudkan kemerdekaan, keadilan sosial, dan kesejahteraan melalui/menuju negara kesejahteraan “welfare state’ berbasis klas pekerja dengan alat perjuangan sosial, ekonomi dan politik dengan membangun partai buruh sebagai alat perjuangan klas dalam bingkai negara kesatuan Republik Indonesia yang beazaskan Pancasila [vide Bukti P-24]. Adapun pihak yang berhak mewakili Pemohon V dalam persidangan ditentukan salam Pasal 9 Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga KSPI yang pada pokoknya menentukan KSPI sebagai wakil pekerja dalam perkara ketenagakerjaan di tingkat nasional dan atau internasional baik di dalam maupun di luar pengadilan [vide Bukti P-24]. Selanjutnya, dalam Surat Keputusan Dewan eksekutif Nasional Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia Nomor 001/DEN-KSPI/II/2022, bertanggal 21 Maret 2022 tentang Susunan Pengurus dan Pembidangan Dewan Eksekutif Nasional Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia beserta lampirannya dinyatakan susunan pengurus Dewan Eksekutif Nasional KSPI sebagai Presiden KSPI adalah Said Iqbal, Wakil Presiden Bidang Organisasi adalah Agus Sarjanto, dan Sekretaris Jenderal KSPI adalah Ramidi [vide Bukti P-25 dan Bukti P-26]. Dalam permohonan a quo, Pemohon V diwakili oleh Agus Sarjanto, Wakil Presiden KSPI dan Ramidi, Sekretaris Jenderal KSPI; 1. Pemohon VI, Mamun, adalah warga negara Indonesia, karyawan/buruh yang bekerja pada PT. Lawe Adya Prima dengan status sebagai pekerja tetap --- 502 berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan juga menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan [vide Bukti P-31] 1. Pemohon VII, Ade Triwanto, adalah perseorangan warga negara Indonesia, karyawan/buruh yang bekerja pada PT Indonesia Polymer Compound dengan status sebagai pekerja kontrak berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan juga menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan [vide Bukti P-32] 1. Bahwa berdasarkan uraian tersebut di atas, Pemohon I sampai dengan Pemohon VII menjelaskan kerugian hak konstitusionalnya sebagai berikut. I. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Tenaga Kerja Asing (TKA) Bahwa dengan adanya ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 42 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003), maka Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing tidak lagi diwajibkan memiliki izin tertulis dari menteri atau pejabat yang ditunjuk, hanya cukup memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) namun tidak disebutkan secara jelas kriteria keterangan yang harus dimuat dalam RPTKA sebagaimana sebelumnya ditentukan secara tegas dalam UU 13/2003, seperti; (a) alasan penggunaan tenaga kerja asing; (b) jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; (c) jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan (d) penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan. Ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi bagi TKA dengan kualifikasi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia juga tidak lagi diatur. Pengaturan yang ada saat ini menyebabkan TKA yang dipekerjakan di Indonesia berpotensi merebut hak-hak Pemohon I sampai dengan Pemohon V sebagai organisasi serta Pemohon VI dan Pemohon VII sebagai perseorangan warga negara yang bekerja sebagai buruh yang telah dijamin hak tersebut oleh konstitusi, antara lain hak untuk diprioritaskan oleh negara dalam memperoleh pekerjaan dibandingkan dengan TKA, terutama hak atas pekerjaan di bidang- bidang yang unskill worker (tanpa keahlian). Oleh karena itu, Pasal 81 angka --- 503 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 42 UU 13/2003, berpotensi merugikan hak konstitusional Pemohon I sampai dengan Pemohon VII yang dijamin oleh Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945. II. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) - Bahwa norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah norma ### Pasal 56 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003, mengakibatkan berubahnya pengaturan mengenai jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT) yang kini ditentukan berdasarkan perjanjian kerja, karena tidak terdapat lagi batasan jangka waktu dalam PKWT sehingga berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaiman dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, serta berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh tidak akan mendapatkan jaminan dan perlindungan yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, yaitu hak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum; - Bahwa norma Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah norma ### Pasal 61 UU 13/2003, yang menentukan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam PKWT diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh tidak akan mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaiman dijamin oleh Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945; - Bahwa berlakunya norma 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 mengakibatkan pekerja/buruh yang dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat secara tidak tertulis oleh perusahaan berpotensi kehilangan haknya secara hukum untuk mendapatkan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Hal --- 504 ini berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh karena pekerja/buruh tidak dapat memiliki bukti otentik di hadapan hukum untuk membuktikan perjanjian kerjanya dengan perusahaan; - Bahwa berlakunya Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 berpotensi membuka ruang bagi jenis pekerjaan yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 (tiga) tahun untuk bisa didasarkan pada PKWT serta dapat membuka ruang bagi pengusaha untuk menempatkan pekerja/buruh berdasarkan PKWT (pekerja kontrak) dalam waktu yang cukup lama, yakni lebih dari 3 tahun. Hal tersebut berpotensi mempersempit kesempatan bagi pekerja/buruh untuk dapat bekerja berdasarkan PKWTT (pekerja tetap). Dengan demikian pekerja/buruh berpotensi tidak bisa mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dijamin oleh ### Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Demikian pula Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003, sepanjang ayat (3) juga berpotensi merugikan pekerja/buruh. Sebab, Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.” Demikian pula pada ayat (4) Pasal a quo yang menghapus batasan jangka waktu dan batasan perpanjangan dalam PKWT yang didasarkan atas jangka waktu sehingga berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh dapat dikontrak berdasarkan PKWT dalam waktu yang lama. Sementara itu, pada ayat (5) Pasal a quo kewajiban bagi pengusaha yang ingin memperpanjang PKWT untuk memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja dalam jangka waktu paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir juga dihilangkan, sehingga hal tersebut menghilangkan hak pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian status pekerjaannya: apakah diperpanjang ataukah berakhir masa pekerjaannya berdasarkan perjanjian kerja. Sedangkan, dalam Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003 yang telah diuah dengan UU 6/2023 dibuat aturan yang membuat pengusaha memiliki ruang yang sangat luas untuk melakukan pembaharuan PKWT pekerja/buruh secara berulang kali tanpa batasan dan dalam jangka waktu yang menentu --- 505 sehingga hal tersebut tidak memberikan jaminan kepastian bagi pekerja/buruh. - Bahwa berlakunya norma Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 yang menambah pengaturan mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja, antara lain frasa: “selesainya suatu pekerjaan tertentu” sebagaimana tercantum dalam Pasal 61 ayat (1) huruf c, telah menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT), sebab bagi pekerja tetap yang dipekerjakan di pekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai, sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan masih memiliki sisa masa kontrak. Jika Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 61 UU 13/2003 dikaitkan dengan pasal baru, yaitu Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan baru yaitu Pasal 61A, maka pekerja kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat klausul “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, hanya akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP. Padahal, jika mendasarkan pada UU 13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak menerima upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Hal tersebut berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamain dalam Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) serta Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945; III. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Pekerja Alih Daya (Outsourcing) - Bahwa pasal 81 Angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan pasal 64 UU 13/2003 berimplikasi pada pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah terhadap sebagian pekerjaan yang dapat dialih-dayakan menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh ketidakpastian hukum. Termasuk, jenis sebagian pekerjaan seperti apa yang dapat di alih daya dan boleh diatur dengan peraturan pemerintah. Pengaturan tersebut merupakan --- 506 bukti konkret bahwa pemerintah tidak memprioritaskan perlindungan terhadap pekerja/buruh yang bekerja dalam perjanjian alih daya. Pekerja/buruh bekerja dalam ketidakpastian hukum dan perlindungan dari pemerintah. Dengan diberikannya peluang bagi pemerintah untuk membentuk peraturan turunan yaitu peraturan pemerintah tidak solutif karena pembuatan peraturan pemerintah selama ini tanpa partisipasi publik. - Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 telah menyebabkan konstruksi hukum Pasal 65 UU 13/2003 yang mengatur mengenai batasan, syarat kerja, dan perlindungan hak-hak outsourcing menjadi hilang. Padahal, substansi yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003 terkait dengan In house outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan pemborongan pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang bukan pekerjaan pokok, melainkan bersifat penunjang, yang dikerjakan di lokasi perusahaan pemberi pekerjaan dengan tanpa menghambat proses produksi secara langsung. Dihapusnya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 mengakibatkan antara lain hilangnya batasan cara menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait dengan perlindungan bagi para pekerja. Dengan demikian Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh sebagaimana dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945. - Bahwa berlakunya Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 berpotensi mengakibatkan terbangunnya sistem ketenagakerjaan yang menukar atau mengganti pekerja yang berstatus tetap dengan pekerja dari perusahaan ‘alih daya’ guna mengerjakan semua jenis pekerjaan tanpa batas sehingga dapat menciptakan “perbudakan modern (modern slavery)”, memperdagangkan manusia untuk dipekerjakan kepada orang lain atau Exploitat de l’homp var l’homp karena syarat dan ketentuan tentang jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan dalam Pasal 65 UU 13/2003 juga --- 507 telah dihapus oleh UU 6/2023. Hal tersebut berpotensi melanggar hak- hak pekerja/buruh yang dijamin oleh Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat **(1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945;** IV. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Cuti dan Upah Cuti Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 berpotensi membuat pekerja/buruh tidak bisa mendapatkan hak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil sebagaimana dijamin dalam Pasal 2D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 dan berpotensi tidak dapat menerima imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana hak tersebut semestinya dapat dipenuhi menurut Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, yang pada gilirannya pekerja/buruh juga berpotensi tidak mendapatkan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Selain itu, minimnya peran negara terhadap pengaturan cuti memberi indikasi tidak adanya perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia yang menjadi tanggung jawab negara, terutama pemerintah; V. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Upah dan Upah Minimum - Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003, berpotensi merugikan hak konstitusional Para Pemohon sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan ### Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Sebab, Pasal a quo tidak memberi perlindungan bagi pekerja/buruh atas haknya memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak dengan parameter sebagaimana dimaksud dalam Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003, yaitu jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan --- 508 jaminan hari tua. Namun, dalam Penjelasan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 penjelasan tersebut tidak ditemukan lagi hanya dinyatakan: Cukup jelas. Hal ini mengakibatkan tidak ada lagi ukuran yang dapat menjelaskan mengenai apa yang dimaksud dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak tersebut. - Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan ketentuan baru, yakni Pasal 88A ayat (7) yang menyatakan, “Pekerja/Buruh yang melakukan pelanggaran karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda” mereduksi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum antara pekerja/buruh dengan pengusaha serta menimbulkan ketidakpastian hukum dan perlakuan yang berbeda antara pekerja/buruh dengan pengusaha karena unsur-unsur dalam frasa tersebut tidak cukup jelas dan substansinya berbeda sebagaimana unsur-unsur frasa yang diberlakukan kepada pengusaha dalam Pasal 88A ayat (6) dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyatakan, “Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran Upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh”. Terkait penetapan upah yang didasarkan pada satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagaimana Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan norma baru, yakni Pasal 88B yang berbeda dengan pengaturan dalam UU 13/2003 sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum mengenai pemaknaan satuan waktu dan/atau satuan hasil sebagai dasar penetapan upah dalam UU 6/2023 yang mengindikasikan bahwa undang-undang tidak mampu menjamin terpenuhinya hak konstitusional pekerja/buruh sebagaimana dijamin dalam 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945; - Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan norma baru, yaitu Pasal 88C telah menghilangkan ketentuan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah kabupaten/kota yang sebelumnya diatur dalam Pasal 89 ayat (1) huruf b UU 13/2003 sehingga ketentuan --- 509 tersebut mengurangi hak pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, serta telah pula mengurangi nilai upah minimum kabupaten/kota. Sebab, penetapan upah minimum kabupaten/kota diatur dengan syarat tertentu yang meliputi pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada kabupaten/kota, yang tentunya hal tersebut sangat bergantung pada kondisi pasar yang sangat fluktuatif, padahal penetapan upah minimum yang sebelumnya diatur dalam Pasal 89 ayat (2) UU 13/2003 diarahkan pada pencapaian kebutuhan hidup layak; - Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan norma baru ### Pasal 88D UU 13/2003 mengatur formula perhitungan upah minimum untuk pelaksanaan ketentuan norma baru Pasal 88C ayat (1) dan ayat **(2) yang penghitungannya tidak lagi berdasarkan pada pencapaian** kebutuhan hidup layak (KHL), sehingga pengaturan demikian berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. - Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan norma baru, ### Pasal 88E UU 13/2003 menimbulkan multitafsir karena ketentuan tersebut dapat memicu 2 (dua) pemaknaan; pertama, upah minimum diberlakukan hanya bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun maka dapat diberlakukan upah di atas upah minimum; atau kedua, upah minimum diberlakukan hanya bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada perusahaan yang bersangkutan dan setelah masa kerjanya lebih dari 1 (satu) tahun dapat diberlakukan upah di bawah upah minimum. Pengaturan ini bersifat multitafsir sehingga mengaburkan prinsip pengupahan yang tidak boleh lebih rendah dari upah minimum, serta menimbulkan ketidakpastian hukum berkaitan dengan pemberlakuan pengupahan di Indonesia. Oleh sebab itu, Para Pemohon merasa dirugikan atas diberlakukannya pengaturan tersebut, sebab Pasal a quo berpotensi tidak dapat menjamin hak pekerja/buruh untuk mendapatkan --- 510 pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin dalam ### Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945; - Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menetapkan norma baru ### Pasal 88F UU 6/2023 telah menimbulkan ketidakpastian hukum mengenai ‘keadaan tertentu’ seperti apa dengan formula penghitungan upah minimum yang berbeda. Terlebih, muatan Pasal 88D UU 6/2023 juga bukan merupakan substansi yang ideal mengenai upah minimum, bahkan berpotensi melahirkan upah murah. Oleh sebab itu, para Pemohon merasa dirugikan atas diberlakukannya pengaturan tersebut sebab Pasal a quo berpotensi tidak dapat menjamin hak pekerja/buruh untuk mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum, sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945; - Bahwa Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 sehingga perlu dihidupkan kembali untuk mengisi kekosongan hukum dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan upah dalam UU 6/2023; - Bahwa Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 sehingga perlu dihidupkan kembali untuk mengisi kekosongan hukum dan kekurangan konstruksi pasal-pasal pengaturan upah dalam UU 6/2023. - Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan norma baru, yaitu Pasal 90A UU 13/2003 mereduksi kedudukan dan peran serikat pekerja/serikat buruh dalam keikutsertaan menetapkan upah di atas upah minimum, sedangkan partai buruh dan serikat pekerja/serikat buruh memiliki tanggung jawab untuk membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, sehingga berlakunya Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional Para Pemohon sebagaimana --- 511 dijamin oleh Pasal 28C ayat (2), dan Pasal 28E ayat (3) UUD NRI Tahun 1945; - Bahwa Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan norma baru ### Pasal 90B ayat (1) UU 13/2003 menyebabkan tidak ada lagi “jaring pengaman” yang sejatinya merupakan esensi dan tujuan dari upah minimum, karena norma baru Pasal 90B ayat (1) a quo telah mengecualikan pemberlakuan upah minimum bagi usaha mikro dan kecil, sehingga pekerja/buruh yang bekerja pada usaha mikro dan kecil berpotensi tidak mendapatkan hak atas imbalan yang layak dalam hubungan kerja. - Bahwa Pasal 91 UU 13/2003 yang dihapus oleh Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, terlebih ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menentukan norma baru yaitu Pasal 88A UU 13/2003 tidak ideal dalam mengatur pengupahan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 91 UU 13/2003; - Bahwa Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 telah menghapus frasa “dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi” yang terdapat dalam Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 sehingga penyusunan struktur dan skala upah di perusahaan tidak lagi memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi, akan tetapi diubah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Sementara itu dalam Pasal 92 ayat (2) hanya menyebutkan “Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih.” Dalam konteks ini terasa sekali bahwa Pemerintah hendak memberikan keleluasaan/otoritas sepenuhnya kepada pengusaha untuk menyusun struktur dan skala upah sesuka pengusaha dengan alasan kemampuan perusahaan dan produktivitas, tanpa memperhatikan golongan, jabatan, pendidikan, dan kompetensi pekerja/buruh. Dengan pengaturan yang demikian maka para Pemohon merasa hak-hak konstitusionalnya yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 berpotensi besar dilanggar. --- 512 - Bahwa Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 telah mereduksi esensi tunjangan tetap yang seharusnya diterima pekerja/buruh karena kehadiran dan prestasi kerjanya, Sebab kehadiran pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan dan mengabdi kepada pemberi kerja sejatinya merupakan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran yang mestinya dihargai/dihormati oleh negara cq. Pemerintah termasuk pemberi kerja (pengusaha) dengan memperhitungkannya ke dalam komponen tunjangan tetap dalam rangka untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, imbalan dan perlakuan yang adil dan layak bagi pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Oleh sebab itu, pengaturan dalam Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh penghidupan yang layak bagi kemanusiaan; - Bahwa Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 95 UU 13/2003 telah mereduksi prioritas pekerja/buruh untuk menjadi pihak yang didahulukan mendapatkan pembayaran upah atau hak lainnya yang belum diterima akibat perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan. Oleh sebab itu Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional Para Pemohon untuk mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum yang dijamin Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945; - Bahwa Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 telah menghapus keberlanjutan pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan pengupahan sehingga menimbulkan ketidakpastian; - Bahwa Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 telah menghapus fungsi Dewan Pengupahan untuk merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah, sedangkan kedudukan dan fungsi Dewan Pengupahan, baik Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota merupakan institusi resmi yang didesain untuk dapat memberikan saran, --- 513 pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah, dalam rangka pengembangan sistem pengupahan nasional. Pengaturan dalam pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon untuk memperoleh pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum sebagaimana dijamin Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945; VI. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) - Bahwa Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, sepanjang ayat (4) yang menyatakan frasa: “… pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial”, berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamin oleh ### Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 karena tidak mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh pengusaha. Hal ini berpotensi dapat ditafsirkan secara bebas oleh pengusaha dalam proses pemutusan hubungan kerja (PHK), sehingga rentan menimbulkan kesewenang-wenangan dari pengusaha dalam proses PHK. Pengusaha yang melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh tanpa proses mekanisme penyelesaian hubungan industrial sampai memperoleh putusan yang berkekuatan hukum, tetap bisa saja melakukan PHK karena ditafsirkan tidak berkonsekuensi batal demi hukum; - Bahwa Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003, yaitu Pasal 151A yang menyatakan frasa “pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri” menimbulkan ketidakpastian hukum dalam mengatur pengecualian bagi pengusaha dalam memberikan pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan PHK yang hanya menyebutkan pengecualian bagi pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Padahal, pemberitahuan kepada pekerja tentang alasan PHK merupakan --- 514 mekanisme yang mutlak yang harus dilewati oleh pengusaha. Hal ini merupakan mekanisme yang dibangun negara dalam rangka melindungi dan menjamin hak konstitusional tiap-tiap warga negara yang berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Oleh sebab itu, pemberlakuan Pasal a quo berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945; - Bahwa Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 yaitu Pasal 154A pada ayat **(1) huruf b sepanjang frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan** perusahaan” lebih khusus lagi pada frasa “perusahaan tutup” dapat ditafsirkan oleh siapa saja sesuai dengan kepentingannya masing- masing, misalnya menganggap penutupan perusahaan sementara untuk melakukan renovasi merupakan bagian dari efisiensi dan menjadikannya sebagai dasar melakukan PHK. Tafsiran yang berbeda-beda tersebut dapat menyebabkan penyelesaian hukum yang berbeda dalam penerapannya, karena setiap pekerja dapat diputus hubungan kerjanya kapan saja dengan dasar perusahaan tutup sementara atau operasionalnya berhenti sementara. Oleh sebab itu, para Pemohon berpotensi mengalami kerugian hak konstitusional akibat berlakunya Pasal a quo sebab hak-hak yang dijamin bagi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan Pasal 28D ayat **(2) UUD 1945 berpotensi dilanggar;** - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan pasal baru di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003, yaitu Pasal 157A pada ayat (1) UU 6/2023 sepanjang frasa “harus tetap melaksanakan kewajibannya” tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas, dapat ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Begitu pula Pasal 157A ayat (2) sepanjang frasa “… dengan tetap membayar upah….” juga tidak memberikan kepastian hukum karena frasa yang digunakan tidak tegas, dapat ditafsirkan berbeda dengan bunyi teks pasalnya. Demikian pula halnya dengan Pasal 157A ayat (3) sepanjang frasa “dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya” telah --- 515 menimbulkan ketidakpastian hukum karena dapat ditafsirkan hanya penyelesaian dalam salah satu tahap penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Hal tersebut tentu telah mengaburkan makna tingkatan yang memang harus dilalui dalam mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, seperti penyelesaian pada tahap perundingan bipartit, apabila perundingan bipartit tidak ditemukan kata sepakat, maka dapat dilanjut tahap mediasi/konsiliasi/arbitrase, dan terakhir pada tahap penyelesaian perselisihan melalui pengadilan hubungan industrial bahkan untuk kasus tertentu bisa sampai dengan kasasi. Dengan berdasarkan hal tersebut ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menentukan Pasal 157A tidak memberikan jaminan kepastian hukum yang adil sehingga potensial melanggar hak konstitusional para Pemohon sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat **(1) UUD NRI Tahun1945** VII. Kerugian Hak Konstitusional Para Pemohon Terkait Pengaturan Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), dan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 156 UU 13/2003, di mana dalam ayat (2) terdapat frasa “… diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” telah mengubah frasa sebelumnya yang berbunyi “… paling sedikit sebagai berikut: …”. Frasa tersebut menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan. Padahal faktanya selama ini, telah banyak perusahaan yang memberikan uang pesangon melebihi batas minimum dengan alasan untuk menghargai jasa dan dedikasi pekerja/buruh yang sudah mengabdi secara maksimal di suatu perusahaan. Dengan hilangnya frasa “paling sedikit” perusahaan dapat secara kaku memberikan uang pesangon kepada pekerja/buruh sehingga tidak memberikan kepastian hukum yang adil. - Bahwa ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023 telah menghilangkan ketentuan “penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau --- 516 uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat” sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003. Dengan dihapuskannya ketentuan tersebut membuktikan bahwa negara benar-benar melepaskan tanggung jawabnya untuk memberikan jaminan perlindungan dan kepastian hukum bagi pekerja. Padahal adanya pengaturan mengenai uang pesangon dan/atau uang penghargaan sebagaimana tersebut di atas merupakan ketentuan yang sudah mencerminkan adanya kepastian hukum untuk mendapatkan imbalan yang layak serta adil bagi pekerja/buruh sehingga berpotensi merugikan hak konstitusional para Pemohon yang dijamin dalam Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun1945. - Bahwa Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 161 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan sebesar 1 (satu) kali dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali, uang penggantian hak kepada pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama setelah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Padahal apapun penyebab terjadinya PHK terhadap pekerja/buruh tentu harus disertai pemberian hak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, agar pekerja/buruh yang menerima PHK dapat memenuhi kebutuhan hidup diri dan keluarganya; - Bahwa Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 162 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang penggantian hak dan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung; - Bahwa Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 163 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang --- 517 penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya dengan alasan terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja; - Bahwa Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 164 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur); - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 165 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan uang pesangon sebesar 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak bagi pekerja/buruh akibat PHK terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur), tetapi perusahaan melakukan efisiensi; - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 166 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya kewajiban pemberi kerja/pengusaha untuk memberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada ahli waris ketika terjadi PHK karena pekerja/buruh meninggal dunia; - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 167 UU 13/2003 berimplikasi pada: (1) tidak adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang pesangon kepada pekerja yang kena PHK karena pensiun; (2) hilangnya ketentuan dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (1) ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali dan uang penghargaan --- 518 masa kerja 1 (satu) kali dan uang penggantian hak sesuai ketentuan, maka seharusnya selisihnya dibayar oleh pengusaha; (3) hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh; (4) hilangnya ketentuan dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak; - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus keseluruhan Pasal 169 UU 13/2003 berimplikasi pada pekerja/buruh tidak dapat lagi mengajukan permohonan PHK kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dengan mendapatkan pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, ketika pengusaha bertindak sewenang-wenang kepada pekerja/buruh. - Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 172 UU 13/2003 berimplikasi tidak adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan uang pesangon sebesar 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 2 (dua) kali, dan uang penggantian hak sebesar 1 (satu) kali kepada pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan; - Bahwa uraian sebagaimana tersebut di atas berpotensi merugikan hak konstitusional pekerja/buruh sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat **(2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945.** Bahwa setelah Mahkamah memeriksa bukti-bukti yang diajukan oleh Pemohon I sampai dengan Pemohon V menurut Mahkamah berkaitan dengan kedudukan hukumnya dalam mengajukan permohonan a quo, Pemohon I sampai dengan Pemohon V telah dapat membuktikan dalam akta pendiriannya masing- masing berhak mewakili organisasinya dalam persidangan di depan pengadilan, yakni bukti yang dapat mewakili Pemohon I di depan pengadilan adalah sebagai Presiden dan Wakil Presiden Partai Buruh, untuk Pemohon II yang dapat mewakili di depan pengadilan adalah DPP FSPMI yakni Presiden FSPMI dan Sekretaris --- 519 Jenderal FSPMI, adapun untuk Pemohon III yang dapat mewakili Pemohon III di depan pengadilan adalah KSPSI untuk atas nama anggota. Selanjutnya, untuk Pemohon IV yang dapat mewakili Pemohon IV di depan pengadilan adalah Ketua Umum dan Sekretaris Jenderal KPBI, dan untuk Pemohon V yang dapat mewakili Pemohon V di depan pengadilan adalah KSPI sebagai wakil pekerja yakni Presiden/Wakil Presiden dan Sekretaris Jenderal KSPI [vide Bukti P-4, Bukti P-5, Bukti P-9, Bukti P-15, Bukti P-19 dan Bukti P-24]; Berdasarkan seluruh uraian yang dikemukakan oleh Pemohon I sampai dengan Pemohon VII dalam menjelaskan kedudukan hukumnya sebagaimana diuraikan di atas, menurut Mahkamah, Pemohon I sampai dengan Pemohon V yang pada pokoknya mewakili organisasi yang memiliki tugas dan peranan dalam melindungi serta membela hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, dan Pemohon VI serta Pemohon VII sebagai perorangan warga negara Indonesia yang bekerja sebagai buruh di salah satu perusahaan [vide Bukti P-2, Bukti P-8, Bukti P- 13, Bukti P-19, Bukti P-24, Bukti P-31 dan Bukti P-32], telah dapat menguraikan anggapan kerugian hak konstitusionalnya secara spesifik dan aktual atau setidak- tidaknya potensial akibat berlakunya norma yang dimohonkan pengujian. Pemohon I sampai dengan Pemohon VII juga telah telah dapat membuktikan adanya hubungan sebab-akibat (causal verband) berkaitan dengan anggapan kerugian hak konstitusional akibat berlakunya norma yang dimohonkan pengujian karena norma undang-undang yang dimohonkan pengujian tersebut secara langsung maupun tidak langsung merugikan berbagai macam usaha dan kegiatan yang sudah dilakukan secara terus-menerus oleh Pemohon I sampai dengan Pemohon VII dalam rangka melindungi serta membela hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Oleh karena itu, apabila permohonan Pemohon I sampai dengan Pemohon VII dikabulkan, maka anggapan kerugian hak konstitusional yang secara spesifik dan aktual atau setidak-tidaknya potensial tersebut tidak lagi terjadi atau tidak akan terjadi. Dengan demikian, terlepas terbukti atau tidak dalil Pemohon I sampai dengan Pemohon VII berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma pasal- pasal yang dimohonkan pengujian, Mahkamah berpendapat Pemohon I sampai --- 520 dengan Pemohon VII (selanjutnya disebut para Pemohon) memiliki kedudukan hukum untuk bertindak sebagai Pemohon dalam permohonan a quo. [3.6] Menimbang bahwa oleh karena Mahkamah berwenang mengadili permohonan a quo dan para Pemohon memiliki kedudukan hukum untuk bertindak sebagai Pemohon dalam permohonan a quo maka selanjutnya Mahkamah akan mempertimbangkan pokok permohonan para Pemohon. [3.7] Menimbang bahwa dalam mendalilkan inkonstitusionalitas pasal-pasal yang dimohonkan pengujian, para Pemohon mengemukakan dalil-dalil permohonan (selengkapnya dimuat dalam bagian Duduk Perkara) yang apabila dirumuskan oleh Mahkamah pada pokoknya sebagai berikut. A. Dalil Mengenai Penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA) Bahwa menurut Para Pemohon, norma Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah norma Pasal 42 ayat (1); Pasal 42 ayat (3) huruf a; Pasal 42 ayat (3) huruf c; Pasal 42 ayat (4); dan Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan ### Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 karena tidak menjamin hak atas pekerjaan yang layak. Sebab, perubahan norma dimaksud telah menghapus Izin Menggunakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) yang digantikan dengan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), sehingga berpotensi melemahkan mekanisme pengawasan negara terhadap Tenaga Kerja Asing (TKA) dan membuka pintu bagi masuknya TKA yang tidak terampil (unskilled labour) secara masif dengan mereduksi kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia dan memperkecil peluang penggunaan tenaga kerja lokal mendapatkan pekerjaan yang layak. Terlebih, pengesahan RPTKA hanya bersifat administratif tanpa mekanisme pengawasan yang ketat, sehingga tidak sesuai dengan konsep hukum perizinan sebagai keputusan yang bersegi 1 (satu) di mana pemberi izin dapat menegakkan izin yang diberikan, termasuk mengawasi izin tersebut. B. Dalil Mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023, ### Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU --- 521 13/2003 khususnya pada ayat (3), Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil- dalil sebagai berikut. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023 telah mengubah peraturan terkait jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Sebelumnya, Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 secara tegas membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun, dengan satu kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu) tahun. Namun, dengan perubahan tersebut, menurut Pemohon batasan waktu dalam PKWT menjadi tidak jelas dan berkepastian hukum sehingga berpotensi merugikan pekerja/buruh untuk mendapatkan kehidupan yang layak. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh yang dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat secara tidak tertulis oleh perusahaan kehilangan hak hukumnya untuk mendapatkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Karena, menurut para Pemohon dengan adanya PKWT yang tidak tertulis pekerja/buruh dinyatakan sebagai PKWTT sehingga hal ini menguntungkan pekerja/buruh dibandingkan dengan ketentuan perubahan yang menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh yang tidak memiliki bukti otentik perjanjian kerja sehingga posisi pekerja/buruh akan sangat lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama terkait pelanggaran jangka waktu yang telah disepakati. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh untuk memperoleh kehidupan yang layak. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3), berpotensi merugikan pekerja/buruh karena dihapuskannya ketentuan yang memungkinkan perpanjangan atau pembaharuan PKWT sebagaimana sebelumnya diatur dalam Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003. Sementara, dalam ### Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 batasan jangka waktu dan perpanjangan dalam PKWT yang didasarkan pada jangka waktu dihilangkan, sehingga memungkinkan pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang, --- 522 bahkan seumur hidup. Selanjutnya, penghilangan kewajiban pengusaha untuk memberitahukan maksud perpanjangan PKWT kepada pekerja dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana sebelumnya diatur dalam Pasal 59 ayat (5) UU 13/2003 sehingga telah menghapus hak pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian terkait status pekerjaannya sebelum berakhir masa kontrak. Selain itu dengan dihapuskannya Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003 memberikan ruang yang luas bagi pengusaha untuk melakukan pembaharuan PKWT tanpa batasan dan dalam jangka waktu sehingga menyebabkan ketidakpastian bagi pekerja/buruh. Dengan demikian, pemberlakuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 berpotensi menghalangi pekerja/buruh mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 dengan menambahkan pengaturan mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja, dengan frasa "selesainya suatu pekerjaan tertentu" dalam Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023 menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT). Sebab, bagi pekerja tetap yang dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu dimaksud, berpotensi dapat diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai, sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan, misalnya masih memiliki sisa masa kontrak. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003 jika dikaitkan dengan pasal baru, yaitu Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A, maka pekerja kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat berlakunya frasa "selesainya suatu pekerjaan tertentu", dalam Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 6/2023 hanya akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam UU melainkan akan diatur dalam PP. Padahal, jika mendasarkan pada UU 13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak menerima upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya, --- 523 menurut Pasal 62 UU 13/2003 perusahaan wajib membayarkan upah dari sisa masa kontrak pekerja bersangkutan dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan sesuai ketentuan undang-undang, dan bukan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam undang-undang. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh untuk mendapatkan hak hidup yang layak dan kepastian hukum yang adil. C. Dalil Mengenai Pekerja Alih Daya (Outsourcing): Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU 13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ### Pasal 65 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan (2), serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak-hak pekerja dengan alasan pengaturan lebih lanjut ditentukan dengan PP sehingga dapat memperlemah perlindungan hukum bagi pekerja. Sebab, pekerja adalah pihak yang lemah dalam hubungan industrial sehingga memerlukan peran negara untuk memastikan hubungan kerja tetap adil dan layak yang diatur dalam UU. Oleh karena itu para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 64 UU 13/2003. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah merugikan hak pekerja karena akan menghilangkan batasan dan syarat yang jelas mengenai outsourcing di Indonesia. Dengan penghapusan ini, semua jenis pekerjaan, baik core maupun non-core, dapat di-outsourcing-kan tanpa adanya perlindungan hukum yang memadai bagi pekerja/buruh. Hal ini menciptakan potensi eksploitasi karena pekerja tidak lagi mendapatkan jaminan perlindungan dan syarat kerja yang setara dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja. Sementara itu, jika merujuk pada konsep in-house outsourcing yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003, batasan pekerjaan yang bisa di-outsourcing-kan harus bersifat penunjang yang sangat penting agar dapat mencegah outsourcing pada pekerjaan inti yang esensial bagi operasional perusahaan. Pemohon juga mendalilkan bahwa --- 524 dengan dihapusnya Pasal 65 UU 13/2003, pekerja outsourcing tidak lagi mendapatkan jaminan kerja yang layak dan kepastian hukum. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali ### Pasal 65 UU 13/2003. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 telah menghilangkan batasan jenis pekerjaan yang dapat di-outsourcing-kan, berbeda dengan aturan sebelumnya yang membatasi outsourcing pada kegiatan penunjang atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Para Pemohon juga mendalilkan penghapusan ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b dan huruf d UU 13/2003, yang sebelumnya mewajibkan perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP) untuk mensyaratkan pengalihan perlindungan hak pekerja apabila terjadi pergantian PPJP, serta ketentuan mengenai perubahan status hubungan kerja apabila syarat-syarat outsourcing, menjadi tidak terpenuhi. Hilangnya ketentuan ini melemahkan perlindungan hukum terhadap pekerja Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali ### Pasal 66 UU 13/2003. D. Dalil Mengenai Cuti Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 dengan menghilangkan ketentuan mengenai hak atas istirahat tahunan dan istirahat panjang dalam Pasal 79 ayat **(2) huruf c dan huruf d UU 13/2003, namun tetap memberlakukan Pasal 84 UU** 13/2003 mengenai upah penuh bagi pekerja yang mengambil istirahat, berpotensi menimbulkan ketidakpastian hukum. Ketidakpastian ini terjadi karena hak-hak yang diatur dalam Pasal 84 UU 13/2003 tidak lagi terakomodasi dalam perubahan yang diatur dalam Pasal 79 yang telah diubah dengan UU 6/2023. Para Pemohon juga mempersoalkan norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 79 ayat (2) huruf b UU 13/2003 dengan rumusan "istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) --- 525 minggu" berpotensi membatasi istirahat mingguan hanya untuk 1 hari setelah 6 hari kerja, sehingga menimbulkan permasalahan bagi pekerja di perusahaan yang memberlakukan 5 hari kerja dalam sepekan dengan 2 hari istirahat. Oleh karena itu menurut para Pemohon hal ini bersifat diskriminatif karena tidak mengakomodasi hak pekerja di perusahaan dengan sistem 5 hari kerja. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 terdapat ayat (5) yang tidak lagi menggunakan kata “wajib”, melainkan menggunakan kata “dapat”, di mana dalam hukum perundang-undangan konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif, melainkan fakultatif, sehingga tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk mendapat hak atas istirahat panjang. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 79 UU 13/2003 agar tidak terjadi ketidakpastian hukum. E. Dalil Mengenai Upah Dan Minimum Upah Bahwa menurut para Pemohon, penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003, Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003, Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 90 UU 13/2003, ### Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara ### Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003, Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 95 UU 13/2003, Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ### Pasal 97 UU 13/2003, Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 98 UU 13/2003, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, Pasal 28C, ### Pasal 28 ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, dengan dalil-dalil sebagai berikut. --- 526 1. Bahwa menurut para Pemohon, penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 yang sebelumnya merinci pengertian "penghidupan yang layak bagi kemanusiaan," menimbulkan ketidakpastian hukum karena mereduksi perlindungan hak konstitusional pekerja/buruh yang dijamin oleh Pasal 27 ayat **(2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Pemohon juga** mendalilkan bahwa Pasal 88 ayat (2) yang baru, yang hanya mengatribusi kewenangan penetapan kebijakan pengupahan kepada Pemerintah Pusat, menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan upah minimum. Pemohon berpendapat bahwa pengaturan ini bertentangan dengan prinsip otonomi daerah yang dijamin oleh Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945. Selanjutnya, adanya perubahan Pasal 88 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003 sangat mendasar, karena menghilangkan struktur dan skala pengupahan, serta menghapus ketentuan mengenai upah untuk pesangon. Pemohon berpendapat bahwa penghapusan ini merugikan hak pekerja atas upah yang layak. Oleh karena itu, Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 inkonstitusional, dan menyatakan agar Pasal 88 UU 13/2003 diberlakukan kembali. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan ### Pasal 88F di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003 inkonstitusionalitas dengan dalil-dalil sebagai berikut. - Bahwa Pasal 88A ayat (7) UU 6/2023 yang menetapkan sanksi denda untuk pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran kesengajaan atau kelalaian berpotensi mengurangi perlindungan hukum yang adil dan merugikan hak- hak pekerja, sehingga ketentuan a quo bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 yang menjamin hak untuk mendapatkan pengakuan dan perlindungan hukum yang adil. - Bahwa Pasal 88B UU 6/2023 yang menyebutkan penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan/atau hasil telah menimbulkan kekhawatiran tentang ketidakpastian dan pemaknaan ganda. Pemohon berpendapat bahwa ketentuan ini dapat mengarah pada praktik pengupahan yang eksploitatif dan tidak sesuai dengan konsep upah minimum yang ada sebelumnya. --- 527 - Bahwa Pasal 88C UU 6/2023 yang menghapus ketentuan upah minimum sektoral dan upah minimum kabupaten/kota (UMK) dalam praktik dapat mengurangi perlindungan terhadap pekerja. Para Pemohon menganggap bahwa dengan menghilangkan ketentuan ini, negara tidak lagi memberikan perlindungan yang memadai terhadap hak-hak pekerja. - Bahwa Pasal 88D UU 6/2023 mengabaikan pencapaian kebutuhan hidup layak (KHL) dalam penghitungan upah minimum dengan merujuk pada ketentuan Pasal 3 Konvensi ILO No. 131 yang menyarankan pertimbangan KHL, biaya hidup, dan faktor ekonomi lainnya dalam penetapan upah minimum. - Bahwa Pasal 88E UU 6/2023 yang pada pokoknya menyatakan kemungkinan penetapan upah minimum yang berbeda berdasarkan masa kerja, dapat menimbulkan multitafsir dan ketidakpastian hukum. - Bahwa Pasal 88F UU 13/2003 memperlemah perlindungan hak pekerja dengan memberikan kekuasaan yang berlebihan kepada pemerintah untuk menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003 inkonstitusionalitas. Sebab, norma ### Pasal 89 UU 13/2003 memuat ketentuan yang esensial mengenai pengaturan upah minimum, seperti penetapan upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota, dan sektor; pengarahan upah minimum menuju pencapaian kebutuhan hidup layak (KHL); proses penetapan oleh gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dewan pengupahan dan bupati/walikota; dan pengaturan komponen dan tahapan pencapaian KHL. Oleh karena itu, menurut para Pemohon untuk menghilangkan persoalan inkonstitusionalitas tersebut Pasal 89 UU 13/2003 diberlakukan kembali. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 90 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945, dan memohon untuk memberlakukan kembali Pasal 90 UU 13/2003. Menurut para Pemohon, norma Pasal 90 UU 13/2003 sebelumnya mengatur pelarangan bagi pengusaha untuk membayar upah di bawah upah minimum, serta memberikan mekanisme penangguhan pembayaran upah minimum bagi pengusaha yang tidak mampu. Dengan dihapuskannya Pasal 90 melalui UU 6/2023, tidak ada --- 528 lagi ketentuan eksplisit yang melarang pengusaha membayar upah di bawah upah minimum. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, Pasal 90A UU 6/2023 yang pada pokoknya menyatakan upah di atas upah minimum ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh di perusahaan, tanpa melibatkan serikat pekerja/serikat buruh. Menurut para Pemohon, Pasal 90A dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 tidak harmonis dengan Pasal 88A Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur pengupahan dengan melibatkan serikat pekerja/serikat buruh dan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan peraturan perundang-undangan. Selanjutnya, para Pemohon juga mempersoalkan Pasal 90B dalam Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyatakan upah minimum tidak berlaku untuk usaha mikro dan kecil, serta penetapan upah hanya berdasarkan persentase konsumsi masyarakat sehingga akan menjauhkan para Pemohon untuk mendapatkan perlindungan hidup yang layak. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, Pasal 91 UU 13/2003 telah mengatur kesepakatan pengupahan antara pengusaha dan pekerja/buruh yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang berlaku, dan jika kesepakatan tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum. Dengan demikian, penghapusan Pasal 91 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Oleh karena itu, perlu diberlakukan kembali Pasal 91 UU 13/2003. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma ### Pasal 92 ayat (1) UU 13/2003 telah menentukan adanya kewajiban bagi pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi pekerja. Namun, dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 mengganti kriteria tersebut dengan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Dengan menghilangkan kriteria seperti golongan, jabatan, dan kompetensi, pekerja tidak lagi diperlakukan secara adil, terutama dalam --- 529 penetapan upah. Penghapusan kriteria dalam penyusunan struktur upah ini tidak lagi memberikan perlindungan yang cukup bagi pekerja untuk mendapatkan imbalan yang sesuai dengan kualifikasi mereka. Hal tersebut juga melemahkan posisi tawar pekerja dalam hubungan kerja. Pengusaha memiliki otoritas lebih besar untuk menentukan upah tanpa perlu mempertimbangkan faktor personal pekerja. Oleh karena itu, norma Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. 1. Bahwa menurut para Pemohon, Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003 yang berbunyi, “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu” inkonstitusional karena mereduksi hak pekerja untuk mendapatkan imbalan yang adil, khususnya terkait dengan tunjangan tetap yang tidak lagi memperhitungkan kehadiran dan prestasi. Menurut para Pemohon, kehadiran dan prestasi kerja seharusnya diperhitungkan dalam tunjangan tetap agar memberikan kepastian pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur yang dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 95 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma tersebut telah mereduksi hak pekerja/buruh dalam konteks prioritas pembayaran upah dan hak-hak lainnya ketika perusahaan pailit atau dilikuidasi. Menurut para Pemohon terdapat ketidakselarasan antara Pasal 95 ayat (2) dan Pasal 95 ayat **(3) sebagaimana telah diubah dengan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023,** sebagaimana ditentukan pada ayat (2) bahwa upah pekerja harus didahulukan daripada semua kreditur, termasuk kreditur separatis (pemegang jaminan kebendaan). Sedangkan ketentuan pada ayat (3) mengecualikan kreditur pemegang jaminan kebendaan dalam hal pembayaran hak lainnya. Dengan adanya ketidakjelasan ini, menurut para Pemohon perlu diberlakukan kembali norma Pasal 95 UU 13/2003. 1. Bahwa menurut para Pemohon, Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ### Pasal 97 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 97 UU 13/2003 telah mereduksi hak-hak pekerja --- 530 dalam hal pengaturan pengupahan. Sebelumnya, Pasal 97 UU 13/2003 mendelegasikan pengaturan lebih lanjut mengenai upah minimum, penghasilan yang layak, dan perlindungan pengupahan melalui Peraturan Pemerintah. Para Pemohon juga mendalilkan bahwa penghapusan ketentuan Pasal 97 UU 13/2003 menyebabkan ketidakpastian hukum terkait dengan pengupahan yang mengakibatkan pengurangan perlindungan hak pekerja atas penghasilan yang layak. Selain itu, menurut para Pemohon delegasi pengaturan dalam undang- undang merupakan bagian penting dari proses legislasi yang seharusnya tidak diabaikan, karena berkaitan dengan kepastian hukum dan perlindungan terhadap hak-hak pekerja. Oleh karena itu, menurut para Pemohon Pasal 97 UU 13/2003 perlu dihidupkan kembali. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma ### Pasal 98 UU 13/2003 sebelumnya menentukan kewenangan dewan pengupahan merumuskan kebijakan pengupahan yang kemudian ditetapkan oleh pemerintah. Namun, dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 menyederhanakan peran Dewan Pengupahan hanya sebagai pemberi saran dan pertimbangan, tanpa kewenangan dalam merumuskan kebijakan. Perubahan ini dipandang sebagai upaya sentralisasi kewenangan dalam penetapan kebijakan pengupahan di tangan pemerintah, yang berpotensi melemahkan peran partisipatif dari unsur di dewan pengupahan, khususnya serikat pekerja. Para Pemohon juga mendalilkan penghapusan kewenangan Dewan Pengupahan dalam merumuskan kebijakan mengurangi akses serikat pekerja untuk memperjuangkan kepentingan pekerja secara efektif, sehingga bertentangan dengan Pasal 28 dan Pasal 28C UUD NRI Tahun 1945. Oleh karena itu, menurut para Pemohon Pasal 98 UU 13/2003 perlu diberlakukan kembali. F. Dalil Mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, norma Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003, norma Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003, Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang --- 531 menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, dengan dalil-dalil sebagi berikut. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, adanya frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” sehingga menciptakan ketidakpastian hukum dan berpotensi membuka ruang bagi pengusaha untuk melakukan PHK secara sewenang-wenang, tanpa proses hukum yang adil. Oleh karena itu, menurut para Pemohon hal tersebut bertentangan dengan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta perlindungan hukum yang adil sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, norma Pasal 151A huruf a UU 6/2023 menentukan pengusaha tidak perlu memberitahukan PHK jika pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Ketentuan tersebut memicu ketidakpastian hukum karena tidak adanya parameter yang jelas terkait pengunduran diri, sehingga bertentangan dengan prinsip kepastian hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 945. Menurut para Pemohon dengan tidak adanya penjelasan rinci mengenai “pengunduran diri atas kemauan sendiri” membuka ruang bagi pengusaha untuk memanipulasi kondisi kerja, memaksa pekerja mengundurkan diri tanpa ada pemberitahuan yang seharusnya wajib dilakukan, sehingga bertentangan dengan prinsip perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, adanya frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" dalam Pasal 154A UU 6/2023 membuka ruang bagi pengusaha untuk melakukan PHK tanpa penutupan perusahaan, yang dapat berdampak pada ketidakpastian hukum dan kesewenang-wenangan. Oleh karena itu, frasa "atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan" dalam Pasal 154A UU 6/2023 --- 532 bertentangan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011 dan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, adanya frasa "harus tetap melaksanakan kewajibannya" menimbulkan ketidakpastian hukum karena dapat ditafsirkan berbeda. Selain itu menurut para Pemohon adanya frasa “dengan tetap membayar upah” dalam Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023 tidak jelas sehingga berpotensi multitafsir apabila tidak ada kewajiban membayar upah. Selanjutnya, terhadap frasa "dilakukan sampai dengan selesainya proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai tingkatannya" dalam norma Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023 juga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi para pihak terkait dengan kapan kewajiban mereka berakhir. G. Dalil Mengenai Uang Pesangon (UP), Uang Penggantian Hak (UPH), DAN Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) Bahwa menurut para Pemohon, Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 UU 13/2003, Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 (kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan ### Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut, 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 UU 13/2003 inkonstitusional. Sebab, frasa "paling sedikit" dalam Pasal 156 UU 13/2003 yang berubah menjadi "dengan ketentuan sebagai berikut" berdampak negatif bagi pekerja karena membatasi fleksibilitas perusahaan yang ingin memberikan uang pesangon lebih dari ketentuan. Perubahan norma Pasal 156 ayat (2) UU 13/2003 ini menimbulkan pembatasan hak pekerja untuk memperoleh imbalan yang lebih layak. Selanjutnya, para Pemohon juga mempersoalkan norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 ayat (4) huruf c UU 13/2003 dengan menghapus ketentuan yang mewajibkan pemberian penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15% dari uang pesangon bagi pekerja yang memenuhi syarat, merupakan tindakan yang merugikan pekerja, karena --- 533 negara seharusnya berperan aktif memberikan perlindungan hukum dan kepastian jaminan imbalan yang layak. Sementara itu, terkait dengan uang penggantian hak yang seharusnya diterima menurut Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003 meliputi: cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja; penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; dan hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.” 1. Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 (kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan ### Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 1. inkonstitusional. Sebab, mengurangi kewajiban pengusaha dalam memberikan pesangon, penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak ketika terjadi PHK. Penghapusan tersebut akan membuat pekerja kehilangan hak atas kompensasi yang memadai saat terjadi PHK, yang pada akhirnya berpotensi mengancam kesejahteraan mereka dan keluarga. Selanjutnya, menurut para Pemohon penghapusan ketentuan Pasal 161 hingga Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) melalui UU 6/2023, mengabaikan kepastian hukum, perlindungan, dan keadilan bagi pekerja sebagaimana dijamin dalam Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945. Oleh karena itu menurut para Pemohon Pasal 161, Pasal 162, Pasal 163, Pasal 164, ### Pasal 165, Pasal 166, Pasal 167, Pasal 169, dan Pasal 172 UU 13/2003 perlu diberlakukan kembali. Berdasarkan uraian dalil-dalil tersebut di atas, para Pemohon dalam petitumnya memohon kepada Mahkamah yang apabila dirumuskan oleh Mahkamah pada pokoknya sebagai berikut. 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk dan --- 534 rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan: - alasan penggunaan tenaga kerja asing; - jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; - jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan - penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.” 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf a UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (3) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 56 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; --- 535 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 59 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 61 ayat (1) huruf c UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu pekerjaan sebagaimana dimaksud di dalam ketentuan Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru di antara Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 64 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 19 6/2023 yang menghapus ketentuan ### Pasal 65 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 65 UU 13/2003, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 19 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 66 13/2003, berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023; --- 536 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 79 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 88 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 88 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 88A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 88B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 88C sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 88D sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 88E sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 88F sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; --- 537 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 89 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 29 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 90 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 90 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 30 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 90A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 90B sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus dan memuat ketentuan Pasal 91 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 91 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 32 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 92 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal 92 ayat (1) tidak dimaknai “Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi”; 1. Menyatakan penjelasan ketentuan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 94 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang penjelasan pasalnya tidak dimaknai “Yang dimaksud dengan “tunjangan tetap” adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan --- 538 secara teratur dan dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 95 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 95 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 36 UU 6/2023; 1. Menyatakan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 97 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 97 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 38 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 98 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 98 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh ketentuan Pasal 81 angka 39 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 151 ayat (4) UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan, pemutusan hubungan kerja batal demi hukum, apabila tidak dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan 152 dalam UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha”; 1. Menyatakan Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 154A diantara Pasal 154 dan 155 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; --- 539 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (2) dalam UU 13/2023 sepanjang frasa “Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut:”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah dan memuat ketentuan Pasal 156 ayat (4) dalam UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi: - cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur; - biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja; - penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; - hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.” 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan 158 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang Pasal 157 ayat (3) tidak dimaknai sebagai berikut: “Pelaksanaan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan sampai dengan adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap atas proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial”; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 161 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 161 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 --- 540 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 162 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 162 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 54 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 163 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 163 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 55 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 164 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 164 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 56 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 165 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 165 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 57 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 166 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 166 berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 58 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 167 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 167 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 59 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 169 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; --- 541 1. Menyatakan ketentuan Pasal 169 UU 13/2023, berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 61 UU 6/2023; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 172 UU 13/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat; 1. Menyatakan ketentuan Pasal 172 UU 13/2023 berlaku kembali sebagaimana sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023; [3.8] Menimbang bahwa untuk mendukung dalil-dalil permohonannya, para Pemohon telah mengajukan alat bukti surat/tulisan yang diberi tanda bukti P-1 sampai dengan bukti P-32 yang telah disahkan dalam persidangan, dan ahli atas nama Dr. Amalinda Savirani dan Dr. Zainal Arifin Mochtar, S.H., LL.M, serta saksi yang bernama Said Iqbal, Jazuli dan Solikhin Suprihono yang telah didengar keterangannya dalam persidangan (selengkapnya dimuat dalam bagian Duduk Perkara). Selain itu, para Pemohon juga menyerahkan kesimpulan yang diterima di Mahkamah pada tanggal 25 Juli 2024. [3.9] Menimbang bahwa DPR menyerahkan keterangan tertulis yang diterima Mahkamah pada tanggal 19 Agustus 2024. Namun, oleh karena keterangan tersebut diterima Mahkamah melewati batas waktu penyerahan kesimpulan yang telah ditentukan, yakni pada tanggal 25 Juli 2024 maka keterangan tertulis DPR tersebut tidak dipertimbangkan. [3.10] Menimbang bahwa Presiden telah menyampaikan keterangan lisan di depan persidangan dan juga menyerahkan keterangan tertulis (selengkapnya dimuat dalam bagian Duduk Perkara). Selain itu, Presiden juga menyerahkan kesimpulan pada tanggal 25 Juli 2024. [3.11] Menimbang bahwa setelah Mahkamah memeriksa dengan saksama permohonan para Pemohon, keterangan Presiden, keterangan ahli dan saksi para Pemohon, bukti-bukti surat/tulisan yang diajukan oleh para Pemohon, kesimpulan tertulis para Pemohon dan kesimpulan Presiden sebagaimana selengkapnya dimuat dalam bagian Duduk Perkara, Mahkamah selanjutnya mempertimbangkan pokok permohonan para Pemohon. [3.12] Menimbang bahwa sebelum mempertimbangkan pokok permohonan para Pemohon, terhadap pengujian materiil UU 6/2023 sebagaimana dimohonkan oleh --- 542 para Pemohon dalam perkara a quo, terdapat beberapa perkara lain yang sedang diperiksa oleh Mahkamah dengan objek pengujian konstitusionalitas yang sama, yaitu dalam Perkara Nomor 40/PUU-XXI/2023 dan Nomor 61/PUU-XXI/2023. Setelah mencermati dengan saksama dalil permohonan para Pemohon pada masing-masing perkara tersebut, Mahkamah menilai, perkara a quo memiliki dalil- dalil yang lebih banyak sebagaimana telah diuraikan di atas. Sementara itu, untuk perkara yang lain terdapat dalil-dalil yang secara substansial pada pokoknya memiliki kesamaan dengan permohonan pengujian materiil dalam perkara a quo. Oleh karena itu, menurut Mahkamah, terhadap permohonan Nomor 168/PUU- XXI/2023 akan dipertimbangkan dan diputus terlebih dahulu dan selanjutnya akan dijadikan rujukan untuk mempertimbangkan dan memutus perkara Nomor 40/PUU- XXI/2023 dan perkara Nomor 61/PUU-XXI/2023. Adapun terhadap dalil yang berbeda untuk perkara 40/PUU-XXI/2023 dan perkara Nomor 61/PUU-XXI/2023, akan dipertimbangkan sesuai dengan dalilnya pada masing-masing perkara. Dengan demikian, Mahkamah mempertimbangkan untuk menjatuhkan putusan terlebih dahulu terhadap perkara a quo. [3.13] Menimbang bahwa berkenaan dengan dalil-dalil para Pemohon di atas, isu konstitusionalitas norma yang harus dijawab oleh Mahkamah bermuara pada 7 (tujuh) isu besar yang pada pokoknya terkait dengan: 1. Apakah norma Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah norma Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a, ayat (3) huruf c, ayat (4); dan ayat (5) UU 13/2003 yang mengatur penggunaan TKA tidak lagi berdasarkan Izin Menggunakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) namun digantikan dengan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) berpotensi melemahkan mekanisme pengawasan negara terhadap TKA dan membuka pintu bagi masuknya TKA yang tidak terampil (unskilled labour) secara masif akan mereduksi kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) serta ### Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. 1. Apakah norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 56 UU 13/2003 yang mengatur PKWT, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023, Pasal 81 angka 13 Pasal 57 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 57 UU 13/2003, Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 59 UU 13/2003 khususnya pada ayat (3), Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 --- 543 yang mengubah ketentuan Pasal 61 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal 61A, bertentangan dengan Pasal 27 ayat **(2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 UUD NRI** Tahun 1945. 1. Apakah norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU 13/2003, Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 yang mengatur alih daya bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945. 1. Apakah norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 yang mengatur mengenai cuti bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan pasal 28I ayat (4) UUD 1945. 1. Apakah penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003, Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F di antara Pasal 88 dan 89 UU 13/2003, Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 89 UU 13/2003, ### Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 90 UU 13/2003, Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara ### Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal 91 UU 13/2003, Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 92 UU 13/2003, Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 94 UU 13/2003, Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 95 UU 13/2003, Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 97 UU 13/2003, Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 98 UU 13/2003 yang mengatur mengenai upah, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, Pasal 28C, Pasal 28 ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 1. Apakah norma Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 151 UU 13/2003, norma Pasal 81 angka 41 UU 6/2023 yang menyisipkan ketentuan Pasal 151A di antara Pasal 151 dan Pasal 152 UU 13/2003, norma ### Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 154A di antara Pasal 154 dan Pasal 155 UU 13/2003, Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 yang --- 544 menyisipkan Pasal 157A di antara Pasal 157 dan Pasal 158 UU 13/2003 yang mengatur mengenai PHK, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. 1. Apakah norma Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 156 UU 13/2003, Pasal 81 angka 53 sampai dengan Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 (kecuali Pasal 81 angka 60, Pasal 81 angka 62, dan Pasal 81 angka 63) yang masing-masing menghapus ketentuan Pasal 161 sampai dengan Pasal 172 UU 13/2003 (kecuali Pasal 168, Pasal 170, dan Pasal 171) yang terkait dengan pengaturan pesangon bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945 apabila tidak diberlakukan kembali. [3.14] Menimbang bahwa sebelum menjawab persoalan inkonstitusionalitas norma yang dimohonkan pengujiannya oleh para Pemohon di atas, Mahkamah terlebih dahulu akan menjelaskan hal-hal sebagai berikut. Bahwa sektor ketenagakerjaan merupakan salah satu bidang pembangunan yang berperan penting dalam meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan kesejahteraan sosial di Indonesia. Oleh karena itu, perlu disusun kebijakan di bidang ketenagakerjaan yang berkesinambungan sebagaimana amanat Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) tahun 2005-2025 sehingga dapat diwujudkan salah satunya ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan mampu berdaya saing sebagai modal utama pembangunan. Namun, dalam perkembangan hingga saat ini mengindikasikan kebijakan pembangunan ketenagakerjaan belum sepenuhnya terealisasi. Oleh karenanya, sebagai sebuah alur pembangunan berkelanjutan, telah dirumuskan dalam RPJP 2025-2045 dengan visi menuju Indonesia Emas 2045, di mana terkait dengan agenda pembangunan sektor ketenagakerjaan diarahkan untuk mewujudkan transformasi ekonomi, meningkatkan produktivitas melalui peningkatan inovasi iptek, ekonomi produktif, termasuk salah satunya peningkatan produktivitas tenaga kerja [vide UU 59/2024]. Agenda tersebut relevan jika dikaitkan dengan tujuan pembangunan ketenagakerjaan yang dimaktubkan dalam UU 13/2003, yaitu memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi; mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah; memberikan perlindungan kepada --- 545 tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya [vide Pasal 4 UU 13/2003]. Dalam perkembangan selama 3 (tiga) tahun terakhir (periode 2021-2023), terjadi dinamika yang sangat signifikan dalam pembangunan ketenagakerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari kondisi ketenagakerjaan Indonesia secara umum, bahwa jumlah angkatan kerja di Indonesia, pada tahun 2021 tercatat sebanyak 140,15 juta orang, meningkat menjadi 143,73 juta orang pada tahun 2022, dan mencapai 147,71 juta orang pada tahun 2023. Data angkatan kerja tersebut menunjukkan bahwa periode 2021 hingga 2023 jumlah angkatan kerja di Indonesia meningkat sebanyak 7,56 juta orang atau sekitar 5,39 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin bertambahnya ketersediaan pasokan tenaga kerja di Indonesia. Sedangkan berdasarkan kegiatannya, angkatan kerja meliputi penduduk yang bekerja dan pengangguran terbuka. Berkenaan dengan jumlah penduduk bekerja, pada tahun 2021 sebanyak 131,05 juta orang, tahun 2022 sebanyak 135,30 juta orang, dan mencapai 139,85 juta orang pada tahun 2023. Jumlah penduduk bekerja meningkat sekitar 8,8 juta orang atau sekitar 6,71 persen pada periode 2021 hingga 2023. Sementara itu, mengenai jumlah pengangguran terbuka (penduduk yang tidak bekerja dan sedang mencari pekerjaan, atau mempersiapkan suatu usaha baru), pada tahun 2021 berjumlah 9,10 juta orang, tahun 2022 berjumlah 8,42 juta orang, dan tahun 2023 berjumlah 7,86 juta orang. Data jumlah pengangguran terbuka pada tahun 2021 hingga 2023 tersebut menunjukkan penurunan sebanyak 1,24 juta orang [vide Badan Pusat Statistik (BPS), Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas), Agustus 2021-2023]. Berkenaan dengan kondisi paradoksal di sektor ketenagakerjaan tersebut di atas, meskipun berbagai kebijakan dan langkah strategis telah disusun dalam kerangka pembangunan ketenagakerjaan, tantangan-tantangan baru yang muncul seiring dengan perubahan global harus pula diantisipasi secara cermat dan responsif. Tantangan global yang semakin kompleks seiring dengan perubahan yang sangat cepat di segala bidang yang dikenal sebagai megatren global, meliputi **(1) perkembangan demografi global, (2) geopolitik dan geoekonomi, (3)** perkembangan teknologi, (4) peningkatan urbanisasi dunia, (5) konstelasi perdagangan global, (6) tata kelola keuangan global, (7) pertumbuhan kelas menengah (middle class), (8) peningkatan persaingan pemanfaatan sumber daya alam, (9) perubahan iklim, dan (10) pemanfaatan luar angkasa (space economy) --- 546 [vide UU 59/2024]. Dalam konteks inilah, dibutuhkan kebijakan melalui sarana hukum di bidang ketenagakerjaan yang mampu menjawab tantangan yang ada sejalan dengan dinamika yang berkembang. Terkait dengan hal ini, jika merujuk pada perkembangan legislasi yang tertuang dalam Program Legislasi Nasional (Prolegnas), sesungguhnya telah direncanakan perubahan terhadap UU 13/2003 sejak Prolegnas 2005 [vide Keputusan Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia Nomor 01/DPR-RI/III/2004-2005 tentang Persetujuan Penetapan Program Legislasi Nasional Tahun 2005-2009 angka 73]. Namun, dalam perkembangannya perubahan terhadap UU 13/2003 tidak kunjung terbentuk, sampai pada akhirnya terjadi perubahan terhadap UU 13/2003 yang diintegrasikan dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU 11/2020), di mana perubahan tersebut telah mengubah secara substansial UU 13/2003 dengan menggunakan metode omnibus. Apabila mengacu pada teknik pembentukan peraturan perundang-undangan, in casu undang-undang, telah ditentukan dengan jelas bahwa, “Jika suatu perubahan peraturan perundang- undangan mengakibatkan: a. sistematika peraturan perundang-undangan berubah; - materi peraturan perundang-undangan berubah lebih dari 50% (lima puluh persen); atau c. esensinya berubah, peraturan perundang-undangan yang diubah tersebut lebih baik dicabut dan disusun kembali dalam peraturan perundang- undangan yang baru mengenai masalah tersebut” [vide Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan yang telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2022, angka 237]. Penyusunan yang baru tersebut tentu memiliki kejelasan maksud yakni untuk memudahkan dalam memahami sekaligus menegakkan aturan tersebut. Berkenaan dengan UU 11/2020, Mahkamah dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 91/PUU-XVIII/2020, yang diucapkan pada sidang terbuka untuk umum pada 25 November 2021, memutuskan yang pada pokoknya menyatakan bahwa pembentukan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 secara bersyarat, sepanjang tidak dimaknai “tidak dilakukan perbaikan dalam waktu 2 (dua) tahun sejak putusan ini diucapkan”. Dalam menindaklanjuti putusan a quo, Presiden terlebih dahulu menetapkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja, yang kemudian mendapat persetujuan DPR dan ditetapkan menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan --- 547 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU 6/2023). Dengan hadirnya UU 6/2023, yang secara substansial memiliki banyak kesamaan dengan UU 11/2020 telah diakomodasi pula Putusan Mahkamah Konstitusi yang telah beberapa kali menguji UU 13/2003. Pembentukan UU 6/2023 ini antara lain untuk menyesuaikan berbagai aspek pengaturan yang berkaitan dengan kemudahan, perlindungan, dan pemberdayaan koperasi dan usaha mikro, kecil, dan menengah, peningkatan ekosistem investasi, dan percepatan proyek strategis nasional, termasuk peningkatan pelindungan dan kesejahteraan pekerja [vide Konsideran Menimbang huruf c UU 6/2023]. Terkait dengan substansi yang diatur dalam UU 6/2023, mencakup 78 undang-undang yang dikelompokkan dalam 11 klaster, yaitu: (1) Perizinan dan Kegiatan Usaha Sektor; (2) Koperasi dan UMKM serta Badan Usaha Milik Desa (BUMDes); (3) Investasi; (4) Ketenagakerjaan; (5) Fasilitas Fiskal; (6) Penataan Ruang; (7) lahan dan hak atas tanah; (8) lingkungan hidup; (9) konstruksi dan perumahan; (10) Kawasan Ekonomi; (11) barang dan jasa pemerintah. Sementara itu, berkenaan dengan substansi pengaturan yang khusus terkait dengan ketenagakerjaan dalam UU 6/2023, terdapat 8 (delapan) kluster, yaitu **(1) tenaga kerja asing (TKA); (2) perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT); (3) alih** daya (outsourcing); (4) waktu kerja dan istirahat; (5) upah minimum; (6) pemutusan hubungan kerja (PHK), pesangon dan jaminan kehilangan pekerjaan (JKP); (7) pengenaan sanksi; dan (8) perizinan bidang ketenagakerjaan. Adanya perubahan dalam UU 6/2023 harus dibaca dalam satu kesatuan dengan UU 13/2003 yang masih berlaku agar tidak terjadi kekeliruan dalam menafsirkan secara utuh pengaturan bidang ketenagakerjaan, termasuk di dalamnya harus pula memperhatikan masing-masing pertimbangan hukum dan amar Putusan Mahkamah Konstitusi yang telah beberapa kali menguji UU 13/2003 sehingga tujuan pembangunan ketenagakerjaan sebagaimana yang dimaktubkan dalam Pasal 3 UU 13/2003 dapat terwujud, setidaknya untuk menguatkan perlindungan tenaga kerja dan meningkatkan peran dan kesejahteraan pekerja/buruh dalam mendukung ekosistem investasi di Indonesia. Dengan perubahan tersebut, diharapkan dapat memastikan keseimbangan dalam hubungan kerja, di mana pengusaha, sebagai pihak yang lebih kuat secara ekonomi, tidak menyalahgunakan kedudukannya untuk merugikan hak-hak pekerja/buruh. Dalam konteks ini, Mahkamah perlu mengemukakan berkenaan --- 548 dengan hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh, sebagaimana pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013, yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 11 September 2014, yang menyatakan antara lain: [3.18] Pengusaha dan pekerja/buruh, secara sosial ekonomis tidaklah sejajar, melainkan pihak yang satu, sebagai pengusaha tentu lebih kuat dan lebih tinggi, bila dibandingkan pekerja/buruh, karena pekerja/buruh secara sosial ekonomis jelas lebih lemah dan lebih rendah daripada pengusaha, meskipun antara pengusaha dan pekerja/buruh saling memerlukan. Perusahaan tidak akan berproduksi tanpa pekerja/buruh dan pekerja/buruh tidak dapat bekerja tanpa ada pengusaha … Berkaitan dengan hal tersebut, negara memiliki kewajiban untuk menciptakan regulasi yang mampu menjamin perlindungan hak-hak pekerja/buruh agar tercipta keadilan dalam hubungan kerja. Oleh karena itu, meskipun beberapa perubahan substansi penting terkait ketenagakerjaan telah diatur dalam UU 6/2023, namun perlu dipastikan apakah peraturan pelaksananya telah sejalan dengan amanat UU 6/2023. Dalam kaitan ini, belum diterbitkannya peraturan pelaksana, in casu peraturan pemerintah sebagaimana amanat UU 6/2023, sebab sampai saat ini masih menggunakan peraturan pemerintah yang dibentuk karena perintah dari UU 11/2020 sebagaimana dinyatakan bahwa, “semua peraturan perundang-undangan yang merupakan peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang ini” [vide Ketentuan Penutup Pasal 184 ayat (2) UU 6/2023]. Peraturan pelaksanaan dimaksud adalah peraturan pemerintah yang dibentuk karena amanat UU 11/2020, di antaranya yaitu: 1. Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing. 1. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. 1. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023. 1. Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan. Lebih lanjut, sejalan dengan prinsip pembentukan peraturan perundang- undangan, masing-masing peraturan berisi materi muatan sesuai dengan jenis dan hierarkinya. Terkait dengan undang-undang, ditentukan materi muatannya berisi: a. --- 549 pengaturan lebih lanjut mengenai ketentuan UUD NRI Tahun 1945; b. perintah suatu undang-undang untuk diatur dengan undang-undang; c. pengesahan perjanjian internasional tertentu; d. tindak lanjut atas putusan Mahkamah Konstitusi; dan/atau - pemenuhan kebutuhan hukum dalam masyarakat [vide Pasal 10 ayat (1) UU 12/2011]. Sementara itu, materi muatan peraturan pemerintah berisi materi untuk menjalankan undang-undang sebagaimana mestinya [vide Pasal 12 UU 12/2011]. Dalam kaitan ini, yang dimaksud dengan “menjalankan Undang-Undang sebagaimana mestinya” adalah penetapan peraturan pemerintah untuk melaksanakan perintah undang-undang atau untuk menjalankan undang-undang sepanjang diperlukan dengan tidak menyimpang dari materi yang diatur dalam undang-undang yang bersangkutan [vide Pasal 12 UU 12/2011 dan Penjelasannya]. Artinya, substansi peraturan pemerintah (PP) harus selaras dengan semangat yang diusung oleh undang-undang tersebut, sehingga tidak menimbulkan berbagai permasalahan dalam implementasinya, terutama dalam hal kepastian hukum, perlindungan hak-hak tenaga kerja, dan peningkatan iklim investasi. Berkenaan dengan hal tersebut, Mahkamah juga perlu menegaskan cakupan pendelegasian yang terdapat dalam UU 6/2023, di mana segala hal yang bersifat strategis seharusnya diatur dalam materi muatan undang-undang bukan dalam peraturan pelaksana. Dengan merujuk pada Lampiran II UU 12/2011, pada angka 198 ditentukan bahwa peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi dapat mendelegasikan kewenangan mengatur lebih lanjut kepada peraturan perundang- undangan yang lebih rendah. Selanjutnya, pada angka 199 ditentukan bahwa pendelegasian kewenangan dapat dilakukan dari suatu undang-undang kepada undang-undang yang lain, dari peraturan daerah provinsi kepada peraturan daerah provinsi yang lain, atau dari peraturan daerah kabupaten/kota kepada peraturan daerah kabupaten/kota yang lain. Sementara itu, pada angka 200 Lampiran II a quo ditentukan pula bahwa pendelegasian kewenangan mengatur harus menyebut dengan tegas: a) ruang lingkup materi muatan yang diatur; dan b) jenis peraturan perundang-undangan [vide Lampiran II UU 12/2011 dalam Bab II Hal-Hal Khusus, Huruf A. PENDELEGASIAN KEWENANGAN]. Dengan mendasarkan pada ketentuan teknik pendelegasian dalam UU 12/2011, pengaturan pendelegasian oleh UU 6/2023 harus pula sejalan dengan teknik pendelegasian dimaksud. Artinya, peraturan perundang-undangan di bawah undang-undang tidak boleh mengatur di --- 550 luar yang telah ditentukan dalam undang-undang, apalagi bertentangan dengan undang-undang. [3.15] Menimbang bahwa setelah menguraikan hal-hal tersebut di atas, selanjutnya Mahkamah akan mempertimbangkan satu persatu dalil para Pemohon berdasarkan jenis isu konstitusional (klaster) yang dimohonkan oleh para Pemohon, sebagai berikut. Dalil Penggunaan Tenaga Kerja Asing [3.15.1] Bahwa para Pemohon mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 42 ayat (1), ayat (3) huruf a dan huruf c, ayat (4), dan ayat (5) UU 13/2003 berkenaan dengan penggunaan TKA. Para Pemohon mendalilkan perubahan norma dimaksud telah menghapus Izin Menggunakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dan menggantinya dengan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), yang tidak diikuti dengan pengawasan sebagaimana halnya suatu izin sehingga berpotensi melemahkan mekanisme pengawasan negara terhadap TKA dan membuka pintu masuknya TKA yang tidak terampil (unskilled labour) secara masif yang dapat mereduksi kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia untuk mendapatkan pekerjaan yang layak. Menurut para Pemohon, ketentuan tersebut tidak menjamin hak atas perlindungan dan bekerja dengan imbalan dan penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam ### Pasal 27 ayat (2) serta Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Terhadap dalil para Pemohon a quo, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut. [3.15.1.1] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang semula dalam UU 13/2003 menentukan bahwa setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari menteri atau pejabat yang ditunjuk. Menteri yang dimaksud adalah menteri di bidang ketenagakerjaan [vide Pasal 1 angka 32 UU 13/2003]. Ketentuan tersebut kemudian diubah dengan menghilangkan IMTA dan membebankan kewajiban kepada setiap pemberi kerja untuk memiliki RPTKA. Setelah Mahkamah mempersandingkan antara UU 13/2003 dan UU 16/2023, pengaturan RPTKA telah ternyata sejak awal diatur dalam UU 13/2003, in casu Pasal 43 UU 13/2003. Perubahan yang dilakukan --- 551 dalam UU 6/2023 pada prinsipnya mengintegrasikan beberapa norma yang termaktub dalam Pasal 42 dan Pasal 43 UU 13/2003 dalam satu norma baru, yaitu norma Pasal 42 dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang selengkapnya menyatakan: **(1) Setiap Pemberi Kerja yang mempekerjakan Tenaga Kerja Asing wajib** memiliki rencana penggunaan Tenaga Kerja Asing yang disahkan oleh Pemerintah Pusat. **(2) Pemberi Kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan Tenaga Kerja** Asing. **(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:** - direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; - pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara asing; atau - Tenaga Kerja Asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi, Perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu. **(4) Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam** Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. **(5) Tenaga Kerja Asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi** personalia. **(6) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana** dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah Dalam kaitan ini, para Pemohon khawatir dengan berlakunya norma ### Pasal 42 dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang menghapus IMTA di mana semula digunakan sebagai izin untuk dapat mempekerjakan TKA akan menyebabkan hilangnya peran negara melakukan pengawasan atas izin yang telah diberikan. RPTKA yang dipersoalkan oleh para Pemohon tersebut pada prinsipnya adalah dokumen perencanaan penggunaan TKA yang akan dipekerjakan pada “jabatan tertentu” dan “waktu tertentu” di mana TKA tersebut harus memiliki kompetensi pada jabatan yang akan didudukinya. Dalam kaitan ini, UU 6/2023 tidak menjelaskan mengenai lingkup “jabatan tertentu” dan batasan terkait “waktu tertentu” tersebut. Sebab, pengaturannya ditentukan lebih lanjut dalam peraturan pemerintah. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (PP 34/2021) telah ditentukan bahwa RPTKA yang dibuat oleh pemberi kerja tidak dapat langsung diberlakukan tanpa terlebih dahulu mendapatkan pengesahan dari pemerintah pusat setelah dilakukan penilaian terhadap kelayakan RPTKA dimaksud. Dalam kaitan ini, --- 552 penilaian terhadap kelayakan RPTKA tersebut merupakan wujud dari hak uji terhadap permohonan pengesahan RPTKA yang di dalamnya harus memuat dengan jelas setidaknya data mengenai identitas pengusaha atau pemberi kerja yang akan menggunakan TKA; alasan penggunaan TKA; jabatan atau kedudukan TKA dalam struktur organisasi perusahaan; jumlah TKA; jangka waktu penggunaan TKA; lokasi kerja TKA; identitas Tenaga Kerja Pendamping TKA; dan rencana penyerapan tenaga kerja Indonesia setiap tahun [vide Pasal 12 ayat (2) PP 34/2021]. Selain data tersebut, permohonan pengesahan RPTKA disampaikan oleh pemberi kerja TKA dengan melampirkan dokumen paling sedikit: (a) surat permohonan, (b) nomor induk berusaha dan/atau izin usaha pemberi kerja TKA, (c) akta dan keputusan serta/atau perubahan dari instansi yang berwenang, (d) bukti wajib lapor perusahaan, serta pengesahan pendirian dari instansi ketenagakerjaan terkait, (e) rancangan perjanjian kerja atau perjanjian lainnya, (f) bagan struktur organisasi perusahaan, (g) surat pernyataan untuk penunjukan tenaga kerja pendamping TKA, (h) surat pernyataan untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh TKA, dan (i) surat pernyataan untuk memfasilitasi pendidikan dan pelatihan bahasa Indonesia kepada TKA [vide Pasal 12 ayat (3) PP 34/2021]. Dalam kaitan dengan penilaian RPTKA, salah satu pedoman untuk menguji permohonan “RPTKA” adalah kondisi pasar kerja nasional. Oleh karena itu, penilaian terhadap RPTKA dilakukan secara selektif dengan memperhatikan persyaratan dan pembatasan TKA yang akan dipekerjakan melalui penetapan jabatan tertentu dan waktu tertentu yang dapat diduduki oleh TKA serta potensi penyerapan tenaga kerja Indonesia [vide Penjelasan Pasal 13 PP 34/2021]. Artinya, pengesahan RPTKA tersebut tidak boleh sekadar bersifat administratif karena Pemberi Kerja TKA harus menyampaikan data calon TKA yang akan dipekerjakan terkait, antara lain dengan jabatan yang akan ditempati TKA, jangka waktu TKA bekerja, dan lokasi kerja TKA. Terlebih, dalam konteks penggunaan TKA, diperlukan adanya koordinasi lintas kementerian, khususnya antara kementerian ketenagakerjaan dengan kementerian yang menangani urusan keimigrasian agar dapat memastikan seluruh aspek legalitas TKA dipenuhi. Oleh karena itu, tidak diperbolehkan adanya TKA yang bekerja di wilayah Indonesia tanpa memiliki visa tinggal terbatas yang diberikan kepada orang asing yang akan bekerja [vide Pasal --- 553 39 Undang-Undang 6 Tahun 2011 tentang Keimigrasian dan Penjelasan serta Pasal ### 20 PP 34/2021]. Selanjutnya, terhadap kelengkapan data calon TKA dan dokumen terkait harus dilakukan verifikasi. Apabila data/dokumen dimaksud dinyatakan lengkap dan benar, maka RPTKA baru dapat disahkan. Bentuk pengesahan ini pada hakikatnya merupakan bagian dari instrumen kontrol negara terhadap penggunaan TKA yang dituangkan dalam RPTKA. Artinya, apabila RPTKA yang diajukan pemberi kerja tidak disahkan maka RPTKA tersebut tidak akan dapat dipergunakan. Sebab, pengesahan tersebut merupakan persetujuan terhadap penggunaan TKA yang akan dipekerjakan sesuai dengan ketentuan. Oleh karena itu, sekalipun IMTA tidak lagi diatur dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang diganti dengan RPTKA namun bukan berarti tidak terdapat pengawasan dalam penggunaan TKA sebagaimana dalil para Pemohon. Sebab dihilangkannya IMTA dimaksudkan untuk mendorong penyederhanaan proses perizinan. Sementara itu, kekhawatiran para Pemohon yang berkaitan dengan kewenangan pemerintah pusat yang tidak secara tegas memberikan pendelegasian kepada lembaga mana yang dimaksud. Dalam kaitan ini, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa yang dimaksud dengan pemerintah pusat dalam norma Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah menteri yang bertanggung jawab dalam urusan (bidang) ketenagakerjaan, in casu Menteri Tenaga Kerja. Oleh karena itu, pencantuman frasa “pemerintah pusat” dalam Pasal 42 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang tidak terdapat dalam Pasal 1 Ketentuan Umum UU 13/2003 menimbulkan ketidakpastian hukum. Dengan demikian, dalil para Pemohon sepanjang frasa “pemerintah pusat” bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai sebagai “menteri yang bertanggungjawab di bidang (urusan) ketenagakerjaan, in casu Menteri Tenaga Kerja”. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (1) dalam ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.1.2] Bahwa selanjutnya berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (3) huruf a dan huruf c dalam ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 karena memberikan pengecualian dalam RPTKA bagi pemberi kerja yang mempekerjakan TKA untuk posisi direksi atau komisaris dengan --- 554 kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Termasuk, pengecualian tersebut juga berlaku bagi TKA yang dibutuhkan oleh pemberi kerja untuk jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi, perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu. Menurut para Pemohon, adanya ketentuan tersebut berpotensi merugikan tenaga kerja lokal. Terhadap dalil para Pemohon a quo, berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (3) huruf a dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang menyatakan, “Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi: - direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;”. Berkenaan dengan hal tersebut, menurut Mahkamah, yang dapat dikecualikan untuk dipekerjakan dengan menggunakan RPTKA adalah direksi atau komisaris (orang asing) dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham dari suatu perusahaan. Artinya, hanya untuk dua jabatan tersebut yang dikecualikan, namun bagi TKA yang akan dipekerjakan pada perusahaan yang dipimpin oleh direksi atau komisaris (orang asing) tetap harus mengikuti ketentuan wajib memiliki RPTKA. Dalam kaitan dengan pengecualian ini karena kedudukan direksi atau komisaris yang memiliki saham tertentu/pemegang saham dalam suatu “perseroan” dipandang sangat penting. Sebab, direksi adalah organ perseroan yang berwenang dan bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan perusahaan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan, baik di dalam maupun di luar pengadilan sesuai anggaran dasar. Sementara itu, komisaris berperan sebagai orang yang berandil dalam pencapaian sebuah perusahaan dengan memberi pengawasan dan memberi nasihat kepada direksi beserta bawahannya. Tugas dan kewajibannya yang dijalankan oleh direksi atau komisaris dalam memimpin atau mengawasi perseroan akan berdampak pada tingkat produktivitas usaha yang dijalankannya. Pengecualian tersebut merupakan bagian dari kebijakan pemerintah dalam menciptakan iklim investasi yang kondusif dan mendukung pertumbuhan ekonomi, tanpa mengesampingkan kewajiban untuk tetap melindungi kepentingan tenaga kerja nasional. Hal tersebut sejalan dengan upaya meningkatkan pembangunan nasional, di mana investasi merupakan salah satu strategi utama guna mendorong pertumbuhan ekonomi nasional agar mampu menciptakan perluasan kesempatan --- 555 kerja bagi tenaga kerja Indonesia [vide Penjelasan Umum PP 34/2021], sebagaimana hal ini juga merupakan salah satu tujuan dari dibentuknya UU 6/2023 yakni untuk membuka lapangan kerja seluas mungkin bagi tenaga kerja Indonesia. Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan dengan kekhawatiran adanya pengecualian kewajiban RPTKA dalam Pasal 42 ayat (3) huruf a dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 akan merugikan tenaga kerja Indonesia adalah argumentasi yang tidak mendasar. Terlebih, kekhawatiran para Pemohon atas pengecualian RPTKA terhadap direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau pemegang saham tersebut tidak diargumentasikan pertentangannya dengan UUD NRI Tahun 1945 dalam permohonan a quo. Sementara itu, berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat **(3) huruf c dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, yang menyatakan, “Tenaga Kerja** Asing yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja pada jenis kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi, Perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penelitian untuk jangka waktu tertentu”, menurut Mahkamah, pengecualian terhadap kewajiban RPTKA bagi TKA dalam kegiatan yang disebutkan dalam Pasal 42 ayat (3) huruf c UU 6/2023 tidak dapat serta-merta dianggap bertentangan dengan kepentingan nasional atau merugikan tenaga kerja lokal. Mahkamah berpandangan bahwa ketentuan ini merupakan langkah strategis pemerintah untuk menjawab kebutuhan spesifik dan/atau mendesak dalam situasi- situasi tertentu yang memerlukan keahlian atau keterampilan khusus dari TKA. Dalam kaitan ini, Mahkamah perlu menguraikan 5 (lima) kondisi dan/atau kegiatan yang dikecualikan dari kewajiban RPTKA sebagaimana dimaksud dalam pasal a quo, yaitu: 1) “produksi yang terhenti karena keadaan darurat” adalah keadaan yang tidak terencana yang memerlukan penanggulangan segera disebabkan antara lain bencana alam, kerusakan mesin utama, huru-hara/unjuk rasa/kerusuhan yang perlu segera ditangani untuk menghindari kerugian fatal bagi perusahaan dan/atau masyarakat umum; 2) “vokasi” adalah pendidikan vokasi dan pelatihan vokasi; 3) "perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi" adalah perusahaan yang berbasis teknologi dan memiliki modal tertentu antara lain digital fintech dan tech start-up; 4) "kunjungan bisnis" antara lain melakukan pembicaraan bisnis, memberikan ceramah atau mengikuti seminar, mengikuti pameran internasional, mengikuti rapat yang diadakan dengan kantor pusat atau perwakilan di Indonesia; dan 5) "penelitian" adalah kegiatan yang dilakukan dalam rangka --- 556 penelitian ilmiah [vide Penjelasan Pasal 19 PP 34/2021]. Sebagai contoh, dalam keadaan darurat, perusahaan mungkin membutuhkan tenaga ahli asing untuk segera menangani atau memulihkan kegiatan produksi tanpa harus terhambat oleh proses administrasi yang panjang. Selanjutnya, dalam konteks vokasi, kehadiran TKA sering kali dibutuhkan untuk mentransfer pengetahuan dan teknologi kepada tenaga kerja lokal, yang akan meningkatkan keterampilan dan daya saing tenaga kerja Indonesia. Sementara itu, pengecualian untuk perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi juga relevan mengingat sifat dinamis dari industri teknologi yang sering kali membutuhkan keahlian yang belum tersedia secara memadai di dalam negeri. Selain itu, terkait dengan kunjungan bisnis dan penelitian untuk jangka waktu tertentu juga termasuk dalam aktivitas yang sifatnya sementara dan tidak langsung berdampak pada tenaga kerja lokal, tetapi justru berpotensi membuka peluang kolaborasi dan investasi yang menguntungkan bagi perekonomian nasional. Bahwa pengecualian-pengecualian tersebut diatur secara terbatas dan ketat serta hanya berlaku dalam kondisi serta untuk jangka waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam pasal a quo. Dalam kaitan ini, penggunaan TKA tidak dapat dilakukan terus-menerus tanpa pembatasan. Artinya, ketentuan a quo tetap berada dalam kerangka konstitusional dan mendukung upaya pemerintah dalam mendorong pertumbuhan ekonomi dan meningkatkan keterampilan tenaga kerja lokal melalui alih teknologi dan pengetahuan yang dibawa oleh TKA yang bekerja dalam kondisi yang telah ditentukan. Namun demikian, Mahkamah perlu menegaskan adanya pembatasan jangka waktu tertentu dari 5 (lima) kegiatan tersebut. Bahwa berkenaan dengan jangka waktu tertentu, hanya terdapat pengaturannya untuk kegiatan “perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi dan vokasi”, misalnya tidak melebihi 3 (tiga) bulan. Jika kemudian jangka waktu tersebut berakhir, maka RPTKA tersebut wajib disahkan kembali. Sehingga, agar terdapat kepastian hukum yang adil bagi penggunaan TKA untuk jangka waktu tertentu yang dikecualikan dari kewajiban RPTKA, penting bagi Mahkamah untuk menegaskan perlu adanya pengaturan lebih lanjut mengenai jangka waktu tertentu, yaitu jangka waktu maksimal untuk 4 (empat) kondisi dan/atau kegiatan lainnya yang dikecualikan bagi kewajiban RPTKA yang dimuat dalam peraturan perundang- undangan. --- 557 Selain itu, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa setiap pemberi kerja wajib mengutamakan penggunaan tenaga kerja Indonesia pada semua jenis jabatan yang tersedia. Dalam hal jabatan belum dapat diduduki oleh tenaga kerja Indonesia, jabatan tersebut dapat diduduki oleh TKA. Namun demikian, penggunaan TKA pun dilakukan dengan memperhatikan kondisi pasar kerja dalam negeri. Berkaitan dengan kewajiban menggunakan tenaga kerja Indonesia, pemberi kerja juga diwajibkan untuk menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA agar dapat terjadi alih teknologi dan keahlian dari TKA yang dipekerjakan agar tenaga pendamping tersebut dapat memiliki kemampuan yang nantinya menggantikan TKA yang didampingi [vide Penjelasan Pasal 45 ayat (1) huruf a dalam Pasal 81 angka 7 UU 6/2023]. Dalam konteks ini, menurut Mahkamah, penting dilakukan pengawasan yang intensif terhadap pelaksanaan penggunaan TKA, pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja pendamping TKA, serta alih teknologi dan alih keahlian dari TKA kepada tenaga kerja pendamping TKA dalam menegakkan ketentuan hukum sesuai dengan batasan dalam penggunaan TKA yang hanya dibuka untuk jabatan tertentu dan jangka waktu tertentu, serta harus pula sesuai dengan kompetensi dalam jabatan tertentu agar tujuan pembangunan ketenagakerjaan di Indonesia dapat diwujudkan sebagaimana amanat Pasal 4 UU 13/2003. Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan dengan kekhawatiran adanya pengecualian kewajiban RPTKA dalam Pasal 42 ayat (3) huruf c dalam ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 akan merugikan tenaga kerja Indonesia adalah dalil yang tidak berdasar. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (3) huruf a dan huruf c dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.1.3] Bahwa selanjutnya berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang menyatakan, “Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”. Menurut para Pemohon, norma a quo dikhawatirkan menjadi pintu masuknya TKA yang tidak terampil (unskilled labour) secara masif, sehingga mereduksi kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia. Oleh karena itu, para Pemohon memohon agar --- 558 norma a quo dimaknai, “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan jabatan yang akan diduduki”. Berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 a quo, pertanyaan yang perlu dijawab oleh Mahkamah yaitu, apakah norma a quo berpotensi membuka peluang bagi TKA yang tidak memiliki kompetensi (unskilled labour) untuk dipekerjakan di Indonesia, sehingga merugikan tenaga kerja Indonesia. Dalam menjawab pertanyaan tersebut, Mahkamah perlu mempertimbangkannya berdasarkan prinsip-prinsip konstitusional yang melindungi hak-hak pekerja Indonesia, dengan menilai secara proporsionalitas atau keseimbangan antara kebutuhan akan TKA dan perlindungan terhadap tenaga kerja Indonesia. Secara konstitusional, Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945 menyatakan, "tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan". Norma konstitusi tersebut menegaskan adanya tanggung jawab negara untuk menciptakan kondisi di mana warga negara memperoleh akses yang adil terhadap kesempatan kerja. Dalam hal ini, kehadiran TKA yang tidak memiliki kompetensi yang memadai dan terbatas pada kebutuhan tertentu sebagaimana dipertimbangkan di atas, dapat berdampak negatif pada pasar kerja di Indonesia. Berdasarkan pada rumusan norma Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, terdapat 3 (tiga) kriteria yang bersifat kumulatif untuk dapat mempekerjakan TKA yakni, 1) untuk jabatan tertentu, 2) waktu tertentu, serta 3) memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki. Namun, Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 tidak memberikan penjelasan mengenai ketiga kriteria tersebut dan menyerahkan pengaturan lebih lanjut dalam peraturan pemerintah. Dalam konteks demikian, Mahkamah memahami memberi kesempatan bagi TKA di Indonesia adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari terutama untuk sektor-sektor yang memerlukan keahlian khusus yang belum dapat dilakukan oleh tenaga kerja Indonesia. Namun, hal yang perlu ditekankan yaitu penggunaan TKA tersebut harus didasarkan pada kebutuhan yang jelas dan terukur, serta tidak boleh merugikan kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia. Artinya, bilamana norma undang-undang tidak memberikan pembatasan, peraturan yang lebih rendah berpotensi untuk melanggar pembatasan terhadap TKA tersebut sehingga --- 559 memungkinkan suatu perusahaan menyerap TKA yang tidak memiliki keterampilan khusus (unskilled labor). Padahal, semangat norma Pasal 42 ayat (4) Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki sesuai dengan jabatan yang akan didudukinya. Oleh karena itu, data calon TKA dalam pengesahan RPTKA harus didukung dengan dokumen yang menunjukkan kriteria kompetensi dimaksud, yaitu sertifikat kompetensi, termasuk ijazah pendidikan. Oleh karena itu, berkenaan dengan norma pasal yang tidak memuat secara tegas kriteria pembatasan pada “jabatan tertentu” dan menyerahkannya kepada peraturan perundang-undangan yang lebih rendah, berpotensi menimbulkan multitafsir atau dapat ditafsirkan lain sehingga bertentangan dengan prinsip jaminan atas hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, in casu jaminan bagi tenaga kerja Indonesia. Berdasarkan pertimbangan hukum di atas, oleh karena norma Pasal 42 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang menyatakan, “Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki” yang tidak mengatur pembatasan secara tegas dan rigid serta hanya menggunakan frasa “hanya dalam” merupakan rumusan norma yang menimbulkan ketidakpastian (multitafsir) sebagaimana yang dikhawatirkan oleh para Pemohon. Oleh karena itu, agar tidak terjadi penyimpangan dalam penerapannya, penting bagi Mahkamah untuk menyatakan Pasal 42 ayat (4) dalam ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai “Tenaga Kerja Asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam Hubungan Kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki, dengan memerhatikan pengutamaan penggunaan tenaga kerja Indonesia”. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (4) dalam ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.1.4] Bahwa para Pemohon juga mempersoalkan konstitusionalitas norma ### Pasal 42 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang menyatakan, “Tenaga Kerja Asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia” karena tidak memperluas larangan tersebut pada jabatan-jabatan tertentu. Terhadap dalil para Pemohon tersebut, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa proses --- 560 pengesahan RPTKA harus memperhatikan berbagai ketentuan, seperti TKA hanya dapat dipekerjakan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu sesuai dengan kompetensinya, yang dibuktikan antara lain dengan sertifikat kompetensi. Pemberi kerja juga dilarang mempekerjakan TKA pada jabatan yang mengurusi personalia, termasuk pemberi kerja orang perseorangan pun dilarang mempekerjakan TKA. Selain itu, pemberi kerja wajib membayar dana kompensasi terhadap setiap TKA yang dipekerjakannya dan harus menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA untuk alih teknologi dan alih keahlian dari TKA, serta melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping TKA. Berkenaan dengan hal tersebut, menurut Mahkamah, keseluruhan proses dimaksud dilakukan sebelum memberikan persetujuan pengesahan RPTKA kepada pemberi kerja, termasuk dalam pemberian perpanjangan RPTKA. Apabila hal tersebut tidak dipenuhi, maka Pemberi Kerja TKA dikenakan sanksi pencabutan pengesahan atau penolakan perpanjangan RPTKA sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan sehingga tanpa ada RPTKA maka pemberi kerja TKA tidak dapat lagi menjalankan kegiatan usahanya. Terlebih, berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, pada prinsipnya seluruh ketentuan yang terkait dengan jabatan tertentu dalam hal penggunaan TKA sebagaimana dimaksud dalam UU 6/2023 telah dipertimbangkan pada Sub-sub-Paragraf [3.15.1.3] di atas. Berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 42 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.2] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan penggunaan TKA dalam norma Pasal 42 ayat (3) huruf a dan huruf c, serta ayat (5) dalam Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 telah ternyata tidak melanggar hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta jaminan perlindungan dan kepastian hukum yang adil sebagaimana diatur dalam ### Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. Sedangkan berkenaan dengan norma Pasal 42 ayat (1) dan ayat (4) dalam ### Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 telah ternyata melanggar hak atas pekerjaan dan --- 561 penghidupan yang layak serta jaminan perlindungan dan kepastian hukum yang adil sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, namun tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian Dalil Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) [3.15.3] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 56 UU 13/2003, khususnya pada ayat (3) dan ayat (4) UU 6/2023, ### Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003, ### Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 khususnya pada ayat (3), Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 61 UU 13/2003, dan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat ketentuan ### Pasal 61A, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945. Terhadap dalil para Pemohon a quo Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut. [3.15.3.1] Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 56 dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, khususnya dengan adanya penambahan ayat (3) dan ayat (4) terkait dengan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) di mana sebelumnya telah diatur dalam Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yang secara tegas membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun, dengan satu kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu) tahun. Menurut para Pemohon, dengan adanya perubahan batasan waktu PKWT dalam UU 6/2023 menyebabkan adanya ketidakjelasan dan kepastian hukum mengenai jangka waktu PKWT yang akan dibuat dalam perjanjian kerja, di mana posisi pekerja/buruh lemah sehingga berpotensi merugikan pekerja/buruh untuk mendapatkan kehidupan yang layak. Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah mengutip secara utuh norma Pasal 56 dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Perjanjian Kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.** **(2) Perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1)** didasarkan atas: a jangka waktu; atau - selesainya suatu pekerjaan tertentu. **(3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana** dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja. --- 562 **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan** jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah. Dalam kaitan dengan ketentuan tersebut, PKWT pada prinsipnya hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu [vide Pasal 59 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023]. Adanya tambahan norma pada ayat (3) dalam Pasal 56 dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 adalah untuk menegaskan atau memperjelas kapan jangka waktu dimulainya suatu pekerjaan atau berakhir/selesainya pekerjaan dalam PKWT, yang harus ditentukan dalam perjanjian kerja agar memberikan kepastian hukum, sehingga memberikan jaminan perlindungan hukum bagi pekerja jika terjadi persoalan di kemudian hari. Dasar dalam pembuatan perjanjian kerja ini pun harus merujuk pada ketentuan dalam Pasal 1320 KUH Perdata, yang jika dikaitkan dengan perjanjian kerja dalam PKWT pada pokoknya harus ada kesepakatan kedua belah pihak (pengusaha dan pekerja/buruh); kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku [vide Pasal 52 ayat **(1) UU 13/2003]. Perjanjian kerja yang dimaksud adalah perjanjian antara** pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak [vide Pasal 1 angka 14 UU 13/2003]. Adanya pengaturan perlunya perjanjian kerja (tertulis) dalam PKWT ini dimaksudkan untuk memberikan kepastian mengenai jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan. Selain itu, dengan adanya kejelasan dalam perjanjian kerja maka PKWT tidak dapat diberlakukan bagi pekerjaan yang bersifat tetap [vide Pasal 59 ayat 2 dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023]. Persoalannya adalah ketentuan yang mengatur jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu yang merupakan komponen pembeda dengan PKWTT ditentukan berdasarkan perjanjian kerja [vide Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023]. Selanjutnya, ditentukan pula bahwa perjanjian kerja tersebut berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diatur lebih lanjut dalam peraturan pemerintah [vide Pasal 56 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023]. Pendelegasian demikian yang dikhawatirkan para Pemohon karena tidak memberikan kejelasan perlindungan hukum bagi pekerja/buruh. Sebab, --- 563 semula hal tersebut ditentukan dalam materi muatan UU 13/2003, yang menyatakan, “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun” [vide Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003]. Norma tersebut berkelindan dengan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU 13/2003 yang mengatur mengenai berakhirnya PKWT bahwa “pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun”. Artinya, jangka waktu PKWT yang ditentukan dalam UU 13/2003, termasuk perpanjangannya tidak boleh lebih lama dari 3 (tiga) tahun. Dalam kaitan ini, Mahkamah dapat memahami kekhawatiran para Pemohon. Sebab, norma Pasal 59 ayat (1) dan ayat (4) UU 13/2003 lebih jelas karena meletakkan pengaturan jangka waktu PKWT tersebut dalam undang-undang, sementara itu norma Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 mendasarkan jangka waktu PKWT pada perjanjian kerja. Dalam kaitan dengan persoalan di atas, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa sekalipun terdapat doktrin pacta sunt servanda yang merujuk pada Pasal 1338 KUHPerdata yang pada pokoknya menyatakan semua persetujuan yang dibuat sesuai dengan undang-undang berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya. Persetujuan itu tidak dapat ditarik kembali selain dengan kesepakatan kedua belah pihak, atau karena alasan-alasan yang ditentukan oleh undang-undang. Persetujuan harus dilaksanakan dengan iktikad baik. Namun, dalam konteks ini perlu diperhatikan perjanjian kerja yang dibuat antara pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh dalam kedudukan para pihak yang tidak seimbang. Sebab, pekerja/buruh adalah pihak yang berada dalam posisi yang lebih lemah, yakni sebagai pihak yang membutuhkan pekerjaan. Sehingga, filosofi asas kebebasan berkontrak yang merupakan salah satu syarat sahnya perjanjian menjadi tidak sepenuhnya dapat terpenuhi. Terlebih, dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 100/PUU-X/2012 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 19 September 2013 Sub-paragraf [3.10.3] telah mempertimbangkan bahwa, “hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil oleh negara”. Terlebih lagi, jika dikaitkan dengan hak --- 564 atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja/buruh merupakan bagian dari hak ekonomi, sosial, dan budaya (ekosob) di mana prinsip pemenuhannya memerlukan peran aktif atau campur tangan negara [vide Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2005 tentang Pengesahan International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (Kovenan Internasional tentang Hak-hak Ekonomi, Sosial dan Budaya)]. Campur tangan atau peran aktif negara tersebut salah satunya dilakukan melalui regulasi yang jelas dengan memberikan perlindungan bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, berdasarkan pertimbangan hukum tersebut di atas, menurut Mahkamah norma yang mengatur mengenai jangka waktu PKWT merupakan norma yang sangat penting untuk diatur dalam undang-undang sehingga perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh harus mendasarkan pada norma dalam undang-undang, sehingga dapat dicegah terjadinya pengubahan ketentuan mengenai jangka waktu PKWT yang tidak sejalan dengan ketentuan undang-undang. Berkenaan dengan penentuan secara definitif lamanya jangka waktu PKWT, menurut Mahkamah hal tersebut merupakan wilayah kebijakan hukum terbuka (open legal policy) pembentuk undang-undang untuk mengaturnya sepanjang hal tersebut tidak merugikan hak-hak buruh atau pekerja. Namun, oleh karena posisi buruh dalam perjanjian kerja yang tidak seimbang dengan pengusaha atau pemberi kerja, dalam batas penalaran yang wajar, norma Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 dimaksud menimbulkan ketidakadilan yang tidak bisa ditoleransi. Oleh karena itu, untuk memberikan perlindungan atas pemenuhan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja/buruh sebelum dilakukan perubahan ### Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, maka menurut Mahkamah terkait dengan pengaturan jangka waktu PKWT yang saat ini sudah berjalan yaitu, paling lama 5 (lima) tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan PKWT sebagai dasar perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 perlu ditegaskan sebagaimana selengkapnya dalam amar Putusan a quo. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 56 ayat (3) dalam ### Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 beralasan menurut hukum untuk sebagian. Sementara itu, berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 56 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang menyatakan, “Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja --- 565 waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah”, karena dengan adanya pendelegasian pengaturan PKWT ke dalam Peraturan Pemerintah (PP) tersebut dikhawatirkan para Pemohon akan menghilangkan representasi rakyat, in casu pekerja/buruh. Sekalipun secara konstitusional ditentukan PP dibentuk pada prinsipnya untuk melaksanakan undang-undang sebagaimana mestinya [vide Pasal 5 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945], namun yang dikhawatirkan jika muatan yang diatur dalam PP tersebut merupakan muatan undang-undang. Dalam kaitan ini, menurut Mahkamah, PP tetap diperlukan untuk mengatur lebih lanjut muatan undang-undang, sepanjang hal tersebut tidak mengatur substansi yang seharusnya dituangkan dalam undang- undang. Artinya, PP dimaksud hanya mengatur ihwal yang sifatnya teknis agar tidak mempersulit proses penyesuaian jika di kemudian hari dikehendaki adanya perubahan terhadap PP. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas peraturan pelaksana, faktanya telah diterbitkan PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021). Berkaitan dengan pengaturan jangka waktu PKWT sebagaimana telah dipertimbangkan di atas bukan lagi merupakan materi muatan PP melainkan menjadi materi muatan yang harus diatur dalam undang-undang, namun untuk materi lebih lanjut mengenai PKWT yang bersifat teknis tetap dapat ditentukan dalam PP sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan konstitusionalitas norma Pasal 56 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.3.2] Bahwa para Pemohon juga mempersoalkan konstitusionalitas norma ### Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, yang menyatakan: “(1) Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. **(2) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa** Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia”. Menurut para Pemohon, norma tersebut berpotensi mengakibatkan pekerja atau buruh yang dipekerjakan dengan PKWT yang dibuat secara tidak tertulis oleh --- 566 perusahaan menjadi kehilangan hak hukumnya untuk mendapatkan PKWTT. Sebab, semula ketentuan dalam Pasal 57 UU 13/2003 menentukan sebagai berikut: **(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus** menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. **(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis** bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat **(1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.** **(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa** asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia. Adanya ketentuan dalam Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003 tersebut menurut para Pemohon menguntungkan pekerja/buruh dibandingkan dengan ketentuan perubahan yang menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh yang tidak memiliki bukti otentik perjanjian kerja sehingga posisi pekerja/buruh akan sangat lemah saat terjadi pengingkaran perjanjian kerja dan tidak dapat “dengan sendirinya” menjadi PKWTT. Terhadap dalil para pemohon tersebut, setelah Mahkamah mencermati secara saksama maksud ditiadakan atau dihilangkannya norma Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003 karena Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 hendak menegaskan bahwa PKWT yang dibuat secara tidak tertulis bertentangan dengan maksud PKWT [vide Pasal 57 ayat (1) UU 13/2003]. Terlebih, ketentuan tersebut ditambah dengan frasa “dinyatakan sebagai PKWTT”. Frasa inilah yang kemudian direformulasikan sehingga Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, khususnya ayat (2) menjadi berbunyi sebagaimana kutipan di atas. Perubahan ini sekaligus menegaskan bahwa PKWT, sebagai pekerja kontrak, tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, yaitu pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung pada suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi objek perjanjian kerja waktu tertentu [vide Penjelasan Pasal 59 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 15 UU --- 567 6/2023]. Pengaturan mengenai hal inipun sesungguhnya telah ditegaskan dalam ### Pasal 59 ayat (2) UU 13/2003, yang pada pokoknya menyatakan, “PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap”. Ketentuan Pasal 59 ayat (2) UU 13/2003 masih diadopsi Pasal 59 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 agar sejalan dengan hakikat PKWT. Di mana PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu yang harus dituangkan dalam perjanjian kerja tertulis sehingga memiliki kejelasan dan memberikan kepastian hukum bagi pekerja/buruh, berupa: (a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; (b) pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; (c) pekerjaan yang bersifat musiman; (d) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau (e) pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap [vide Pasal 59 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023]. Artinya, perjanjian kerja PKWT dibuat secara tertulis merupakan keniscayaan untuk memberikan perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh baik terkait dengan jangka waktunya atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Namun demikian, Mahkamah juga dapat memahami persoalan yang dikhawatirkan para Pemohon, khususnya bagi pekerja/buruh yang sudah bekerja dalam PKWT namun tidak memiliki perjanjian tertulis. Dalam hal ini, menurut Mahkamah untuk PKWT yang sudah dilakukan setelah berlakunya UU 6/2023 yang belum dibuat perjanjian kerja secara tertulis maka harus dituangkan segera perjanjian kerja waktu tertentu tersebut secara tertulis dengan kejelasan hak dan kewajiban agar memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh. Sementara itu, bagi pekerja/buruh yang telah bekerja dengan PKWT yang tidak tertulis sebelum berlakunya UU 6/2023 maka berdasarkan Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003 “dinyatakan menjadi PKWTT”. Sebab, ketentuan hukum baru tidak boleh merugikan pihak-pihak yang telah menjalankan pekerjaannya dengan iktikad baik sesuai dengan ketentuan hukum lama, in casu UU 13/2003. Oleh karena itu, sekalipun para Pemohon merasa diuntungkan dengan norma lama, in casu Pasal 57 ayat (2) UU 13/2003, namun Mahkamah tidak mungkin memenuhi petitum sebagaimana yang dimohonkan para Pemohon karena tanpa ada perjanjian tertulis untuk PKWT tidak ada kejelasan bukti otentik mengenai perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh dalam PKWT maka terhadap PKWT tersebut harus dibuat perjanjian kerjanya secara tertulis. Dalam kaitan ini, terdapat --- 568 ketidakjelasan rumusan kata “harus” dalam PKWT yang dibuat secara tertulis karena yang dirumuskan dengan menggunakan kata “harus” adalah untuk frasa “menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin” [vide Pasal 57 ayat (1) dalam ### Pasal 81 angka 13 UU 6/2023]. Oleh karena itu, penting bagi Mahkamah untuk menegaskan norma dimaksud dalam Putusan a quo, agar memiliki kejelasan dan kepastian hukum dalam penerapan norma Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, dengan demikian norma a quo direformulasi dengan memaknai menjadi, “Perjanjian kerja waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon yang mempersoalkan inkonstitusionalitas norma Pasal 57 ayat (1) dalam ### Pasal 81 angka 13 UU 6/2023, beralasan menurut hukum namun tidak sebagaimana yang dimohonkan para Pemohon. Dengan demikian, permohonan para Pemohon beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.3.3] Bahwa para Pemohon juga mempersoalkan konstitusionalitas norma ### Pasal 59 dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan** tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut: - Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya; - pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama; - pekerjaan yang bersifat musiman; - pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau - pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap. **(2) Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan** yang bersifat tetap. **(3) Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan** sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan,** jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah Para Pemohon mempersoalkan hilangnya norma Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003 dalam norma baru di atas yang semula menyatakan, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui”. Dengan hilangnya norma --- 569 ### Pasal 59 ayat (3) UU 13/2003 berpotensi merugikan pekerja/buruh karena tidak terdapat kejelasan batasan jangka waktu perpanjangan atau pembaharuan PKWT sehingga menurut para Pemohon memungkinkan pekerja/buruh dapat dikontrak dalam waktu yang panjang, bahkan seumur hidup. Selain itu, dalam perubahan UU 13/2003 dihilangkan pula ketentuan yang sebelumnya diatur dalam Pasal 59 ayat **(5) UU 13/2003 yakni kewajiban pengusaha untuk memberitahukan maksud** perpanjangan PKWT kepada pekerja dalam jangka waktu tertentu sehingga menghapus hak pekerja/buruh untuk mendapatkan kepastian terkait status pekerjaannya sebelum berakhir masa kontrak. Dalam kaitan ini, para Pemohon mengkhawatirkan dengan hapusnya Pasal 59 ayat (6) UU 13/2003 memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk melakukan pembaharuan PKWT tanpa batasan dan jangka waktu sehingga menyebabkan ketidakpastian bagi pekerja/buruh. Terhadap dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah membaca secara saksama, esensi ketentuan Pasal 59 dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 tidak dapat dilepaskan dari ketentuan-ketentuan lainnya yang mengatur mengenai perjanjian kerja dalam PKWT. Pada pokoknya, perubahan terkait dengan pengaturan PKWT dalam UU 6/2023 dimaksudkan untuk memberikan kejelasan perlindungan terhadap pekerja. Oleh karena itu, terhadap PKWT harus dituangkan dalam bentuk perjanjian kerja secara tertulis yang di dalamnya terdapat kesepakatan mengenai jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu [vide ### Pasal 57 dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023]. Terlebih, PKWT hanya ditujukan pada jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan akan selesai dalam waktu tertentu sebagaimana telah dipertimbangkan di atas. Artinya, tidak mungkin seorang pekerja akan bekerja atau dikontrak dalam PKWT untuk waktu yang panjang atau bahkan seumur hidup sebagaimana didalilkan para Pemohon. Sebab, PKWT (pekerja kontrak) harus memiliki kejelasan jangka waktu agar memberikan perlindungan hak- hak bagi pekerja/buruh. Dalam kaitan dengan jangka waktu PKWT, sebagaimana telah dipertimbangkan di atas pengaturannya semestinya ditentukan dalam undang- undang, bukan PP agar dapat merepresentasikan kehendak pekerja/buruh. Berkenaan dengan jangka waktu tersebut, Pasal 8 PP 35/2021 telah menentukan pada pokoknya, “PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama 5 (lima) tahun. Dalam hal jangka waktu PKWT akan berakhir dan pekerjaan yang --- 570 dilaksanakan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun”. Artinya, batas waktu maksimal PKWT saat ini ditentukan maksimal 5 (lima) tahun bagi pekerja untuk PKWT. Jika dalam jangka waktu awal PKWT telah ditentukan 5 (lima) tahun maka pengusaha tidak dapat lagi memperpanjang jangka waktu PKWT tersebut karena hal itu selain tidak sejalan dengan hakikat PKWT, juga melanggar hak-hak pekerja/buruh. Sementara itu, jika dibandingkan dengan UU 13/2003, batas waktu PKWT tersebut termasuk perpanjangannya lebih lama karena semula ditentukan maksimal 3 (tiga) tahun [vide ### Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003]. Berkaitan dengan persoalan jangka waktu tersebut, dalam pertimbangan hukum di atas Mahkamah telah menegaskan ihwal tersebut merupakan materi muatan undang-undang, dengan memperhatikan hak-hak pekerja/buruh demi kelangsungan hidup yang layak setelah masa kontrak PKWT berakhir. Selanjutnya, berkaitan dengan salah satu karakter PKWT adalah jangka waktu yang tertentu maka apabila PKWT dilakukan tidak memenuhi ketentuan Pasal 59 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yakni dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu serta Pasal 59 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, yaitu diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, sesungguhnya bukan merupakan PKWT. Namun, dalam konteks ini, Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 menentukan, “Perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu”. Artinya, norma Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 memberi penegasan bahwa PKWT tersebut dengan sendirinya menjadi PKWTT agar terdapat kejelasan perlindungan hukum bagi pekerja/buruh. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 59 ayat (3) dalam ### Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.3.4] Bahwa selanjutnya, berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan norma Pasal 61 dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023, yang --- 571 menyatakan: **(1) Perjanjian Kerja berakhir apabila:** a Pekerja/Buruh meninggal dunia; - berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja; - selesainya suatu pekerjaan tertentu; - adanya putusan pengadilan dan/ atau putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau - adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya Hubungan Kerja. **(2) Perjanjian Kerja tidak berakhir karena meninggalnya Pengusaha atau** beralihnya hak atas Perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah. **(3) Dalam hal terjadi pengalihan Perusahaan, hak-hak Pekerja/Buruh** menjadi tanggung jawab Pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak- hak Pekerja/Buruh. **(4) Dalam hal Pengusaha orang perseorangan meninggal dunia, ahli waris** Pengusaha dapat mengakhiri Perjanjian Kerja setelah merundingkan dengan Pekerja/Buruh. **(5) Dalam hal Pekerja/Buruh meninggal dunia, ahli waris Pekerja/Buruh** berhak mendapatkan hak- haknya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan atau hak-hak yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Menurut para Pemohon perubahan atas norma Pasal 61 UU 13/2003 dengan menambah ketentuan mengenai kondisi berakhirnya perjanjian kerja, dengan frasa "selesainya suatu pekerjaan tertentu" pada Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 menimbulkan kerugian bagi pekerja/buruh, baik yang berstatus sebagai pekerja tetap (PKWTT) maupun pekerja kontrak (PKWT). Sebab, bagi pekerja tetap yang dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu, berpotensi dapat diakhiri hubungan kerjanya oleh perusahaan ketika pekerjaan tersebut selesai, sedangkan perusahaan bersangkutan masih berjalan dengan jenis pekerjaan yang lain. Adapun bagi pekerja kontrak, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri ketika pekerjaannya dianggap sudah selesai, padahal pekerja bersangkutan, misalnya masih memiliki sisa masa kontrak. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945. Terhadap dalil para Pemohon a quo, setelah Mahkamah mencermati secara saksama dalil tersebut berkaitan dengan pengaturan mengenai “berakhirnya perjanjian kerja”. Ketentuan berakhirnya perjanjian kerja tersebut bersifat alternatif sehingga digunakan kata “atau”, yang pada pokoknya hampir sama dengan yang --- 572 ditentukan dalam Pasal 59 UU 13/2003. Dalam kaitan ini, hanya terdapat penambahan satu ketentuan baru dalam huruf c yang kemudian dipersoalkan oleh para Pemohon, yakni “selesainya suatu pekerjaan tertentu” [vide Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023]. Para Pemohon pada pokoknya mendalilkan adanya ketentuan baru tersebut berpotensi kehilangan pekerjaan karena dapat diberhentikan dengan alasan pekerjaan sudah selesai. Berkaitan dengan dalil tersebut, menurut Mahkamah Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang memuat ketentuan baru tersebut berkelindan dengan norma lain dalam UU 6/2023 yang mengatur jenis perjanjian kerja, yaitu PKWT dan PKWTT [vide Pasal 56 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023]. Sebagaimana telah dipertimbangkan di atas, bahwa terkait dengan PKWT harus dipersyaratkan atau didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu [vide Pasal 56 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023]. Artinya, ketentuan mengenai berakhirnya perjanjian kerja sebagaimana termaktub dalam ### Pasal 61 ayat (1) huruf c untuk memberikan kejelasan hanya terkait dengan PKWT, bukan untuk PKWTT sebagaimana yang dikhawatirkan para Pemohon. Namun demikian, apabila PKWT hendak diakhiri sebelum jangka waktu yang telah disepakati, sepanjang hal tersebut merupakan kesepakatan dari pengusaha dan pekerja dan harus dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama sehingga sejak awal sudah dapat diketahui batas waktu tersebut. Dalam kaitan ini, UU 13/2003 telah menentukan perlindungan hukum bagi pekerja/buruh dengan adanya pengakhiran perjanjian kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja, di mana pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu yang dituangkan dalam perjanjian kerja [vide Pasal 62 UU 13/2003]. Ketentuan Pasal 62 UU 13/2003 ini pun hingga saat ini masih tetap berlaku, tanpa ada perubahan apapun, sehingga, hak-hak para pihak, khususnya pekerja/buruh tetap terlindungi. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon yang mempersoalkan adanya penambahan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” pada Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 adalah dalil yang tidak dapat dibenarkan oleh Mahkamah. Dengan demikian, dalil para Pemohon tidak beralasan menurut hukum. --- 573 [3.15.3.5] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan norma Pasal 61A dalam Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat norma baru menurut para Pemohon, merugikan pekerja/buruh dalam PKWT. Sebab, pekerja kontrak yang diakhiri masa kerjanya akibat frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, yang diatur Pasal 61 dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023, hanya akan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan, melainkan akan diatur dalam PP. Padahal, jika mendasarkan pada UU 13/2003, pekerja kontrak yang diakhiri hubungan kerjanya sebelum jangka waktu kontraknya berakhir, berhak menerima upah sebesar masa kontrak yang tersisa. Artinya, perusahaan menurut Pasal 62 UU 13/2003 wajib membayarkan upah dari sisa masa kontrak pekerja bersangkutan dengan nilai yang sudah dapat diperkirakan sesuai ketentuan undang-undang, dan bukan diberikan kompensasi yang nilainya tidak disebutkan dalam undang-undang. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah menegaskan terlebih dahulu bahwa dengan diubahnya UU 13/2003 dengan UU 6/2023, norma yang mengatur mengenai pembayaran uang ganti rugi dalam Pasal 62 UU 13/2003 telah ternyata masih tetap berlaku sebagaimana telah dipertimbangkan di atas karena tidak dilakukan perubahan apapun. Norma Pasal 62 UU 13/2003 secara utuh menyatakan: “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja”. Norma Pasal 62 UU 13/2003 ternyata menggunakan rujukan adalah Pasal 61 ayat **(1) UU 13/2003 yang semula menentukan** Perjanjian kerja berakhir apabila: - pekerja meninggal dunia; - berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; - adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau - adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Dengan berlakunya UU 6/2023, norma Pasal 61 ayat (1) UU 13/2003 telah diubah dengan Pasal 61 dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang menambahkan --- 574 huruf c (baru), yang menentukan “selesainya suatu pekerjaan tertentu”. Selanjutnya, dengan adanya penyisipan norma baru, yaitu norma Pasal 61A dalam Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 menyatakan: **(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana** dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada Pekerja/Buruh. **(2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan** kepada Pekerja/Buruh sesuai dengan masa kerja Pekerja/Buruh di Perusahaan yang bersangkutan. **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam** Peraturan Pemerintah. Dalam kaitan dengan adanya norma Pasal 61A tersebut, para Pemohon mendalilkan adanya ketidakpastian, apakah akan menerima upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja atau uang kompensasi. Berkenaan dengan berkelindannya antar norma tersebut di atas, menurut Mahkamah pekerja/buruh akan memperoleh uang ganti rugi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 62 UU 13/2003 apabila: (1) PKWT diakhiri sebelum jangka waktu yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja tersebut berakhir; atau (2) berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan Pasal 61 ayat (1). Dalam kaitan ini, penting bagi Mahkamah menegaskan bahwa Pasal 61 ayat (1) yang dirujuk dalam Pasal 62 UU 13/2003 dimaksud adalah yang telah diubah dengan ### Pasal 61 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 karena substansinya hampir sama, hanya ada penambahan pada huruf c, yakni mengatur “berakhirnya perjanjian kerja”. Dengan demikian, “upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja” hanya diberikan jika terpenuhi syarat sebelum jangka waktu PKWT berakhir. Sementara itu, apabila PKWT berakhir karena jangka waktu yang telah diperjanjikan dalam perjanjian kerja atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, di mana keduanya merupakan esensi PKWT maka pekerja/buruh akan mendapatkan uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada Pasal 61A dalam ### Pasal 81 angka 17 UU 6/2023. Pemberian baik upah pekerja atau uang kompensasi sesuai dengan ketentuan tersebut dimaksudkan untuk memberikan jaminan kepastian dan perlindungan hidup yang layak bagi pekerja/buruh sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. --- 575 Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, tidak terdapat persoalan inkonstitusionalitas norma Pasal 61A dalam Pasal 81 angka 17 UU 6/2023, sehingga dalil para Pemohon tidak beralasan menurut hukum. [3.15.4] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan PKWT dalam norma Pasal 56 ayat (4) dalam ### Pasal 81 angka 12 UU 6/2023, Pasal 59 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 15 UU 6/2023, Pasal 61 ayat (1) huruf c dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 dan Pasal 61A dalam Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 telah ternyata tidak melanggar hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta jamian perlindungan dan kepastian hukum sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat **(2) UUD NRI Tahun 1945, tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon.** Dengan demikian dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. Sedangkan berkenaan dengan norma Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 dan norma Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 telah ternyata melanggar hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak, kepastian hukum serta perlindungan sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945, namun tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Dalil Mengenai Pekerja Alih Daya (Outsourcing) [3.15.5] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU 13/2003; Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ### Pasal 65 UU 13/2003; dan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 66 UU 13/2003, bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat **(2), serta Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut.** 1. Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU 13/2003 berpotensi merugikan hak-hak pekerja karena pengaturan lebih lanjut ditentukan dalam peraturan pemerintah, sehingga dapat memperlemah perlindungan hukum bagi pekerja. Sebab, pekerja adalah pihak yang lemah dalam hubungan industrial sehingga memerlukan peran negara untuk memastikan hubungan kerja yang adil dan layak yang diatur dalam --- 576 undang-undang. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 64 UU 13/2003. 1. Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah merugikan hak pekerja karena akan menghilangkan batasan dan syarat yang jelas mengenai outsourcing di Indonesia. Dengan penghapusan ini, semua jenis pekerjaan, baik core maupun non-core, dapat di-outsourcing-kan tanpa adanya perlindungan hukum yang memadai bagi pekerja/buruh. Hal ini menciptakan potensi eksploitasi karena pekerja tidak lagi mendapatkan jaminan perlindungan dan syarat kerja yang setara dengan pekerja perusahaan pemberi kerja. Sementara itu, jika merujuk pada konsep in-house outsourcing yang diatur dalam Pasal 65 UU 13/2003, batasan pekerjaan yang bisa di-outsourcing-kan harus bersifat penunjang yang sangat penting agar dapat mencegah outsourcing pada pekerjaan inti yang esensial bagi operasional perusahaan. Para Pemohon juga mendalilkan bahwa dengan dihapusnya Pasal 65 UU 13/2003, pekerja outsourcing tidak lagi mendapatkan jaminan kerja yang layak dan kepastian hukum, sehingga memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 65 UU 13/2003. 1. Bahwa para Pemohon mendalilkan norma Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 telah menghilangkan batasan jenis pekerjaan yang dapat di-outsourcing-kan, berbeda dengan aturan sebelumnya yang membatasi outsourcing pada kegiatan penunjang atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Para Pemohon juga mendalilkan penghapusan ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b dan huruf d UU 13/2003, yang sebelumnya mewajibkan perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP) untuk mensyaratkan pengalihan perlindungan hak pekerja apabila terjadi pergantian PPJP, serta ketentuan mengenai perubahan status hubungan kerja apabila syarat-syarat outsourcing, menjadi tidak terpenuhi. Hilangnya ketentuan tersebut dianggap para Pemohon melemahkan perlindungan hukum terhadap pekerja. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 66 UU 13/2003. Terhadap dalil-dalil para Pemohon a quo, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut. --- 577 [3.15.5.1] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan ### Pasal 64 dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan** kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis. **(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan** sebagaimana dimaksud pada ayat (1). **(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan** pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah. Menurut para Pemohon sekalipun norma a quo tetap mengatur terkait dengan in house outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, akan tetapi pada ayat (2) Pasal a quo justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)” dan pada ayat (3) Pasal a quo menambahkan norma “Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”. Adanya ketentuan ini seperti memberikan cek kosong kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut berkaitan dengan penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan perjanjian alih daya. Dengan adanya ketentuan tersebut menyebabkan penetapan oleh pemerintah terhadap sebagian pekerjaan yang dapat dialihdayakan (outsourcing) menjadi tidak jelas dan berkepastian. Selain itu, tidak ditentukan pula “sebagian pelaksanaan pekerjaan” seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah. Pendelegasian kepada peraturan pemerintah tanpa ada kejelasan ini menghilangkan hak publik, in casu pekerja/buruh untuk berpartisipasi dalam pembentukan regulasi sehingga bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Berkenaan dengan persoalan yang didalilkan para Pemohon, setelah Mahkamah mencermati secara saksama Pasal 64 dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 64 UU 13/2003 memang tidak secara jelas mengatur mengenai penyerahan sebagian pekerjaan. Dalam kaitan ini, perubahan Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 hanya memberikan kewenangan kepada Pemerintah untuk menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan, di mana “sebagian pelaksanaan pekerjaan” dalam ayat (1) sendiri belum jelas maksudnya. --- 578 Hal inilah yang kemudian didalilkan para Pemohon karena tanpa kejelasan lingkup materi muatan pokok yang diatur tetapi didelegasikan pengaturannya ke dalam peraturan pemerintah, dikhawatirkan alih daya tersebut tidak dapat memberikan perlindungan hak bagi pekerja/buruh. Berkaitan dengan hal tersebut, Presiden dalam keterangannya menyatakan bahwa “…sudah sangat jelas mengenai jenis kegiatan atas pelaksanaan sebagian pekerjaan yang dapat dialihdayakan akan ditetapkan oleh Pemerintah yang artinya dengan penetapan tersebut pemerintah akan membatasi tidak semua jenis pekerjaan dapat dialihdayakan. Hal ini bertujuan memberikan kejelasan kepada perusahaan dalam mengalihdayakan suatu pekerjaan kepada perusahaan alih daya hanya dapat dilakukan terhadap pekerjaan- pekerjaan tertentu...” [vide Keterangan Presiden huruf b, hlm. 38]. Persoalannya, ditetapkan di mana pengaturan mengenai jenis kegiatan atas pelaksanaan alih daya dimaksud. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP 35/2021 yang merupakan amanat Pasal 64 ayat (3) UU 6/2023, telah menentukan mengenai alih daya yang pada pokoknya mengatur hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan, didasarkan pada PKWT atau PKWTT yang harus dibuat secara tertulis. Sementara, substansi mengenai pelindungan pekerja/buruh, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama [vide Pasal 18 PP 35/2021]. Dalam kaitan ini, telah ternyata PP 35/2021 yang semestinya mengatur tindak lanjut amanat tersebut, namun substansinya hanya mengulangi substansi norma Pasal 64 dan Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 18 dan angka 20 UU 6/2023 yang mengamanatkan pembentukan PP dimaksud. Oleh karena itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan ketidakjelasan pengaturan pembatasan pekerjaan bagi perusahaan yang akan menyerahkan pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain karena belum diatur dengan jelas dalam UU 6/2023, termasuk dalam PP 35/2021 menurut Mahkamah dapat dibenarkan. Sebab, kedua ketentuan tersebut baru menyatakan alih daya dibatasi untuk “sebagian pelaksanaan pekerjaan”. Sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang akan ditetapkan hingga saat ini belum terdapat kejelasan pengaturannya. Berkenaan dengan norma Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang menyatakan, “Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan --- 579 pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)”. Terkait dengan norma ini, agar tidak menimbulkan persoalan dalam penerapan maka kata “pemerintah” yang dimaksud dalam norma a quo adalah “menteri yang bertanggung jawab dalam urusan (bidang) ketenagakerjaan”. Penegasan ini penting sebab nomenklatur “pemerintah” tidak disebutkan secara spesifik pada Pasal 1 Ketentuan Umum dalam UU 13/2003, kecuali nomenklatur “menteri” adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan [vide Pasal 1 angka 33 Ketentuan Umum UU 13/2003]. Sementara itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan belum adanya landasan hukum yang jelas dan pasti mengenai jenis pekerjaan yang dapat dialihkan melalui alih daya (outsourcing) sehingga hal tersebut dapat menimbulkan kekhawatiran bagi pihak-pihak yang terlibat dalam skema alih daya, termasuk para Pemohon, maka menurut Mahkamah, perlu ada kejelasan dalam undang-undang yang menyatakan bahwa menteri menetapkan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan dalam perjanjian alih daya. Sehingga, pihak-pihak yang terkait dengan perjanjian alih daya, seperti perusahaan pemberi kerja, perusahaan penyedia jasa alih daya, dan para pekerja, akan memiliki standar yang jelas tentang jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, sehingga pekerja/buruh alih daya hanya akan bekerja pada pekerjaan alih daya sesuai dengan yang telah diperjanjikan dalam perjanjian tertulis alih daya. Dengan adanya kejelasan ini akan memberikan perlindungan hukum yang adil kepada pekerja/buruh mengenai status kerja dan hak-hak dasarnya, seperti upah, jaminan sosial, dan kondisi kerja yang layak karena sudah ditetapkan jenis pekerjaan alih dayanya dalam perjanjian kerja. Selain itu, dengan adanya ketentuan mengenai jenis pekerjaan alih daya yang harus ditetapkan oleh menteri dalam undang-undang ke depan, maka akan membuat lebih jelas tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam praktik alih daya. Hal demikian dapat mencegah adanya kesalahan dalam mengalihkan pekerjaan, yang dapat menyebabkan persoalan hukum. Karena ada batasan yang tegas pada pekerjaan yang dapat dialihdayakan dan juga pengaturan tersebut dapat membantu mengurangi kemungkinan konflik antara perusahaan dan pekerja/buruh. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkaitan dengan persoalan konstitusionalitas norma Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 sepanjang tidak dimaknai “Menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat **(1) sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam** --- 580 perjanjian tertulis alih daya” adalah dalil yang dapat dibenarkan. Namun, oleh karena Mahkamah tidak mengabulkan sebagaimana yang dimohonkan oleh para Pemohon, dalil para Pemohon beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.5.2] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang dinyatakan “dihapus”, di mana semula Pasal 65 UU 13/2003 menentukan bahwa: **(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain** dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. **(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana** dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: - dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; - dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; - merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan - tidak menghambat proses produksi secara langsung. **(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk** badan hukum. **(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada** perusahaan lain sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) sekurang- kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku. **(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud** dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri. **(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud** dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya. **(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan** atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam ### Pasal 59. **(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3)** tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan. **(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan** sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7). Menurut para Pemohon dengan dihapusnya Pasal 65 UU 13/2003 bertentangan dengan konsep in house outsourcing karena menjadikan outsourcing tidak mendapatkan jaminan serta perlindungan dari perusahaan berkaitan dengan sistem kerja. Terhadap dalil para Pemohon a quo, sebelum mempertimbangkan --- 581 norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023, terlebih dahulu Mahkamah akan mempertimbangkan norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023. Hal ini dilakukan karena norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 berkelindan dengan norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023. Berkenaan dengan hal di atas, para Pemohon mempersoalkan norma ### Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Hubungan Kerja antara Perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh** yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu. **(2) Pelindungan Pekerja/Buruh, Upah dan kesejahteraan, syarat-syarat** kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang- kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggungjawab Perusahaan alih daya **(3) Dalam hal Perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh** berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1), perjanjian kerja waktu tertentu tersebut harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. **(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk** badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat. **(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus** memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat. **(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelindungan Pekerja/Buruh** sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah. Menurut para Pemohon, berlakunya norma tersebut dapat menyebabkan perusahaan atau pengguna jasa dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal pekerjaannya, serta tidak ada lagi batasan bagi pekerjaan outsourcing, karena bisa saja semua jenis pekerjaan dialihdayakan (outsourcing) dan tidak hanya terbatas untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Terhadap dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah untuk mengutip pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU- IX/2011 yang diucapkan dalam sidang pleno terbuka untuk umum pada tanggal 17 Januari 2012 yang menyatakan antara lain: --- 582 “[3.17] Menimbang bahwa posisi pekerja/buruh outsourcing dalam hubungannya dengan perusahaan outsourcing, baik perusahaan outsourcing yang melaksanakan sebagian pekerjaan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan maupun perusahaan outsourcing yang menyediakan jasa pekerja/buruh, menghadapi ketidakpastian kelanjutan kerja apabila hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan dilakukan berdasarkan PKWT. Apabila hubungan pemberian kerja antara perusahaan yang memberi kerja dengan perusahaan outsourcing atau perusahaan yang menyediakan jasa pekerja/buruh outsourcing habis karena masa kontraknya selesai, maka habis pula masa kerja pekerja/buruh outsourcing. Akibatnya, pekerja/buruh harus menghadapi resiko tidak mendapatkan pekerjaan selanjutnya karena pekerjaan borongan atau perusahaan penyediaan jasa pekerja/buruh tidak lagi mendapat kontrak perpanjangan dari perusahaan pemberi kerja. Selain adanya ketidakpastian mengenai kelanjutan pekerjaan, pekerja/buruh akan mengalami ketidakpastian masa kerja yang telah dilaksanakan karena tidak diperhitungkan secara jelas akibat sering bergantinya perusahaan penyedia jasa outsourcing, sehingga berdampak pada hilangnya kesempatan pekerja outsourcing untuk memperoleh pendapatan dan tunjangan yang sesuai dengan masa kerja dan pengabdiannya. Walaupun, sebagaimana telah dipertimbangkan dalam Putusan Nomor 12/PUU-I/2003, tanggal 28 Oktober 2004, terdapat perlindungan atas hak dan kepentingan pekerja/buruh dalam Undang-Undang a quo [vide Pasal 65 ayat (4) UU 13/2004], yang menyatakan bahwa “Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”, akan tetapi sebagaimana didalilkan oleh Pemohon maupun kenyataannya tidak ada jaminan bahwa perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja tersebut dilaksanakan. Dengan demikian, ketidakpastian nasib pekerja/buruh sehubungan dengan pekerjaan outsourcing tersebut, terjadi karena Undang-Undang a quo tidak memberi jaminan kepastian bagi pekerja/buruh outsourcing untuk bekerja dan mendapatkan imbalan serta perlakuan yang layak dalam hubungan kerja dan tidak adanya jaminan bagi pekerja untuk mendapat hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, sehingga esensi utama dari hukum perburuhan to protect the workers/laborers terabaikan; [3.18] Menimbang bahwa menurut Mahkamah, penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan secara tertulis atau melalui perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (perusahaan outsourcing) adalah kebijakan usaha yang wajar dari suatu perusahaan dalam rangka efisiensi usaha. Penyerahan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja yang demikian harus memenuhi syarat-syarat sebagaimana telah ditentukan dalam Pasal 65 dan Pasal 66 UU 13/2003. Namun demikian, Mahkamah perlu meneliti aspek konstitusionalitas hak-hak pekerja yang dilindungi oleh konstitusi dalam hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja/buruh. Memperhatikan syarat-syarat dan prinsip outsourcing baik melalui perjanjian pemborongan pekerjaan maupun melalui perusahaan --- 583 penyediaan jasa pekerja/buruh, dapat berakibat hilangnya jaminan kepastian hukum yang adil bagi pekerja dan hilangnya hak setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Hal itu terjadi, karena dengan berakhirnya pekerjaan pemborongan atau berakhirnya masa kontrak penyediaan pekerja/buruh maka dapat berakhir pula hubungan kerja antara perusahaan outsourcing dengan pekerja/buruh, sehingga pekerja/buruh kehilangan pekerjaan serta hak-hak lainnya yang seharusnya diperoleh. Menurut Mahkamah, pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsorcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan bahwa hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh, dan penggunaan model outsourcing tidak disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan, hak-hak pekerja/buruh. Jaminan dan perlindungan demikian tidak dapat dilaksanakan dengan baik hanya melalui perjanjian kerja yang mengikat antara perusahaan dengan pekerja/buruh berdasarkan PKWT, karena posisi pekerja/buruh berada dalam posisi tawar yang lemah, akibat banyaknya pencari kerja atau oversupply tenaga kerja; Berdasarkan pertimbangan tersebut, untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan dan perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan dan upah yang layak, dan untuk meminimalisasi hilangnya hak-hak konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan dan jaminan hak bagi pekerja/buruh. Dalam hal ini ada dua model yang dapat dilaksanakan untuk melindungi hak-hak pekerja/buruh. Pertama, dengan mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak berbentuk PKWT, melainkan berbentuk “perjanjian kerja waktu tidak tertentu”. Kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Melalui model yang pertama tersebut, hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing adalah konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan “perjanjian kerja waktu tidak tertentu” secara tertulis. Model yang kedua diterapkan, dalam hal hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melakukan pekerjaan outsourcing berdasarkan PKWT maka pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja/buruh dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Dalam praktik, prinsip tersebut telah diterapkan dalam hukum ketenagakerjaan, yaitu dalam hal suatu perusahaan diambil alih oleh perusahaan lain. Untuk melindungi hak-hak para pekerja yang perusahaannya diambil alih oleh perusahaan lain, hak-hak dari pekerja/buruh dari perusahaan yang diambil alih tetap dilindungi. Pengalihan perlindungan pekerja/buruh diterapkan untuk melindungi para --- 584 pekerja/buruh outsourcing dari kesewenang-wenangan pihak pemberi kerja/pengusaha. Dengan menerapkan prinsip pengalihan perlindungan, ketika perusahaan pemberi kerja tidak lagi memberikan pekerjaan borongan atau penyediaan jasa pekerja/buruh kepada suatu perusahaan outsourcing yang lama dan memberikan pekerjaan tersebut kepada perusahaan outsourcing yang baru, maka selama pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakan masih ada dan berlanjut, perusahaan penyedia jasa baru tersebut harus melanjutkan kontrak kerja yang telah ada sebelumnya, tanpa mengubah ketentuan yang ada dalam kontrak, tanpa persetujuan pihak-pihak yang berkepentingan, kecuali perubahan untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena bertambahnya pengalaman dan masa kerjanya. Aturan tersebut tidak saja memberikan kepastian akan kontinuitas pekerjaan para pekerja outsourcing, tetapi juga memberikan perlindungan terhadap aspek- aspek kesejahteraan lainnya, karena dalam aturan tersebut para pekerja outsourcing tidak diperlakukan sebagai pekerja baru. Masa kerja yang telah dilalui para pekerja outsourcing tersebut tetap dianggap ada dan diperhitungkan, sehingga pekerja outsourcing dapat menikmati hak-hak sebagai pekerja secara layak dan proporsional. Apabila pekerja outsourcing tersebut diberhentikan dengan alasan pergantian perusahaan pemberi jasa pekerja, maka para pekerja diberi kedudukan hukum untuk mengajukan gugatan berdasarkan hal itu kepada pengadilan hubungan industrial sebagai sengketa hak. Melalui prinsip pengalihan perlindungan tersebut, kehilangan atau terabaikannya hak- hak konstitusional pekerja outsourcing dapat dihindari. Untuk menghindari perbedaan hak antara pekerja pada perusahaan pemberi kerja dengan pekerja outsourcing yang melakukan pekerjaan yang sama persis dengan pekerja pada perusahaan pemberi kerja, maka perusahaan pemberi kerja tersebut harus mengatur agar pekerja outsourcing tersebut menerima fair benefits and welfare tanpa didiskriminasikan dengan pekerja pada perusahaan pemberi kerja sebagaimana ditentukan dalam Pasal 64 ayat (4) juncto Pasal 66 ayat **(2) huruf c UU 13/2003;** Berdasar kutipan pertimbangan hukum di atas, telah ternyata perubahan ### Pasal 66 UU 13/2003 dikarenakan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU 13/2003 telah dinyatakan inkonstitusional secara bersyarat sehingga untuk mengadopsi Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 dimaksud, pembentuk undang-undang melakukan reformulasi terhadap Pasal 66 UU 13/2003 agar dapat memberikan perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh outsourcing. Termasuk mengatur substansi Pasal 65 UU 13/2003 yang masih relevan. Berkenaan dengan hal ini, ditentukan pula bahwa dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT maka perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang obyek pekerjaannya --- 585 tetap ada. Pengaturan ini dimaksudkan agar memberikan jaminan atas kelangsungan bekerja bagi pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dalam perusahaan alih daya. Apabila jaminan tersebut tidak diperoleh oleh pekerja/buruh maka perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja/buruh [vide Pasal 19 PP 35/2021]. Perusahaan alih daya yang dimaksud adalah badan usaha berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian yang disepakati dengan perusahaan pemberi pekerjaan [vide Pasal 1 angka 14 PP 35/2021]. Ketentuan dalam Pasal 19 dan Pasal 20 PP 35/2021 merupakan peraturan pelaksanaan dari ### Pasal 64 dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang telah mengakomodasi pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 dengan menegaskan bahwa hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing adalah konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan “PKWTT” secara tertulis. Lebih lanjut, terkait dengan pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, Mahkamah juga mempertimbangkan ”model kedua” hubungan kerja alih daya yang dapat dilakukan, bahwa dalam hal hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melakukan pekerjaan outsourcing berdasarkan PKWT maka pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak- haknya sebagai pekerja/buruh dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (transfer of undertaking protection of employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Semula dalam ketentuan Pasal 65 ayat (7) UU 13/2003 yang telah dinyatakan inkonstitusional bersyarat tidak terdapat kejelasan perlindungan hak bagi pekerja/buruh PKWT dalam hubungan kerja alih daya. Perlindungan hak-hak dimaksud saat ini ditentukan dalam norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023. Di mana substansi Pasal 66 a quo mengakomodasi ”model kedua” dari pertimbangan hukum Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Oleh karena itu, hubungan kerja alih daya harus dibuat secara tertulis. Dalam hal pemberi kerja mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak- hak pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada sesuai dengan prinsip TUPE. Dengan demikian, pekerja/buruh dapat melanjutkan kontrak kerja yang ada sebelumnya sehingga memberikan kepastian terhadap kontinuitas pekerjaan pekerja/buruh, sepanjang jangka waktunya sesuai --- 586 dengan PKWT, yakni tidak lebih dari 5 (lima) tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan sebagaimana telah Mahkamah pertimbangkan di atas. Dalam putusan tersebut, Mahkamah juga telah menegaskan bahwa pekerja outsourcing tidak boleh digunakan untuk pekerjaan pokok perusahaan, hubungan kerja harus dengan perusahaan penyedia jasa, dan pekerja outsourcing harus mendapatkan perlindungan yang setara dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja. Jika syarat-syarat ini tidak dipenuhi, status pekerja dapat berubah menjadi pekerja langsung dari perusahaan pemberi kerja. Berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang telah mengakomodasi substansi pertimbangan hukum di atas dengan menentukan hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis, baik PKWT maupun PKWTT. Dalam hal Perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT maka PKWT tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Demikian pula halnya jika terjadi perselisihan yang timbul karena perjanjian kerja alih daya maka penyelesaiannya pun mengikuti ketentuan dalam PPHI. Selain itu, terkait dengan perlindungan pekerja/buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul, dilaksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dengan demikian, menurut Mahkamah, UU 6/2023 telah memperjelas mengenai aturan pekerjaan alih daya karena telah menekankan hak-hak pekerja alih daya, termasuk hak atas upah yang adil, jaminan sosial, dan perlindungan lainnya. Hal tersebut telah memberikan kepastian hukum yang lebih baik bagi pekerja, serta memberikan mekanisme penegakan yang lebih ketat dan sanksi bagi perusahaan yang melanggar ketentuan mengenai pekerja alih daya. Berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon yang pada pokoknya menyatakan Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 menyebabkan perusahaan atau pengguna jasa dapat dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal pekerjaannya sehingga tidak melindungi hak pekerja/buruh dalam hubungan kerja alih daya adalah tidak beralasan menurut hukum. Sementara itu, berkaitan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan --- 587 penghapusan norma Pasal 65 UU 13/2003 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023, oleh karena Mahkamah telah menyatakan norma Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang merupakan tindak lanjut dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 adalah konstitusional, maka terhadap dalil para Pemohon yang menyatakan penghapusan norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 dan memohon untuk memberlakukan kembali norma Pasal 65 UU 13/2003 adalah dalil yang tidak berdasar. Dengan demikian, dalil para Pemohon berkenaan dengan norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.6] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan alih daya (outsourcing) dalam norma Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 telah ternyata tidak memberikan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta perlindungan dan kepastian hukum yang adil sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat **(1) UUD NRI Tahun 1945, namun tidak sebagaimana yang didalilkan para Pemohon** sehingga dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Sedangkan, berkenaan dengan norma Pasal 65 dalam Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65 UU 13/2003 dan Pasal 66 dalam Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 telah ternyata tidak melanggar hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak serta perlindungan dan kepastian hukum yang adil sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan oleh para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum Dalil Mengenai Cuti [3.15.7] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), ### Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD NRI Tahun 1945 dengan dalil-dalil sebagai berikut. 1. Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU 13/2003 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat **(2) UU 13/2003 menimbulkan multitafsir dan berpotensi menyebabkan tidak** diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja --- 588 yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para pekerja karena Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 sudah tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana sebelumnya ditentukan dalam Pasal 84 UU 13/2003. 1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat **(2) huruf b UU 13/2003 berpotensi tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh** yang bekerja di pengusaha/perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, sebagaimana diberlakukan secara nasional bagi penyelenggara negara/pemerintahan 1. Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 telah mereduksi hak pekerja/buruh untuk memperoleh istirahat panjang atas dedikasi dan loyalitas pekerja/buruh kepada pengusaha. Selain itu Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan ### Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003 terdapat ayat (5) yang tidak lagi menggunakan kata “wajib”, melainkan menggunakan kata “dapat”, yang dalam hukum perundang-undangan konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif, melainkan fakultatif, sehingga tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk mendapat hak atas istirahat Panjang. Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut. [3.15.7.1] Bahwa para Pemohon mendalilkan Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 telah menimbulkan multitafsir dan berpotensi tidak diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana ketentuan ### Pasal 84 UU 13/2003. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, Mahkamah mengutip terlebih dahulu secara utuh norma Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Pengusaha wajib memberi:** - waktu istirahat; dan - cuti. **(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat huruf a wajib diberikan** kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi: - istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus-menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; dan --- 589 - istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. **(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib diberikan** kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah Pekerja/Buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus. **(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur** dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. **(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat** **(2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang** yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. **(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai Perusahaan tertentu sebagaimana** dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah. Jika disandingkan norma Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 dengan norma Pasal 79 UU 13/2003, telah ternyata norma Pasal 79 ayat (2) huruf c UU 13/2003 mengatur “cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus”. Sedangkan norma dalam ayat (2) huruf d mengatur mengenai “istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun”. Dengan berlakunya Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, norma yang didalilkan para Pemohon tersebut tidak dihilangkan tetapi direformulasi dan direposisi dengan menekankan pada kewajiban bagi pengusaha untuk memberikan “cuti tahunan paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus” [vide Pasal 79 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023]. Dalam kaitan ini, terdapat perubahan istilah yang digunakan, semula “sekurang- kurangnya”, menjadi “paling sedikit”. Perubahan ini merupakan konsekuensi ketentuan Lampiran II Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2022 (UU 12/2011), di mana istilah “sekurang-kurangnya” tidak digunakan untuk menyatakan minimum tetapi digunakan “paling sedikit” [vide angka 256 Lampiran II UU 12/2011]. Dengan --- 590 demikian, norma Pasal 79 ayat (2) huruf c UU 13/2003 tetap diatur dalam Pasal 79 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023. Sementara itu, terkait dengan “istirahat panjang” yang semula diatur dalam ### Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 dipersoalkan oleh para Pemohon karena tidak diatur lagi dalam Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang menyatakan, “Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”. Selanjutnya, dalam ayat (6) mengamanatkan pengaturan lebih lanjut terkait dengan perusahaan tertentu yang akan memberikan istirahat panjang kepada peraturan pemerintah. Dalam kaitan ini, tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas PP, telah ternyata PP 35/2021 tidak mengatur lebih lanjut amanat Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 karena hanya menuangkan kembali substansi ### Pasal 79 ayat (5) a quo dengan menyatakan, “perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama [vide Pasal 35 PP 35/2021]. Berkenaan dengan hal di atas, dalam mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 79 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, para Pemohon mengaitkannya dengan Pasal 84 UU 13/2003 yang menyatakan, “Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, huruf c, dan huruf d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh”. Substansi norma Pasal 84 UU 13/2003, pada prinsipnya tidak dihapus namun disesuaikan rujukannya dan tetap diatur pada Pasal 84 dalam ### Pasal 81 angka 26 UU 6/2023 sehingga ketika pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat tetap berhak mendapatkan “upah penuh”. Cakupan hak waktu istirahat yang dimaksudkan oleh Pasal 84 dalam Pasal 81 angka 26 UU 6/2023, meliputi istirahat mingguan, cuti tahunan, istirahat panjang, termasuk ketika melakukan ibadah, serta istirahat sebelum dan setelah melahirkan, pekerja/buruh tetap mendapat upah penuh sehingga pekerja/buruh mendapatkan haknya atas perlindungan hidup yang layak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, tidak terdapat persoalan inkonstitusionalitas norma Pasal 79 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 25 UU --- 591 6/2023 yang dikaitkan dengan norma Pasal 84 dalam Pasal 81 angka 26 UU 6/2023 Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.7.2] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan inkonstitusionalitas norma ### Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf b UU 13/2003 karena tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh yang bekerja pada pengusaha atau di perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, telah menimbulkan adanya diskriminasi pekerja/buruh. Berkenaan dengan dalil para Pemohon a quo, Mahkamah terlebih dahulu mengutip Pasal 79 ayat (2) huruf b UU 13/2003 yang menyatakan, “Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi: b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”. Setelah dilakukan perubahan Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 dinyatakan, “istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”. Namun, dalam Pasal 22 PP 35/2021 sebagai amanat Pasal 79 dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 mengatur lebih lanjut waktu istirahat tersebut dengan menyatakan, “Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja/Buruh pada waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 21 ayat (2) wajib memberi waktu istirahat mingguan kepada Pekerja/ Buruh meliputi: a. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau b. istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”. Artinya, ketentuan mengenai istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu yang tidak lagi diatur dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam ### Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, justru diatur dalam PP. Pengaturan demikian secara normatif jelas menimbulkan ketidakpastian hukum, terlebih PP seharusnya dibentuk untuk melaksanakan UU sebagaimana mestinya sehingga tidak boleh memperluas norma. Namun, dengan mencermati aspek filosofis dan sosiologis bahwa istirahat mingguan merupakan bentuk pengakuan terhadap kebutuhan pekerja untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi pekerja/buruh. Sebab, pekerja bukan hanya individu yang mengabdikan seluruh waktunya untuk pekerjaan, tetapi juga memiliki kehidupan di luar pekerjaan yang memerlukan perhatian, seperti keluarga, pendidikan, kesehatan, dan waktu pribadi untuk bersantai. Dengan memberikan waktu istirahat dengan pilihan sesuai dengan --- 592 kondisi perusahaan apakah perusahaan akan memilih waktu istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Adanya ketentuan alternatif yang bisa jadi selama ini sudah dijalankan oleh suatu perusahaan menjadi tidak ada pilihan karena sesungguhnya jumlah jam kerja setiap minggu sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dapat diterapkan dengan pola waktu istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Hal tersebut tergantung pada kebutuhan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dengan tetap memperhatikan hak-hak pekerja/buruh. Dalam konteks ini, apabila terdapat perusahaan yang memberikan waktu istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu menjadi tidak memiliki kejelasan pengaturannya lagi dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 karena sudah dihilangkan namun diatur dalam Pasal 22 PP 35/2021. Oleh karena itu, untuk memberikan kejelasan dan kepastian hukum, penting bagi Mahkamah menegaskan waktu istirahat sebagaimana yang didalilkan para Pemohon dengan menyatakan ketentuan norma Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam ### Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai mencakup frasa “atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, oleh karena permohonan dikabulkan tidak sebagaimana yang dimohonkan para Pemohon, sehingga dalil para Pemohon beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.7.3] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan inkonstitusionalitas norma Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang menyatakan, “Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”. Norma a quo telah mengubah ketentuan Pasal 79 ayat (2) huruf d UU 13/2003 sehingga menyebabkan hak istirahat panjang tidak wajib diberikan kepada pekerja/buruh. Terhadap dalil para Pemohon a quo, Mahkamah terlebih dahulu mencermati kata “dapat” yang dalam perumusan hukum menunjukkan bahwa kata “dapat” adalah untuk menyatakan sifat diskresioner atau pilihan dari suatu kewenangan yang --- 593 diberikan kepada seorang atau lembaga [vide angka 267 Lampiran II UU 12/2011]. Artinya, pemberian hak istirahat panjang bukanlah merupakan kewajiban bagi perusahaan. Dengan kata lain, UU 6/2023 memberikan kebebasan kepada perusahaan untuk memilih apakah akan menggunakan kebijakan internal mereka untuk memberikan hak tersebut atau tidak. Hal tersebut berbeda dengan ketentuan yang menggunakan kata "harus" atau "wajib", yang menunjukkan bahwa hak tersebut menjadi keharusan bagi perusahaan untuk memenuhinya. Dengan diaturnya hak istirahat panjang dalam UU 6/2023 menjadi suatu pilihan, dan tidak ada jaminan bahwa setiap pekerja di perusahaan tertentu akan menerimanya, meskipun mereka telah bekerja dalam waktu yang lama atau memenuhi syarat yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dengan adanya ketentuan yang tidak wajib tersebut menjadikan pekerja/buruh menghadapi ketidakpastian atas hak istirahat panjang karena ketentuan yang sifatnya opsional atau bergantung kepada kebijakan perusahaan. Dalam kaitan dengan norma Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 sesungguhnya tidak dapat dibaca dan dipahami secara berdiri sendiri tetapi harus dalam satu rangkaian utuh norma Pasal 79 a quo. Dengan merujuk pada ### Pasal 79 ayat (1) a quo telah ditentukan secara tegas bahwa pengusaha wajib memberikan waktu istirahat dan cuti. Terkait dengan waktu istirahat yang wajib untuk diberikan kepada pekerja/buruh telah ditentukan cakupannya dalam Pasal 79 ayat **(2) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, termasuk juga dalam Putusan a quo.** Demikian pula halnya untuk cuti tahunan juga telah ditentukan sebagai kewajiban yang harus diberikan kepada pekerja/buruh sebagaimana ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama [vide Pasal 79 ayat (3) dan ayat (4) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023]. Persoalannya adalah dalam Pasal 79 ayat (5) UU a quo merumuskan “Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), Perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”. Dengan adanya kata “dapat” dalam norma tersebut, menurut para Pemohon menyebabkan adanya ketidakpastian bagi perusahaan tertentu untuk memberikan waktu istirahat panjang dimaksud. Dengan ketidakpastian tersebut, para pekerja/buruh akan mengalami kesulitan dalam merencanakan cuti panjang, terutama bagi mereka yang telah bekerja dalam jangka waktu yang lama dan membutuhkan waktu untuk pemulihan --- 594 fisik dan mental terutama bagi mereka yang bekerja di bidang yang membutuhkan banyak tenaga dan waktu, seperti industri manufaktur atau pertambangan di laut lepas. Di samping itu, dengan menggunakan kata “dapat” dalam memberikan istirahat panjang tersebut, berpotensi para perusahaan memiliki kebijakan istirahat panjang yang berbeda. Di mana satu perusahaan, mungkin akan memberikan hak istirahat panjang kepada pekerjanya, namun di perusahaan lain, dengan pekerja yang kondisinya serupa mungkin tidak mendapatkan hak tersebut. Dengan keadaan demikian, justru akan menimbulkan ketidakadilan bagi pekerja/buruh di antara perusahaan. Bahwa meskipun aturan istirahat panjang tersebut menekankan kepada perusahaan tertentu, namun UU 6/2023 juga tidak menjelaskan kriteria yang menentukan perusahaan yang termasuk dalam kategori "perusahaan tertentu", atau tidak ada standar yang jelas tentang apakah perusahaan atau pekerja mereka termasuk dalam kategori yang diwajibkan atau diizinkan untuk memberikan cuti panjang. Dalam hal ini, perusahaan dapat menafsirkan bahwa mereka tidak termasuk dalam kategori "perusahaan tertentu" yang diwajibkan untuk memberikan cuti panjang, meskipun faktanya mereka mungkin harus melakukannya. Tanpa Mahkamah bermaksud menilai legalitas Pasal 35 ayat (2) PP 35/2021 yang menyatakan, “Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan perusahaan yang dapat memberikan istirahat panjang dan pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Sama”, ketentuan tersebut juga tidak merinci perusahaan yang masuk kategori perusahaan tertentu. Artinya, PP dimaksud belum menjabarkan kriteria perusahaan tertentu sebagaimana amanat Pasal 79 ayat (6) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023. Dalam kaitan dengan dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah, waktu istirahat panjang merupakan bagian dari waktu istirahat yang telah ditentukan sebagai hak konstitusional yang wajib diberikan oleh pengusaha untuk perusahaan tertentu. Berkenaan dengan pemberian hak istirahat panjang tersebut telah ditentukan hanya oleh perusahaan tertentu. Hal ini pun sejalan dengan maksud yang semula diatur dalam Pasal 79 UU 13/2003 yang menyatakan, “Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu”. Artinya, hanya bagi perusahaan tertentu yang diatur kriterianya dengan jelas yang memberikan istirahat panjang. Namun, --- 595 dengan adanya kata “dapat” dalam Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 dan Penjelasannya yang menyatakan, “Bagi Perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang sudah ada”, maka secara a contrario, dapat diartikan bagi perusahaan tertentu yang belum memberlakukan istirahat panjang menjadi dapat mengurangi atau bahkan tidak memberlakukan sama sekali istirahat panjang tersebut. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, untuk memberikan kepastian hukum bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu wajib diberikan istirahat panjang, maka menurut Mahkamah, kata “dapat” dalam Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 harus dinyatakan inkonstitusional sebagaimana amar Putusan a quo. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.8] Bahwa berdasarkan seluruh uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan cuti dalam norma Pasal 79 ayat (2) dalam ### Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang dikaitkan dengan norma Pasal 84 dalam Pasal 81 angka 26 UU 6/2023 telah ternyata tidak menimbulkan persoalan perlindungan hak atas penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. Sedangkan berkenaan dengan norma Pasal 79 ayat (2) huruf b dan Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 telah ternyata menimbulkan ketidakpastian hukum dan jaminan perlindungan penghidupan yang layak sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI Tahun 1945, namun bukan sebagaimana yang didalilkan para Pemohon. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Dalil Mengenai Upah [3.15.9] Bahwa para Pemohon mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003; Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F di antara Pasal 88 dan Pasal 89 UU 13/2003; Pasal 81 angka 29 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 89 UU 13/2003; Pasal 81 angka 30 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 90 UU 13/2003; Pasal 81 angka 31 UU 6/2023 yang --- 596 menyisipkan Pasal 90A dan Pasal 90B di antara Pasal 90 dan Pasal 91 UU 13/2003; ### Pasal 81 angka 32 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 91 UU 13/2003; Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 92 UU 13/2003; Penjelasan Pasal 81 angka 35 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 94 UU 13/2003; Pasal 81 angka 36 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 95 UU 13/2003; Pasal 81 angka 38 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 97 UU 13/2003; Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengubah ### Pasal 98 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945, dengan dalil-dalil yang pada pokoknya sebagai berikut. [3.15.9.1] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Para Pemohon mendalilkan penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 yang sebelumnya menjelaskan pengertian "penghidupan yang layak bagi kemanusiaan", menimbulkan ketidakpastian hukum karena mereduksi perlindungan hak konstitusional pekerja/buruh. Para Pemohon juga mendalilkan bahwa Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, yang hanya mengatribusi kewenangan penetapan kebijakan pengupahan kepada pemerintah pusat, menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan upah minimum, sehingga bertentangan dengan prinsip otonomi daerah yang dijamin oleh Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945. Selanjutnya, adanya perubahan terhadap ### Pasal 88 ayat (3) dan ayat (4) UU 13/2003 sangat mendasar, karena menghilangkan struktur dan skala pengupahan yang proporsional, serta menghapus ketentuan mengenai upah untuk pesangon. Para Pemohon berpendapat bahwa penghapusan ini telah merugikan hak pekerja atas upah yang layak. Oleh karena itu, para Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU 13/2003 inkonstitusional, dan menyatakan agar Pasal 88 UU 13/2003 diberlakukan kembali. Berkenaan dengan persoalan pengujian konstitusionalitas norma Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 tersebut, menurut Mahkamah terdapat 3 (tiga) hal pokok yang harus dijawab yaitu: 1. Apakah penghapusan Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 oleh Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menimbulkan ketidakpastian --- 597 hukum, karena telah mereduksi perlindungan hak konstitusional pekerja/buruh. 1. Apakah perubahan Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003 oleh Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang hanya memberikan kewenangan penetapan kebijakan pengupahan kepada pemerintah pusat dan sekaligus menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan upah minimum bertentangan dengan prinsip otonomi daerah sebagaimana dijamin dalam ### Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945. 1. Apakah perubahan ketentuan struktur dan skala upah serta menghapus upah untuk pesangon dalam Pasal 88 ayat (3) UU 13/2003 serta penghapusan ### Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 yang mengatur mengenai penentuan upah minimum berbasis kebutuhan hidup layak, produktivitas, dan pertumbuhan ekonomi oleh Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 merugikan hak konstitusional pekerja/buruh atas upah yang layak. Bahwa sebelum mempertimbangkan dalil para Pemohon a quo, penting bagi Mahkamah terlebih dahulu mengutip rumusan norma Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi** kemanusiaan. **(2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu** upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. **(3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi:** - Upah minimum; - struktur dan skala Upah; - Upah kerja lembur; - Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu; - bentuk dan cara pembayaran Upah; - hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan - Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya. **(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam** Peraturan Pemerintah. Setelah Mahkamah mencermati secara saksama keseluruhan norma Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, jika dibandingkan dengan ketentuan dalam norma asli sebelum perubahan, terdapat beberapa perbedaan pengaturan kebijakan pengupahan, antara lain Pasal 88 ayat (1) UU 6/2023 sebagaimana kutipan di atas, --- 598 menghilangkan pada pokoknya kata “penghasilan”. Sedangkan, dalam norma sebelumnya ditentukan “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Berkenaan dengan persoalan tersebut, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut. [3.15.9.1.1] Bahwa berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan hapusnya Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 dengan diberlakukannya Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, di mana semula dalam norma batang tubuh ditentukan adanya frasa “penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak”, yang kemudian norma tersebut dijelaskan, “adalah jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua” [vide Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003]. Hilangnya penjelasan inilah yang dipersoalkan oleh para Pemohon karena dianggap tidak memberikan kejelasan mengenai perlindungan pengupahan bagi pekerja/buruh. Berkaitan dengan persoalan tersebut, penting bagi Mahkamah menegaskan terlebih dahulu maksud penjelasan suatu norma undang-undang. Dalam hal ini, Penjelasan berfungsi sebagai tafsir resmi pembentuk Peraturan Perundang- undangan atas norma tertentu dalam batang tubuh. Oleh karena itu, penjelasan hanya memuat uraian terhadap kata, frasa, kalimat, atau padanan kata/istilah asing dalam norma yang dapat disertai dengan contoh. Penjelasan tidak boleh mengandung norma karena penjelasan sebagai sarana untuk memperjelas norma dalam batang tubuh tidak boleh mengakibatkan terjadinya ketidakjelasan dari norma yang dimaksud” [vide angka 176 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2022 tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan]. Setelah Mahkamah mencermati secara saksama Penjelasan Pasal 88 ayat **(1) UU 13/2003, tidak terdapat substansi yang mengandung norma karena pada** pokoknya hanya menjelaskan mengenai “penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak”. Namun, dengan berlakunya Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 UU13/2003, khususnya pada ayat (1), kata “penghasilan” dihilangkan sehingga menghilangkan secara utuh penjelasan atas --- 599 norma dalam Pasal 81 ayat (1) UU 13/2003. Padahal penjelasan tersebut sangat penting artinya dalam memperjelas maksud memenuhi hidup yang layak. Hilangnya kata “penghasilan” tidak berarti harus hilang pula penjelasan mengenai “memenuhi hidup yang layak”. Sebab, dihilangkannya kata “penghasilan” dalam Pasal 88 ayat **(1) UU 13/2003 karena kata tersebut dianggap telah terabsorpsi dalam judul pasal** mengenai “pengupahan” sehingga norma baru diubah menjadi “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Berkenaan dengan norma baru tersebut, menurut Mahkamah tetap diperlukan adanya penjelasan maksud “penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” karena penjelasan tersebut merupakan bagian penting dalam pengupahan. Sebab, frasa “penghidupan yang layak” sangat banyak digunakan dalam norma UU 13/2003 yang telah diubah dengan UU 6/2023. Pentingnya penjelasan ini sejalan dengan maksud dalam konsiderans “Menimbang” dibentuknya UU 13/2003 yang menekankan antara lain, “perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak hak dasar pekerja/buruh, … dan untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha” [vide konsiderans “Menimbang” huruf d UU 13/2003]. Selain itu, sejalan pula dengan salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan, yaitu memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan [vide Pasal 4 huruf c UU 13/2003]. Oleh karena itu, pengaturan sistem pengupahan yang ditentukan dalam UU 13/2003 sebagaimana telah diubah dengan Pasal 81 UU 6/2023 pada prinsipnya harus mampu mengejawantahkan kesejahteraan tenaga kerja melalui upah yang diperoleh tenaga kerja agar dapat memenuhi hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Kelayakan tersebut penting untuk dijelaskan secara wajar bahwa upah atau penerimaan pekerja/buruh tersebut setidak-tidaknya mampu digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar antara lain untuk makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan dan jaminan hari tua. Dengan demikian, Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 yang telah dihapus oleh Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menurut Mahkamah telah ternyata masih relevan dalam memaknai frasa “memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, sebagaimana hakikat yang ada dalam norma Pasal yang --- 600 dimohonkan pengujian a quo. Oleh karena itu, lebih lanjut terkait substansi Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 dimaksud dijadikan pemaknaan dalam ### Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023. Sehingga, untuk menghilangkan ketidakjelasan dan ketidakpastian dimaksud agar tidak bertentangan dengan pemenuhan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945, Mahkamah menilai penting untuk memaknai Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, menjadi “termasuk penghasilan yang memenuhi penghidupan yang merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”, sebagaimana termuat dalam amar Putusan a quo. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inskonstitusionalitas Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.9.1.2] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang menyatakan “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, bertentangan dengan prinsip otonomi daerah sebagaimana diatur dalam Pasal 18 UUD NRI Tahun 1945 karena hanya memberikan kewenangan penetapan kebijakan pengupahan kepada pemerintah pusat, dan menghilangkan peran pemerintah daerah dalam pengaturan upah minimum. Terhadap dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah dengan mendasarkan pada UUD NRI Tahun 1945 telah ditegaskan bahwa pemerintah daerah tingkat provinsi dan kabupaten/kota mempunyai kewenangan dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas pembantuan. Dalam konteks ini, pemerintah daerah melakukan dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi mengatur/mengurus dirinya sendiri serta fungsi sebagai kepanjangan tangan Pemerintah Pusat dalam konteks tugas pembantuan. Hal demikian diatur dalam Pasal 18 ayat (2) dan Pasal 18 ayat (5) UUD NRI Tahun 1945. Namun demikian, cakupan otonomi daerah bukanlah tanpa batas. Dalam konteks negara kesatuan, UUD NRI Tahun 1945 memberikan batasan-batasan terhadap --- 601 sifat dan cakupan otonomi demikian, di mana dalam Pasal 18 ayat (5) UUD NRI Tahun 1945 menegaskan pembatasan tersebut berupa “kecuali urusan pemerintahan yang oleh undang-undang ditentukan sebagai urusan Pemerintah Pusat”. Ketentuan Pasal 18 ayat (5) UUD NRI Tahun 1945 tersebut menunjukkan bahwa kewenangan pemerintah dalam penyelenggaraan urusan serta pembagian urusan dimaksud antara Pemerintah Pusat dengan Pemerintah Daerah harus diatur dalam undang-undang. Dalam kaitan ini, pembentuk undang-undang telah menentukan kewenangan absolut pemerintah pusat dan kewenangan yang dalam penyelenggaraannya dapat dibagi antara pusat dan daerah dengan mendasarkan pada sistem negara kesatuan (urusan konkuren). Pembagian urusan konkuren tersebut didasarkan pada prinsip akuntabilitas, efisiensi, eksternalitas, dan kepentingan strategis nasional [vide Pasal 13 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (UU 23/2014)]. Berkenaan dengan urusan ketenagakerjaan, jika dibaca secara saksama UU 13/2003 dan perubahannya dalam UU 6/2023, telah menentukan bahwa pemerintah daerah diberikan beberapa urusan terkait dengan ketenagakerjaan, antara lain pengaturan mengenai kewenangan pemerintah pusat dan/atau pemerintah daerah dalam pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan [vide Pasal 29 ayat (1) UU 13/2003] dan pengaturan mengenai kewenangan pemerintah pusat atau pemerintah daerah untuk mengenakan sanksi administratif atas pelanggaran ketentuan-ketentuan yang diatur dalam UU a quo [vide Pasal 190 dalam Pasal 81 angka 70 UU 6/2023]. Pembagian urusan tersebut menunjukkan bahwa dalam sistem negara kesatuan tidak ada kewenangan konkuren yang hanya dilakukan oleh pemerintah pusat tanpa membaginya kepada pemerintah daerah sesuai dengan prinsip pembagian urusan. Namun demikian, terkait dengan kewenangan “menetapkan kebijakan pengupahan” Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menentukannya sebagai kewenangan pemerintah pusat. Ketentuan ini sama dengan sebelumnya yang telah ditentukan dalam Pasal 88 ayat (2) UU 13/2003, yang menyatakan “…pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh”. Artinya, sejak semula pemerintah daerah tidak diberi kewenangan dalam menetapkan kebijakan pengupahan. Sebab, kebijakan pengupahan yang ditetapkan oleh pemerintah pusat tersebut berlaku secara nasional dan merupakan bagian dari kebijakan strategis nasional. Oleh karena itu, --- 602 sesuai dengan prinsip pembagian urusan salah satunya adalah kepentingan strategis nasional, maka untuk “menetapkan kebijakan pengupahan” dalam sistem negara kesatuan sebagai aspek yang strategis maka dengan sendirinya merupakan kewenangan pemerintah pusat. Namun, dalam proses untuk menentukan kebijakan pengupahan sebagai sebuah kebijakan strategis nasional tidak dapat dilakukan secara sentralistik oleh pemerintah pusat, sebagaimana yang dikhawatirkan para Pemohon karena pemerintah daerah tidak mendapatkan peran dalam penetapan upah minimum [vide permohonan para Pemohon hlm. 128]. Dalam konteks inilah perlu diperhatikan ketentuan Pasal 3 UU 13/2003 yang masih berlaku yang menyatakan, “Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.” Artinya, sinergi antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah merupakan suatu keniscayaan dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, untuk dapat tersusunnya sebuah kebijakan pengupahan yang strategis dan sejalan dengan tujuan untuk mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan yang sejalan pula dengan salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan yakni “memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan”, maka keterlibatan pemerintah daerah menjadi sangat penting artinya dalam proses penyusunan kebijakan pengupahan. Sebab, dalam penyusunan kebijakan pengupahan ditetapkan aspek-aspek penting yang meliputi: upah minimum; struktur dan skala upah yang proporsional; upah kerja lembur; upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu; bentuk dan cara pembayaran upah; hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; dan upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya [vide Pasal 88 ayat (3) huruf a sampai dengan huruf g dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023]. Hal tersebut, tentunya tidak dapat diputuskan dan ditetapkan secara sepihak oleh pemerintah pusat. Artinya, penyusunan kebijakan pengupahan tersebut harus melibatkan banyak pihak. Kekhawatiran para Pemohon atas tidak adanya peran pemerintah daerah tidaklah beralasan, karena keberadaan pemerintah daerah justru ditegaskan oleh Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang memiliki kewenangan dalam perumusan kebijakan pengupahan serta pengembangan sistem pengupahan melalui dewan pengupahan. Dengan adanya kewenangan pemerintah daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan dapat menjadi salah satu upaya daerah --- 603 untuk memastikan bahwa kebijakan perumusan pengupahan merupakan bukti adanya sikap responsif terhadap upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak. Hal ini mengingat pemerintah daerah memiliki pemahaman yang lebih mendalam mengenai potensi, tantangan, dan realitas yang dihadapi oleh tenaga kerja dan pengusaha di daerah mereka masing-masing. Selain pemerintah daerah yang harus dilibatkan dalam perumusan kebijakan pengupahan, peran dewan pengupahan juga memegang arti penting untuk terlibat aktif dalam memberikan saran dan pertimbangan yang bermakna agar dapat tersusun sebuah kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah pusat. Terlebih, unsur dari dewan pengupahan tersebut sesuai dengan tingkatan daerahnya adalah pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, pakar dan akademisi. Oleh karenanya, pemerintah pusat tidak dapat menetapkan kebijakan pengupahan tanpa sungguh-sungguh memerhatikan aspirasi daerah termasuk pemerintah daerah melalui proses yang bersifat bottom up. Dalam kaitan ini, apabila dicermati secara saksama norma Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 telah ternyata sama sekali tidak memuat ketentuan berkenaan dengan keterlibatan dewan pengupahan daerah. Padahal, dalam perumusan kebijakan pengupahan telah ditentukan dalam Pasal 98 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 39 UU 6/2023 yang mengatur keterlibatan dewan pengupahan yang di dalamnya terdapat keterlibatan pemerintah daerah. Dengan demikian, untuk mendapatkan kejelasan dan kepastian dalam penetapan kebijakan pengupahan maka ketentuan Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, menurut Mahkamah, perlu dilakukan pemaknaan “dengan melibatkan dewan pengupahan daerah yang di dalamnya terdapat unsur pemerintah daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan yang menjadi bahan bagi pemerintah pusat untuk penetapan kebijakan pengupahan”. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum di atas, menurut Mahkamah, oleh karena norma Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 tidak secara tegas melibatkan dewan pengupahan daerah termasuk pemerintah daerah dalam penetapan kebijakan pengupahan, maka dalil para Pemohon adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. [3.15.9.1.3] Bahwa para Pemohon juga mendalilkan konstitusionalitas norma ### Pasal 88 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang telah mengubah --- 604 ketentuan struktur dan skala upah dan menghapus upah pesangon, serta penghapusan mengenai penentuan upah minimum berbasis kebutuhan hidup layak, produktivitas, dan pertumbuhan ekonomi yang semula diatur dalam Pasal 88 ayat **(3) dan ayat (4) UU 13/2003 sehingga merugikan hak konstitusional pekerja/buruh** atas upah yang layak. Terhadap dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah untuk memahami seluruh pengaturan dalam UU 6/2023 yang telah mengubah UU 13/2003 harus dilakukan secara komprehensif, khususnya terkait dengan ketentuan-ketentuan yang masih tetap berlaku agar dapat menjadi sebuah konstruksi hukum ketenagakerjaan yang utuh. Sebab, Bab I Ketentuan Umum, Bab II Landasan, Asas, dan Tujuan, serta ketentuan-ketentuan lain dalam UU 13/2003 yang belum diubah, berarti hingga saat ini masih tetap berlaku. Berkenaan dengan hal tersebut di atas, UU 13/2003 menekankan tujuan pembangunan ketenagakerjaan yang harus menjadi kerangka dalam pengaturan seluruh norma dalam UU 13/2003 dan perubahannya antara lain memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya [vide Pasal 4 huruf c dan huruf d UU 13/2003]. Tujuan pembangunan ketenagakerjaan tersebut bersifat kumulatif dan hingga saat ini tidak dilakukan perubahan karena dinilai masih relevan dengan dasar dibentuknya pengaturan ketenagakerjaan, in casu UU 13/2003 dan perubahannya, termasuk di dalamnya untuk memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Kesejahteraan tenaga kerja sebagai salah satu tujuan dimaksud telah ditentukan pula batasan pengertiannya dalam UU 13/2003, yaitu adalah “suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat” [vide Pasal 1 angka 31 UU 13/2003]. Oleh karena itu, pengaturan pengupahan pun semestinya juga harus mendasarkan pada tujuan pembangunan ketenagakerjaan dimaksud. Artinya, pengaturan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dilakukan dengan ketentuan salah satunya dengan adanya struktur dan skala upah “yang proporsional”. Bahwa frasa “yang proporsional” semula ditegaskan dalam Pasal 88 ayat (3) huruf i UU 13/2003, namun dengan dilakukannya perubahan terhadap Pasal 88 ayat **(3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, frasa “yang proporsional” tersebut** --- 605 dihilangkan dalam kebijakan pengupahan. Dalam kaitan dengan dihilangkannya frasa “yang proporsional” tersebut, penting bagi Mahkamah menegaskan terlebih dahulu sekalipun frasa tersebut tidak didalilkan secara langsung oleh para Pemohon namun karena berkelindan dan memiliki keterkaitan dalam menentukan kebijakan pengupahan yang dimaksudkan salah satunya adalah untuk mewujudkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, maka penting bagi Mahkamah untuk mempertimbangkan ihwal frasa “yang proporsional” secara komprehensif dalam kaitan dengan persoalan upah yang didalilkan para Pemohon. Dalam batas penalaran yang wajar, frasa “yang proporsional” dimaksud memiliki arti penting dalam pemberian imbalan dari pengusaha kepada pekerja/buruh, sejalan dengan pengertian upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan [vide Pasal 1 angka 30 UU 13/2003]. Imbalan yang diberikan tersebut seharusnya ditentukan sesuai dengan kebijakan pengupahan secara proporsional dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas dalam menetapkan upah bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih [vide Pasal 92 dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 92 ayat (1) dan ayat (2) UU 13/2003]. Dengan adanya penyusunan struktur dan skala upah yang proporsional dapat menjadi pedoman dalam penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah bagi setiap pekerja/buruh serta mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan sebagaimana esensi Penjelasan Pasal 92 dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023. Hal ini sejalan dengan upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Dengan demikian, norma Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang menyatakan “struktur dan skala upah”, tidak sejalan dengan upaya mewujudkan hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak sebagaimana dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) UUD NRI Tahun 1945. Oleh karena itu, menurut Mahkamah norma Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “struktur dan skala upah yang proporsional”. --- 606 Sehingga, norma Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menjadi berbunyi “b. struktur dan skala Upah yang proporsional”; sebagaimana selengkapnya termuat dalam amar Putusan a quo. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, dalil para Pemohon berkenaan dengan inkonstitusionalitas norma Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, terutama berkaitan dengan “struktur dan skala upah” adalah beralasan menurut hukum untuk sebagian. Sementara itu, berkenaan dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan dihapuskannya norma Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003 mengenai frasa “upah untuk pembayaran pesangon” dan Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 yang mengatur mengenai “Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi”, menurut para Pemohon penghapusan norma tersebut merugikan hak konstitusional pekerja/buruh atas upah yang layak. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, menurut Mahkamah ketentuan mengenai “upah untuk pembayaran pesangon” yang semula dalam UU 13/2003 dimasukkan sebagai salah satu kebijakan pengupahan, namun saat ini norma a quo tidak dimasukkan lagi karena substansi yang diatur dalam ### Pasal 88 dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 adalah mengenai upah. Sementara, substansi mengenai pembayaran pesangon ditempatkan pada bagian yang mengatur pesangon. Dengan kata lain, ketentuan mengenai pembayaran pesangon tidak dihilangkan tetapi ditentukan tersendiri, tidak dimasukkan dalam pengaturan mengenai “pengupahan”, melainkan menjadi bagian dari pengaturan mengenai “pemutusan hubungan kerja”. Dalam kaitan ini, ditentukan bahwa dalam hal terjadi PHK, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima [vide Pasal 156 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023]. Artinya, tidak terdapat persoalan inkonstitusionalitas norma dengan dihapuskannya Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003. Sebab, para Pemohon tetap mendapatkan hak atas pesangon atau pembayaran pesangon apabila terjadi PHK sebagaimana ditentukan dalam Pasal 156 dalam Pasal 81 angka 47 UU 6/2023. Sementara itu, terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas dihapuskannya Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 karena tidak diatur --- 607 lagi “upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup yang layak dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi”. Sekalipun norma tersebut tidak diatur lagi dalam Pasal 88 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023, namun dalam kebijakan pengupahan yang ditetapkan oleh pemerintah pusat salah satunya adalah mengenai upah minimum dengan maksud agar dapat mewujudkan hak pekerja/buruh atas hak penghidupan yang layak. Berkenaan dengan hal tersebut, Mahkamah dalam pertimbangan hukum di atas telah memaknai Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menjadi “termasuk penghasilan yang memenuhi penghidupan yang merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”. Artinya, dengan pemaknaan tersebut menjadi rujukan untuk memahami pemenuhan kebutuhan hidup yang layak, termasuk di dalamnya dalam penentuan upah minimum. Dalam kaitan dengan penentuan upah minimum tersebut, UU 6/2023 menentukan norma baru, yaitu Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menyatakan: **(1) Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.** **(2) Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.** **(3) Penetapan Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada** ayat (2) dilakukan dalam hal hasil penghitungan Upah minimum kabupaten/kota lebih tinggi dari Upah minimum provinsi. **(4) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)** ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan. **(5) Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat** **(4) menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di** bidang statistik. **(6) Dalam hal kabupaten/kota belum memiliki Upah minimum dan akan** menetapkan Upah minimum, penetapan Upah minimum harus memenuhi syarat tertentu. **(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan Upah minimum** sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (6) diatur dalam Peraturan Pemerintah. Setelah Mahkamah mencermati substansi norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 di atas, telah ternyata norma a quo menjabarkan mengenai ketentuan yang terkait dengan penetapan upah minimum yang esensinya sama dengan Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003. Terlebih, dalam Pasal 92A dalam Pasal 81 --- 608 angka 34 UU 6/2023 pada pokoknya menghendaki adanya peninjauan upah oleh pengusaha secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Adanya peninjauan ini tidak berarti upah pekerja/buruh menjadi lebih rendah dari upah minimum. Terlebih lagi, Mahkamah telah memaknai Pasal 88 ayat **(1) dalam Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 sehingga menjadi dasar dalam pemenuhan** penghidupan yang layak bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, menurut Mahkamah tidak terdapat lagi persoalan inkonstitusionalitas norma Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 dengan dihapusnya ketentuan yang mengatur mengenai “Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi”. Berdasarkan uraian pertimbangan hukum tersebut di atas, Mahkamah perlu menegaskan bahwa dengan dihapusnya norma Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003 dan Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003 adalah dapat dibenarkan. Oleh karena itu, tidak terdapat alasan yang kuat bagi Mahkamah untuk memberlakukan kembali Pasal 88 ayat (3) huruf j UU 13/2003 dan Pasal 88 ayat (4) UU 13/2003. Dengan demikian, dalil para Pemohon adalah tidak beralasan menurut hukum. [3.15.9.2] Bahwa menurut para Pemohon, norma Pasal 88A, Pasal 88B, Pasal 88C, Pasal 88D, Pasal 88E, dan Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 inkonstitusional dengan alasan sebagai berikut. 1. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88A ayat (7) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menetapkan sanksi denda untuk pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran kesengajaan atau kelalaian berpotensi mengurangi perlindungan hukum yang adil dan merugikan hak-hak pekerja, sehingga ketentuan a quo bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD 1945. 1. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88B dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur mengenai penetapan upah berdasarkan satuan waktu dan/atau hasil menimbulkan kekhawatiran tentang ketidakpastian dan pemaknaan ganda, karena ketentuan a quo dapat mengarah pada praktik pengupahan yang eksploitatif dan tidak sesuai dengan konsep upah minimum yang ada sebelumnya. 1. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menghapus ketentuan Upah Minimum Sektoral dan Upah Minimum --- 609 Kabupaten/Kota (UMK) dalam praktik dapat mengurangi perlindungan terhadap pekerja, sehingga negara tidak lagi memberikan perlindungan yang memadai terhadap hak-hak pekerja. 1. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88D dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 mengabaikan pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam penghitungan upah minimum, di mana hal tersebut tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 3 Konvensi ILO No. 131 yang memasukkan pertimbangan KHL, biaya hidup, dan faktor ekonomi lainnya dalam penetapan upah minimum. 1. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88E dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang mengatur mengenai penetapan upah minimum yang berbeda berdasarkan masa kerja, dapat menimbulkan multitafsir dan ketidakpastian hukum. 1. Menurut para Pemohon, norma Pasal 88F dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 memperlemah perlindungan hak pekerja dengan memberikan kekuasaan yang berlebihan kepada pemerintah untuk menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda. Berkenaan dengan persoalan konstitusionalitas norma yang didalilkan para Pemohon tersebut, Mahkamah mempertimbangkan sebagai berikut. [3.15.9.2.1] Bahwa terkait dengan dalil para Pemohon yang mempersoalkan konstitusionalitas norma Pasal 88A ayat (7) dalam Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 yang menetapkan sanksi denda untuk pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran kesengajaan atau kelalaian yang berpotensi mengurangi perlindungan hukum yang adil dan merugikan hak-hak pekerja, sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat **(1) UUD NRI Tahun 1945. Terkait dengan dalil para Pemohon a quo, penting terlebih** dahulu Mahakmah mengutip norma Pasal 88A UU 6/2023 yang menyatakan: